2018年上半年公司员工流失率分析总结报告

作者：Pan Hon glia ng仅供个人学习2018年上半年公司员工流失率分析总结报告一、员工流失的概念员工流失，一般分为两种，一种为主动流失，另一种为被动流失。前者指员工个人选择性的主动离职行为，这里又包括两种情况一一由于组织对员工的吸 引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主 动离职；后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，两者对企业的意义不 一样。企业一般更为关心员工主动流失率，这种流出方式对企业来讲是被动的， 企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。主动流失一种是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何 法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；流失在公司存在相对普遍，这 种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度， 不利于公司进行有效的产品质量管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司 生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展， 所以在以后的工作中应该引 起足够的重视。员工流失率员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采取措施。三、2018年上半年公司员工流失率（一） 2018年上半年员工流失率2018年一月初在岗人数489人，公司累计招入504人，离职446人，6月末 在岗504人，人员具体流动情况见表1:表1： 2018年上半年公司员工流动情况统计表1月2月3月4月5月6月合计期初人数489468479570577550招入人数2475220795452504离职人数4564129728155446期末人数468479570577550547月流失率（%）013.322.612.514.710.1月均流失率（%）14.64图1:2018年上半年公司员工月流失率结合表1和图1,离职高峰期主要出现在第一季度，最为明显的表现是出现 在3月份。3月份离职人数为129人，比其他月份离职人数都高，且突破三位数。 第一季度中，二、三月份的离职人数都偏高，离职原因有以下几点：1、寻求更好的发展机会（其中包含对公司各项管理制度、工作环境、工作 氛围等不满意）。2、自身原因（大多数在这积攒一年经验后寻求更好的机会，以此公司作为 跳板）。3、工作中有重大过失而被劝退。4、毕业生就业期提前，大量优秀毕业生进入社会，供用人单位选择。（二） 2018年上半年第一事业部各部门员工流失率表2:公司各部门员工流失率统计表部 门维修部生产办品 质 部测试部电 镀 部成型部钻孔部线路部阻 焊 部喷 锡 部后勤合计离 职 人 数4155432111436340286315流 失 率（%）36.412.5152.8113.291.368.895.6165.8108.1155.615.4占 总 人 数 比（%）1.30.317.513.66.73.513.62012.78.81.9100图2:公司各部门员工离职人数图3：各部门离职人员占离职总人数比通过研究图2和图3得出，线路部、品质部、测试部、阻焊部、钻孔部上半 年离职的人数较多，其次是电镀部和喷锡部。生产人员流失的原因是多方面的，其中一个重要方面是社会原因，这是人员 工作和生活的大环境、大舞台，是人员流失的客观原因和重要背景。企业是生产 人员工作的大本营，但企业常常存在许多不足，如制度的不合理、奖惩不分明； 福利待遇达不到员工的期望值等，而管理方面存在的问题，也是销售人员流失的 一个重要原因。生产人员流失的原因有以下几点：1、工人劳动保护意识增加，对劳动环境提出更高的要求；2、员工经济意识增强，另谋出路；2、对薪酬达不到自己理想的期望值等。图4:各部门员工流失率图4是各部门的一个员工流失率的比较，其中线路部、品质部和喷锡部的人 员流失率已经超过150%，员工流失率较咼。四、员工离职原因分析前面所述员工流失率只能从总体上反映员工流失的规模和基本状况，不能 反映出员工流失的具体原因。员工流失的具体原因可归结为以下几点：1、一部分人员离职属试用期正常离职，即遭淘汰主动辞职。此类人员在试用期不适应工作环境和岗位要求，工作技能达不到，主动提 出辞职。这类人员被淘汰对维持公司的正常运转是十分必要的，员工需要有好的发展，企业也要通过淘汰不称职的员工，进而选聘合格员工，优化人员配置。2、不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职。一部分员工在工作过程中无法与他人很好的合作与沟通，从而无法较高效 率的完成工作，这就会影响自己的绩效，从而对自己的薪酬直接挂钩。在工作过 程中，如何与他人进行沟通、怎样进行人际交往，处理好自己的工作关系，这也 是一门很重要的学问。3、对收入及待遇不满意近年随着生活水平不断提高，加上本地房价偏高，普通员工凭工资购房和日 常消费感到有很大压力，这是造成人员流失的主要原因。另外很多员工感觉自己的工作待遇与贡献不成正比，干得多，拿的少。有些不清楚自己享受什么待遇，而且会拿自己得到的待遇和同学或朋友享受的待遇相 比，心理产生了不平衡感，并很难消除。并且，员工对于社会保障等各方面的福 利要求也逐渐提高。4、部分管理人员的管理方式欠妥。有些员工不能接受上级的管理方式和风格，导致工作没有积极性。而企业管 理者在对员工进行管理与批评的过程中， 没有任何的沟通技巧，很容易伤害员工 的自尊心，弓I起员工的仇恨心理，从而导致离职。