关于中小企业薪酬管理的文献综述

南京财经大学本科文献综述摘要 1关键词 1一、弓丨言 1二、薪酬管理理论概述 1（一）马斯洛的“需要层次理论” 1（二）赫茨伯格的“双因素理论” 2（三）雷蒙特洛伊，约翰霍伦拜尔以及拜雷格哈特的理论 2（四）劳埃德丄.拜厄斯、莱斯利.W.鲁的理论 3三、中小企业薪酬管理中存在的问题 3（一）薪酬制度设计缺乏科学规范性 3（二）忽视薪酬体系中的“内在薪酬”表现形式 3（三）员工薪酬不透明4（四）薪酬方案长期保持不变，失去激励作用 4四、解决方案 4（一）制定符合企业发展的薪酬管理制度 4（二）利用“内在薪酬”实现激励作用 4.（三）提供具有公平性和竞争力的薪酬 5（四）适时调整薪酬方案，增强激励作用 5五、结论 6参考文献 6南京财经大学本科文献综述1南京财经大学本科文献综述关于中小企业薪酬管理的文献综述摘要：薪酬管理是组织对员工报酬的支付形式、支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、调整和分配的过程。薪酬管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容，近年来薪酬管理发展迅速。本文通过对重要薪酬理论的概述、目前中小企业薪酬管理面临的问题以及解决方法的介绍，使企能 够深入了解薪酬管理理论，认识薪酬管理的重要性，从而更好地应对薪酬管理中的种种问题，为中 小企业的薪酬管理工作提供思路 。关键词：薪酬管理理论中小企业 问题解决方案引言薪酬管理主要包括确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构四个方面。21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。目前, 我国企业正经历着一场管理体制变革，企业薪酬管理制度改革也势在必行，尤其是薪酬 管理体制相对不完善的中小型企业。 合理有效的薪酬管理制度对员工有着十分明显的激 励作用，可以促使员工为了实现组织目标而努力工作，使企业在人才竞争中留住人才 和使用人才。二、薪酬管理理论概述（一）马斯洛的“需要层次理论”著名的美国心理学家和行为学家马斯洛提出， 人都是有需要的，其未满足的需要产 生他们工作的动机，也是激励他们工作的因素。然而这些需要又是以层次的形式出现的， 由低级到高级分为五个层次：第一层需要为生理需要，包括人类维持基本生存所需的各种物质上的需要，一旦不 能满足，人的生存就成了问题，也就根本谈不上别的需要了。第二层的需要为安全的需要，即指人类免除危险和威胁的需要。这不仅要考虑到眼 前，而且也要考虑到今后。第三层需要为社交的需要，也称感情和归属方面的需要。这种需要包括与同事们保 持良好的关系，希望得到别人的友爱，以使自己在感情上有所寄托。这些需要多半是在 一定的组织中，特别是在非正式的组织中得到满足。第四层需要为尊重的需要，即希望别人对自己的工作、人品、能力和才干给予承认 并给予较高的评价，希望自己在同事中间有一定的威望和声誉，从而得到别人的尊重并 发挥一定的影响力；尊重的需要还包括自尊，自尊心是驱使人们奋发向上的强大推动力 第五层需要也即最高层次的需要是自我实现的需要，就是希望在工作上有所成就， 在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。马斯洛认为，人的这五种需要是由低到高依次排列的，只有排在较低层次的需要得 到满足，才能产生更高一级的需要，因此，只有当较低层次的需要得到充分的满足后， 后面的需要才具有激励的作用2。（二）赫茨伯格的“双因素理论”“双因素理论”是由美国心理学家赫茨伯格提出的。赫茨伯格认为，与传统观念不 同的是，满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面也不是满意，而是 没有不满意。按照赫茨伯格的观点，改善保健因素只能起到安抚职工的作用，带来的是 “没有不满意”而不一定能起到激励作用。