2018年5月人力资源管理师三级真题及答案(完全版)

2018年5月人力资源管理师一级真题及答案理论知识注意事项：1考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。2本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，125小题，为职业道德试题；第二部分，26125小题，为理论知识试题。第一部分职业道德(第125题略)第二部分理论知识(第26125题，共100道题)26. 劳动力需求的自身弧弹性是()变动对工资率变动的反应程度A.劳动力的论量B.劳动力供给C.劳动力需求量D.劳动力要求答案，C。人力资源学习解析：劳动力需求量变动对工资率变动反应程度定义为劳动力需求的自身弧弹性。27. 福利的延期支付的方式的优点不包括()A.可使企业减少社会保险费的上缴额B.可使企业获得一种特定的生产数量的外部条件C.可以自定延期福利，增强职工的凝聚力和团队精神D.可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能答案，A,基础知识P18,延期支付的优势。28. 以下关于社会保险的说法,不正确的是()A.社会保险不具有强制性B.社会保险当事人不能自行选择保险项目C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险D.劳动者的物质帮助是主要通过社会保险来实现答案：A解析：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。故D项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故B、C项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故A项不正确。29.()是雇员与雇主确定关系、明确双方权利义务的协议。A.劳动合同B.雇佣规则C.劳动规章D.集体合同答案，A。劳动(雇佣)合同是雇员与雇主确立劳动关心，明确双方权利与义务的协议。30. 企业资源分析的具体内容,不包括()A.物质资源状况B.管理资源状况C.人力资源状况D.社会资源状况答案，D。企业资源分析内容包括，物质资源状况，人力资源状况财务资源状况，技术资源状况，管理资源状况，无形资产状况。没有社会资源状况，故选D。31. 企业经营战略的实质是管理工作的()A.主体B.客体C.内容D.形式答案，Ao企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。32. 市场营销计划的控制,不包括()A.盈利能力控制B.战略控制C.产品价格控制D.效率控制答案，Co年度计划控制，盈利能力控制，效率控制，战略控制，以上步骤构成了企业市场营销管理的全过程。没有产品价格控制这一选项，故选C。33. 社会知觉是个体对其他个体的知觉,具体不包括()A.蝴蝶效应B.光环效应C.投射效应D.对比效应答案，Ao社会知觉具体包括首因效应，光环效应，投射效应，对比效应，刻板效应。没有蝴蝶效应，故选A39.工作岗位分析是对各类工作岗位所进行的系统研究,其具体内容不包括()P13A.工作性质和任务B.工作职责和权限D.岗位的相对价值答案，D。40. 管理岗位知识能力规范,不包括()A.知识B.经历C.能力D.学历答案，D。41. 确定劳动定额水平的基本原则不包括()P29A.定额水平具有相对性B.定额水平应采用就高原则C.定额水平既先进又合理D.定额水平应符合企业实际答案，B解析：定额水平具有相对性，由于对比方法，衡量标准不同，往往会得出不同结果。保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥，应当是确定定额水平的基本原则。42. 以现场测定为基础的产品实耗工时统计方法,不包括()P37A.工作日写实B.测时法C.瞬间观察法D.目测法答案，D解析：以现场测定为基础的产品实耗工时统计方法，工作写实法，测时法，瞬间观察法。没有目测法，故选D43. 以下做法中,()不符合精简、高效、节约的定员原则P45A.提倡兼职B.人员配备应宽打窄用C.工作应有明确分工和职责划分D.产品设计方案要科学答案，A44.()不属于企业定员的新方法P50A.运用零基法确定二、三线人员定员数B.运用综合定员法确定工程技术人员定员数C.运用概率推断确定医务人员定员数D.运用用数理统计方法核算管理人员定员数答案，B解析：企业定员的新方法包括，运用零基法确定二、三线人员定员数，运用论确定经济合理的工具保管员人数，运用概率推断确定医务人员定员数，运用用数理统计方法核算管理人员定员数。没有B选项的方法，故选BA.合理性B.准确性C.科学性D.可比性答案，C46 .内部招募的主要方法不包括()P73A.推荐法B.档案法C.布告法D.广告法答案，D,广告法是外部招募的方法。P7647 .()亦称上门招聘,即企业现场招聘,参加加交流会等形式直接招募人员。A.校园招聘B.猎头公司C.网络招聘D.数人推荐答案，A57. 企业员工培训的直接成本,不包括()A.受训者、培训师的交通费用B.培训使用教材的购置费C.培训机构人员的工资和福利D.教室租金及桌椅租赁费答案，Co培训机构人员的工资和福利是企业员工培训的间接成本。58. 基于应用型学习风格的课程设计,不适合采用P177A.案例教学B.角色扮演C.团队演习D.理论研讨答案，Do适合的培训方法是案例教学，角色扮演，团队演习，个人汇报。59. 工作轮换法的缺点是()P189A.不适用于企业职能管理人员B.难以增进受训者的工作经验C.受训者很难发现自己的不足D.无法改善部门间的协作关系答案，A解析：工作轮换法鼓励通才化，适合于一般直线管理人员，不适合职能管理人员。60. 