5、企业的管理制度与流程不合理由于公司是私营企业，虽然经营时间较长，但在管理制度及模式方面还没有 完善。企业在设定制度时只考虑了企业的利益，很少考虑到了员工感受和想法。 如果公司的制度与流程不合理会极大地影响到员工工作的积极性。五、控制员工流失率的有效措施1、招聘适合企业的员工严把进人关，控制人员流失还应从招聘开始，既要考虑公司现状及发展需要， 又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，不好高骛远，讲究 适用、好用、够用原则。只有适合本公司、本岗位的人才，企业才应该聘用。这 样，人才可以配合企业共同进步，会大大降低离职率。2、提供合理的薪水待遇对于现在的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活， 却又不想付出合理薪水待遇，是难以保持人员稳定的。应根据企业经营状况、岗 位重要程度与员工能力大小制定具有市场竞争力的薪酬制度。而且，每个岗位要有明确的随员工能力提高、贡献增多和工龄增长，而使薪酬能够递增的政策一一 工资应该是一个动态的过程。这样，员工看到合理加薪的希望，才能留在企业做 出更大的贡献。另外，要建立科学的长期的激励机制和约束机制，利用绩效考核 做到奖罚分明。3、建立有效的管理制度与流程公司可以建立制度审核委员会，重新审视公司的管理制度，并根据员工和管 理者的要求进行修改，保证制度与流程能够让员工认可和接受。4、加强员工在职培训建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划，使员工看到自己在企业中 的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫， 从而有助 于降低员工的流失率。5、提升管理人员综合素质及管理水平管理者水平的高低、人格魅力及管理风格，在很大程度上影响着员工的工作 积极性及团队的稳定性。管理者应学会如何与员工进行有效的沟通， 这是需要技 巧和方法的。因此，管理者在完成平时的工作时，还应学会管理员工的一些技巧， 让员工接受以及佩服其管理方式。正常的员工流动可以给企业带来新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发 挥。反之，员工流失率过高，会不利于公司的正常运转，影响了组织的稳定，企 业不仅要额外付出人力成本，而且员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲 置。因此，我们要切实把握留人策略，满足员工不断提高和进步的需要，为员工 提供好的成长环境；建立合理的用人机制，让人才各得其所；加大激励，将员工 的个人事业和公司事业统一起来，使两者相辅相成。只有加强各方面的管理，才 能使员工队伍保持稳定。人力资源部2018 年 7 月 10版权申明本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。版权为潘宏亮个人所有This article in eludes someparts, in cludi ng text, pictures, and desig n. Copyright is Pan Hon glia ngs pers onal own ership.用户可将本文的内容或服务用于个人学习、研究或欣赏，以及其他非商业性或非盈利性用途，但同时应遵守著作权法及其他相关法律 的规定，不得侵犯本网站及相关权利人的合法权利。除此以外，将本 文任何内容或服务用于其他用途时，须征得本人及相关权利人的书面 许可，并支付报酬。Users may use the contents or services of this articlefor pers onal study, research or appreciati on, and other non-commercial or non-profit purposes, but at the same time, they shall abide by the provisi ons of copyright law and other releva nt laws, and shall n ot infringe upon the legitimate rights of this website and its releva nt obligees. In additi on, when any content or service of this article is used for other purposes, writte n permissi on and remun erati on shall be obta ined from the pers on concerned and the releva nt obligee.转载或引用本文内容必须是以新闻性或资料性公共免费信息为 使用目的的合理、善意引用，不得对本文内容原意进行曲解、修改， 并自负版权等法律责任。Reproducti on or quotatio n of the content of this articlemust be reas on able and good-faithcitati onfor the use of n ewsor in formative public free in formatio n. It shall notmisinterpret or modify the original intention of the contentof this article, and shall bear legal liability such as copyright.