管理心理学考试笔记

管理心理学第一章1管理心理学定义：是研究组织管理活动中的人的行为规律及其潜在心理机制，并用科学的方法改 进管理工作，不断提高工作效率与管理效能，最终实现组织目标与个人的全部发展的一门学科。2、的研究内容：动机管理、认知管理、情绪管理、行为管理和组织管理。3、学科性质：是介于管理科学和心理科学之间的一门边缘性、交叉性学科，也与其他众多学科有密切关系，是一门综合性很强的学科。同时，与管理实践紧密相连，其研究素材来源于管理实践，研究结果又要回到管理实践中去，是一门应用性很强的学科。既有自然科学的性质，又有社会科学的性质。4、 中的两种取向：心理学取向的 :是基于心理学的或从个体角度出发的。看问题比较微观，注重 个体层面的问题和行为背后的潜在机制，侧重于从心理学的角度出发，用心理学的理论、知识和方法来探讨相关问题，说明和解释相关的现象。管理学取向的：是基于管理学的或从组织角度出发的。只在为管理层或领导层出谋划策，教会他们如何管理员工，以便有好的业绩和效绩。看问题比较宏观也比较务实侧重于用管 理学的思想、原理和方法探讨相关问题，说明和解释相关的现象。5、中的研究方法：观察法、实验法、问卷法、访谈法、测验法、个案法。 第二章1 形成的标志：起源于20世纪初期，到20世纪60年代初期趋于成熟，成为一门独立的学科，其 形成标志是1958年斯坦福大学教授利维特管理心理学一书的出版。2、产生的社会背景：19世纪末20世纪初，资本主义由自由竞争阶段向垄断阶段发展，生产的社会 化和自动化程度不断提高。3、产生的理论背景： 人际关系理论梅奥：在霍桑实验的基础上，梅奥于1933年出版了着名的工业文明中的人的问题一书，首次提出了人际关系理论，标志着行为科学理论的诞生。 群体动力理论 勒温：行为公式：B=f （ P,E），其中B表示行为，P表示个体，E表示环境，公示表明，个体行为是个体内部力场与所处环境力场的函数。 需要层次理论一一马斯洛：从低到高分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。 马斯洛认为，要想最大限度地激发人的心理动力去努力工作，提高工作效率，就必须采取适当的管理措施去满足人的不同层次的需求。 社会测量学一一莫雷诺：采用填写问卷的方法，让被试根据好恶感，对伙伴进行选择，并将这种选 择用图表表示出来，这样人们便可以对全体中各成员之间的关系进行分析。4、西方理论发展的三个阶段：古典、行为和现代。5、 面临的挑战：经济全球化劳动力多样化新型的雇佣关系信息技术和知识经济团队化商业伦理的变化6、 我国存在的问题：理论西方化理论的学院化发展的滞后化理论的抽象化7、 霍桑实验的内容：照明实验继电器实验 绕线实验 谈话实验8、 后现代思潮发展的两个阶段：早期阶段以激进和否定为特征，其主要流派有法国的德里达.福柯 创建的后结构主义，德国的伽达墨尔的哲学解释学，以及美国哲学家罗蒂等为代表的新实用主义。 晚期阶段在回应和完善早期后现代主义的过程中，逐渐实现了以格里芬为代表的建构性后现代主 义。9、后现代思潮对的影响：后现代思潮已经引起并将会继续推动研究主题、范式和方法的转变。后现代思潮对传统理论产生了冲击。后现代思潮将会促进想多元化的方向发展。 第三章一、人性假设（一）经济人假设（X理论）“经济人”也叫“理性经济人”又称“实利人”，经济人假设认为人的本性是追求自身利益的最大化。时间：19世纪末20世纪初根据：这种假设起源于享乐主义的哲学观点和亚当斯密关于劳动交换的经济学理论代表人物：美国工业心理学家道格拉斯麦格雷戈在企业中的人性方面将其发展为X理论：原则和措施：管理重点是强调以工作任务为中心，完成生产任务，提高生产效率。 领导方式是专制的，认为管理工作是少数人的事，工人只是服从，无须参与管理 在奖惩制度方面主要是胡萝卜加大棒的方法局限：1、 以享乐主义哲学为基础。把人看成是天生懒惰而不喜欢工作的自然人”。这与马克思主义的人是 社会的人，人的本质是社会关系的总和是相对立的。2、是以金钱为主的机械管理模式，否认人的主人翁精神，否认人的自觉性、主动性、创造性与责任 心。3、 把管理者与被管理者绝对对立起来，否认工人在生产中的地位与作用。贡献：符合当时历史条件；改变了当时放任自流的管理状态，加强了社会上对消除浪费和提高效率的 关心，促进了科学管理体制的建立。