因此，要想真正激励职工努力工作，就必须 要去改善那些激励因素，这样才能增加职工的工作满意感。（三）雷蒙特洛伊，约翰霍伦拜尔以及拜雷格哈特的理论他在人力资源管理：赢得竞争优势一书中指出：除了有意义的工作外，企业能 够拿来交换雇员对生产率、质量以及顾客服务所作贡献的最重要的激励因素就莫过于薪 酬了。此外，薪资和福利还被用来作为对雇员加入本企业所支付的一种报酬以及吸引雇 员的一种手段。如果雇员对薪酬不满或认为企业的工资福利分配不公，那么新工作的设 计，新技术、质量管理活动等对生产率的积极作用就会受到损害。（四）劳埃德丄.拜厄斯、莱斯利.W.鲁的理论大多数基本薪酬制度是基于组织中的职位的相对价值为特定职位确定工资范围的。然后，同一职位上的某员工绩效应当决定该员工的工资落在该职位工资范围的哪个点上。健全的基本薪酬制度的关键是为组织内部的多种职位确定不同的工资范围。建立工资范围的两个基本步骤：1、确定组织中各种职位的相对价值（确保内部公平）；2、给 各种职位定价，主要方法分别是职位评价和薪酬调查。三、中小企业薪酬管理中存在的问题（一）薪酬制度设计缺乏科学规范性企业制定一套科学规范的薪酬制度是薪酬管理的最基本的工作，但是国内很多中小企业却没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准通常是由企业领导随意确定的或者与应聘人员谈判时来确定的，很难保持工资前后的一致性，随意性较强，导 致企业内部员工资薪酬标准混乱，缺乏规范性 。另外中小企业几乎不做薪酬调查，即 使做也只是粗略地查看市场总体薪酬水平，他们通常通过岗位级别、学历和工作年限 等因素把员工简单的排序然后进行工资分配，使得薪酬确定缺乏科学性。这样不规范不 科学的薪酬制度使员工薪酬的各种项目核算缺乏的科学依据和办法，员工很难通过薪酬制度来了解自己的大概收入情况，从而使得薪酬不但不具有竞争和激励性，更甚者会导 致员工的流失，造成招才、留才困难的局面 。（二）忽视薪酬体系中的“内在薪酬”表现形式其实货币只是薪酬的一种外在形式，真正的薪酬还包括内在薪酬。内在薪酬相对 于外在薪酬而言，是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、 成就感、 责任感。两者结合才形成完整的薪酬体系6。中小企业多 为家族式企业，大多数的企业认为钱能解决一切，而对于其他方面不够重视，员工对于企业的满意度很低，出现一些优秀员工跳槽到工资可能低但内在环境较好的企业。（三）员工薪酬不透明任何企业都想做大做强，都想成为百年企业。中小企业的管理者认为企业规模较 小、员工不多基本可以掌握每个员工的思想动态，划分员工绩效等级，对于员工的薪酬发放也是一人 “拍板”。而且每位员工的工资他人是不知道的，奖金也很随意，多少 没有具体标准，同样也是保密的。在市场经济体制下，这样的薪酬管理模式已经不适应 企业的发展。（四）薪酬方案长期保持不变，失去激励作用薪酬体系在设计初期更能体现企业理念，在企业运行过程中，随着环境变化及发展 需要薪酬体系也要进行不断调整，适应需要。多数中小企业薪酬体系一旦确定后就长期 执行，一成不变，随着内外部环境变化使原有薪酬体系失去了应有的激励作用，或者暴露出大量问题后再进行调整 。四、解决方案（一）制定符合企业发展的薪酬管理制度中小企业的管理者应站在战略的高度来看待员工，正确认识员工对公司发展的作用，通过科学规范的薪酬管理来体现。人才是企业发展的核心要素，薪酬管理制度制定 时更要了解员工的需求，企业内员工的需求是不尽相同的，企业应以员工为中心了解他们多样化的需求并做出积极有效的反应，并且在实际薪酬中得到体现。同时企业在制 定薪酬制度时应进行薪酬调查，并结合企业的实际、企业战略与核心竞争力的基础上， 使薪酬充分体现内部一致性、外部竞争性、激励性和企业可行性，提高员工工作的满意 度问。（二）利用“内在薪酬”实现激励作用现代企业员工追求的不仅是高收入，还要有良好的工作环境、 平等竞争、 明确的职业规划。