分析受训者群体特征可使用的参数, 不包括 P198A.学员构成B.工作适用性C.工作压力D.工作可离度答案，B61.在企业培训机会的分配上,必须坚持的原则不包括()。p212A.机会平等B.公平竞争C.择优培训D.全员培训答案，D解析：在企业培训机会的分配，必须本着机会平等，公平竞争，择优培训的原则。62.绩效管理的准备阶段,需要解决的基本问题不包括()。P221A.明确效管理的对象,以及各个管理层级B.提出各类人员2效考评要素(指标)和标准体系C.根据绩效考评的内容，正确选择绩效考评方法D.绩效考评结果数据的处理方法以及应用范围和原则答案，Do除ABC之外，第四个为，对绩效管理的运行程序，具体步骤提出具体要求63. 企业员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统,其主要功能不包括()P228A.监督各个部门的领导者有效地组织员工绩效考评工作B.针对绩效考评存在的问题进行专题研究，提出具体对筵C.对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正D.对考评者形成一定约束和压力，并为被考评者提供发表意见的渠道答案，D64. 考评重点着眼于“干什么”、“如何去干”,属于()考评方法。P245A.效果导向型B.行为导向型C.价值导向型D.品质导向型答案，B65. 行为导向型的客观考评方法不包括()P248A.结构式级述法B.强迫选择法C.加权选择量表法D.行为为观察法答案，A66. 结果导向型的绩效考评方法不包括()P254A.关键事件法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法答案，A67 .下列有关短文法的表述,不正确的是()P256A.考评者以示例说明员工表现而不是评价量表，能减少考评的偏见B.它适用范围适度，可以用于成工之间的比较以及重要的人事决策C.它有利于激发员工表现，促进其开发自身的专业技能D.它以被考评者在考评期未撰写一篇短文作为主管考评的依据答案，B。与之相反.它不适用范围适度，可以用于员工之间的比较以及重要的人事决策68 .()即在绩效管理末期,主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况,以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。P270A.绩处计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效反馈面淡69.()通过制定一系列行为标准,以及与之配套的人事激励政策来鼓励员工更加积极主动地工作P276A.精神激励策略B.正向激励策略C.负向激励筵略D.物质激励策略70. ()是组织对员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报P283A.工资B.收入C.薪酬D.补贴71. 薪酬制度设计的主要内容,不包括()P296A.薪酬策略B.薪酬体系C.薪酬水平D.薪酬成本72. 与岗位薪酬密切相连的因素,不包括()P292A.组织结构B.岗位特征C.岗位设置D.人员素质80. 管理类劳动标准不包括()P374P337()P35873. 岗位评价的直接信息来源,其特点不包括括()P310A.真实B.详细全面C.可靠D.省时省力74.()的主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整。P316A.总体加权B.局部加权C.内部加权D.外部加权75.()是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。A.人工成本B.员工工资C.员工薪酬D.员工福利76. 退伍军人安置属于()。P348A. 社会保险B. 社会求助C. 社会福利D.社会优抚77. 住房公积金的性质不具有()P348A. 福利性B. 返还性C. 自愿性D.普遍性78. 下列关于信息沟通的说法正确的是()P360A. 信息沟通包括正式沟通与口头沟通B. 纵向沟通包括上向沟通和下向沟通C. 横向沟通是企业与外部客户之间的沟通D.信息沟通是指不可解释的信息由发送人传递到接收人的过程79. 在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的A.10%B.15%C.20%D.25%A.管理程序标准B.劳动统计标准C.管理方法标准D.工作作时间标准81. 工资支付的原则不包括()P382A. 货币支付B. 全额支付C. 按时支付D. 间接支付82. 下列关于集体合同的说法,不正确的是()P397A. 集体合同为定期合同B. 口头形式的集体合同不具有法律效力C. 我国立法规定集体合同的期限为35年D.现阶段我国法定集体合同的附件主要是工资协议83. 人力资源和社会保障行政部门在收到集体合同后的()内未提出异议的集体合同即行生效。P401A.7日B.10日C.15日D.30日84. 造成1亿以上直接经济损失的事故,属于()P417A. 一般事故B. 较大事故C. 重大事故D.较大重大事故85. 劳动能力鉴定根据因工致伤职工的劳动功能障碍分为()伤残等级。P417A.8个B.10个C.15个D.20个87. 政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”,其中三方指的是()P31基础知识书A. 企业主B. 政府C. 企业员工D.工会E.企业家协会88. 企业资源开发和利用活动一般分为基本活动和支持活动两部分,其中基本活动包括（）A.生产加工B.工艺设计C.成品储运D.售后服务E.市场营销89 .不确定型决策标准包括0P69基础知识书A. 悲观决策标准B. 乐观系数决策标准C.