企业可以从以下几点考虑：1、劳动法规定的法定福利项目，企业应按 照规定依法执行，为员工购买“五险一金”即养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保 险、生育保险和住房公积金。有条件的企业还可以为员工建立补充养老保险、补充医疗 保险等；2、完善带薪休假度，除依法执行国家的法定假日外，同时也可以根据企业自 身的情况制定休假制度；3、注重非货币性福利激励的运用：（1）为员工提供挑战性的 工作提高员工的工作成就感；（2）为员工提供深造学习的机会，提高员工的工作能力；（3 ）根据企业的情况，公司可以定期组织旅游，作为对优秀员工的奖励；（4）企业也可以借鉴西方国家的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范畴内，按照 自己的意愿搭配自己的福利项目，满足员工对福利灵活多元化的需求，提高员工的满意 度，使福利效用最大化。（三）提供具有公平性和竞争力的薪酬现代企业的竞争其实就是人才的竞争。大多数的中小企业在本行业中抗风险能力较 弱，发展前景不是很明朗，如果条件相当，大多数人会选择大企业去就业，所以吸引 优秀人才更为重要，而良好的薪酬体系无疑是留住人才的最佳手段。薪酬的内部公平， 是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可， 即同种职位、同等绩效薪资相等；不 同职位，不同绩效薪资差别合理，坚持按劳分配。根据企业实际情况公开薪酬体系，如 同一职位分为几级，分级的依据是什么，每一级的工资的幅度等等。在薪酬激励中，依 据员工的个人表现以及工作的能力，来确定他们的工资，这样使得员工的薪酬具有一定 的刚性，能很好地表现薪酬的激励作用 。对于优秀员工，可以考虑让其入股企业，成为股东，这样可以参与企业管理，同时弱化家族式的封闭经营模式，实现管理专业化， 在各方面及时根据企业的发展作合理的调整，使中小企业就能够在市场经济中站稳脚 跟。（四）适时调整薪酬方案，增强激励作用合理的薪资标准应对员工有吸引力，且企业内部各级、各类职务的薪资水准应适当 拉开差距，以调动员工的工作积极性，提高劳动生产率。只有依据企业不同发展阶段、 结合市场相关信息的分析，才能制订与企业相适应的薪酬策略，最大限度的发挥出薪酬体系激励的作用10 0五、结论通过对薪酬管理理论以及中小企业存在的问题和解决方案的介绍，我们不难看出， 面对日益激烈的人才竞争，中小企业只有改变传统的薪酬管理体制，才能留住人才，特 别是在我国加入 WTO以后。中小企业建立适合自身发展道路的薪酬管理体制，必须根 据企业的特点，对不同定位的员工实施不同的薪酬管理方法，让他们感到企业是真正的 了解自己，需要自己，进而提高自身的工作热情，把企业把工作当成自己真实生活的一 部分，真正意识到企业的兴衰成败与自己密切相关。因此我国的中小企业可以从加强薪 酬管理着手，找出目前企业中薪酬管理存在的问题，建立科学合理、规范、有效的薪酬 管理制度，发挥薪酬的激励作用，调动员工的工作积极性，提高企业的生产效率，从而 壮大企业的经济实力，为我国国民经济的发展推波助澜 11。参考文献1 文跃然薪酬管理中国人民大学出版社，2002年2 张玉平马斯洛需要层次论的运用及其局限中山大学学报(社会科学版)1994年第一期3 程嘉诚薪酬管理的发展趋势及启示煤炭企业管理.2004年第六期4 李新建企业薪酬管理，南开大学出版社，2003年5月刘昕薪酬福利管理M.对外经济贸易大学出版社，2003.孙成军如何进行企业薪酬设计M.北京大学出版社，2004.7 牛晓刚浅析中小企业薪酬战略管理J.长治学院学报，2008,(12).8 张霞我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究J.机械工业出版，2007 .9 滕兴乐浅析中小企业薪酬管理常见问题及对策研究J.经济纵横，2006 . (2).10 柯昌华中小企业薪酬管理完善对策J.企业改革与管理,2008, (12).11 杨胤宗鹏中小企业薪酬管理初探J.安徽文学,2008,(2).6