中庸决策标准D.最大后悔泱:策标准E.同等概率标准90 .有效的绩效薪资计划应当（）P109基础知识书A. 让员工参与计划的制订和实施B. 提供及时的、明确的绩效反馈C. 确确立可接受的有效的考评标准D.有规定科学的发放方法及程序E. 让一线主管具有主导分配的权限91 .有领袖魅力的管理者的关键特征包括（）P123基础知识书A. 是变革的代言人B. 自信和和远见C. 对目标的坚定和信念D.对环境敏感E. 有清楚表达目标的能力92 .人性假设管理理论主要包括（）P140基础知识书A. 经济人假设B. 社会人假设C. 管理人假设D.复杂人假设E.自我实现阶段93人力资源开发的主要内容包括（）等诸多管理活动P163基础知识书A. 人才发现B. 人才培养C. 人才使用D.人才调剂E.人才发展专业能力一、简答题1. 建立绩效管理信息原始记录登记制度的具体要求（15分）答案：所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录。所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接的由他人观察的结果。详细记录事件发生的时间、地点以及参与者。所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作出说明。在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量。2. 员工满意度调查的基本步骤（16分）答案：确定调查对象。调查对象可以分为生产工人，办公室工作人员，管理人员等。确定满意度调查指向（调查项目）。根据员工满意度调查的目的确定调查内容。确定调查方法。通常为问卷调查法和访谈法。调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查。确定调查组织。调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司的专家实施。调查结果分析。汇总调查问卷。运用统计分析方法判断组织员工满意的总体水平，概括组织运行中的主要问题，写出调查报告并提出对策建议。结果反馈。最终形成的调查结果可以自上而下，根据不同对象逐层地进行相关信息的反馈，以激发日后员工参与此类工作的热情，提升员工对企业的认同感。制定措施落实，实施方案跟踪。企业决策者和部门等不同层面根据反馈结果，制定相应的解决措施并加以落实。还应该设计相应的跟踪方案，对具体落实情况进行跟踪。二、计算题分别计算2017年分厂和两个车间的定员人数（18分）答案：2017年铸锻车间的定员人数=E（单位产品工时定额*年度计划产量）/年制度工日*8*该车间劳动定额完成率*出勤率*（1-废品率）=24000/2048.2=11.712人2017年机加工车间的定员人数=汇（单位产品工时定额*年度计划产量）/年制度工日*8*该车间劳动定额完成率*出勤率*（1-废品率）=76000/2186.38=34.735人2017年该分厂的定员人数=12+35=47人三、综合题1. （1）参加招聘会的步骤（8分）答案：准备展位。为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印刷好，而且准备充足的数量，以免很快发完。招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分准备。这些准备首先包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌，对答如流，并且所有人在回答问题时口径要一致。另外，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方。与协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。可以考虑利用报纸、 广告招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作,等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件的方式与应聘者取得联系。（2）筛选简历的方法（10分）答案：分析简历结构。简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。审察简历的客观内容。简历的内容大体上分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。判断是否符合岗位技术和经验要求。在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资质和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。审查简历中的逻辑性。在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。如果能够断定在简历中有虚假成分存在，就可以直接将这类应聘者淘汰掉。对简历的整体印象。不可信的地方以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。2. （1）基于培训需求分析的培训项目设计程序（5分）答案：明确员工培训的目的。对培训需求分析结果的有效整合。界定清晰的培训目标。制订培训项目计划和培训方案。培训项目计划的沟通和确认。（2）制定培训方案的要求（12分）答案：培训目标对受训者传达的意图。组织对受训者的希望。受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。3. 工作岗位评价的方法（16分）答案：结合案例分析4种方法：排列法。分类法。评分法。