（专制的领导方式）（二）社会人假设一一梅奥时间：20世纪30年代至50年代。核心观点：人的最大动机是社会需求，人际关系是影响生产效率的最重要因素。原则：强调以人为中心的管理（不应只注意生产任务、关心人、体贴人、尊重人）。 管理人员的职能应重视职工间的人际关系，沟通信息，了解情况、上传下达，重视培养形成职工的归属感和整体感。在奖励时提倡集体奖励。提出了新型的 参与管理”的形式，让职工不同程度上参加企业决策的研究和讨论。合理性：（1）加深了对人性的认识，重视人的社会属性。 （2 ）丰富了激励理论。对我们今天推行现代 企业管理体制和以人为中心的管理理念，及制定奖惩制度有参考意义（3）改变了管理重心，促进了管理水平和生产效率的提高。局限性：过分否定了 “经济人”假设的管理作用，完全忽视了职工的经济需要，忽视了企业的经济目 标，挫伤工人的积极性。（三）自我实现人假设（Y理论）时间：20世纪50年代。内容：人们力求最大限度地发挥自己的潜能，表现出自己的才华，只有这样， 才会获得最大的满足感。代表人物：美国着名心理学家马斯洛、阿吉里斯和麦格雷戈。原则：管理重点的变化一人的价值和尊严奖励制度的变化一下放权限，员工参与 管理制度的变化一内在激励管理者职能的变化一清除自我实现中的障碍局限性：从理论上看，仅仅把管理建立在人们自我实现的潜能和勤奋向善的本性基础之上是靠不住的。 而且，人性的发展和人的自我实现并非是自然成熟的过程，而是社会现实和主体能动性综合作用的结果。合理性：强调为职工创造学习与深造的机会和条件，以充分发挥其聪明才智，主张给职工以“挑战性”的工作，让他们在自己工作的成就中得到乐趣和满足，提倡建立决策参与制度、提案制度等，这些对 于管理实践都有重要的参考价值。（四）复杂人假设与超 Y理论时间：20世纪60年代末至70年代初。代表人物：组织心理学家雪恩内容：人不是单纯的经济人， 也不是完全的社会人， 更不会是纯粹的自我实现人， 而应该是因时因地、 因各种情况采取适当反应的复杂人。主要观点：原理：要用权变的观点，采用不同的组织形式提高工作效率。 根据企业情况不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理的效率。 善于发现职工的个别差异，管理、奖酬方式灵活多变 局限性：只强调人们之间差异性的一面，而忽视了人们共性的一面，不利于发现和寻找管理的一般规 律。合理性：包含了辩证法的因素，从人们之间的差异及其与环境的关系的角度出发，强调针对不同的具 体情况和不同的人采取灵活的管理方式，这对于管理工作无疑有一定的启发意义。(五) 文化人假设(Z理论)一一20世纪80年代初内容：人是文化的产物，人的心理与行为归根结底有人的价值观等内在因素决定。 代表人物：美国加州大学日裔管理学家威廉。大内。主要观点：(1) 人是文化的产物，即使是人的一些生物性行为也打上了某种文化的烙印。(2) 同一文化背景下的人具有共同的行为模式。(3) 人格的塑造最核心的是对人的价值观、行为方式的培养和训练。(4) 群体或企业行为的效率主要依赖于群体成员是否具有共同的价值观和行为准则。合理性：提出了新的管理视角，认识到企业文化对企业的重要作用，强调企业发展离不开企业员工的 价值观、企业精神、企业形象的培育和塑造。在此基础上着眼在于管理模式的建构，提出了新的管理 模式，从而使管理者透过企业管理的理性层面挖掘出内在的、无法用理性加以涵盖的文化层面，即职 工的文化素养。(六) 决策人假设 代表人物：决策人假设是巴纳德首先在管理理论中提出来的，而后由心理学家西蒙加以完善而成。 主要观点：(1) 每个人都是自主决策的行为主体，而决策本身并非不可分解的基本单位，而应视为由前提推 出结论的过程，决策前提包括价值要素和事实要素。(2) 决策前提的引入既与决策者本身的素质有关，也与决策者所处的环境有关。(3) 组织并不代替个人做决策，但是组织可以通过提供相关的事实前提和价值前提以影响个人决策。局限性： 过分强调组织应尽量、 尽快将环境影响、 决策前提的变化程序化、 规范化， 强调组织的稳定、 有序， 这就在事实上忽略了个人在工作中的创造性。 个人的工作能动性是建立在被动接受信息基础上 的，因而员工主体能动性的发挥受到了一定的限制。合理性：( 1)决策人假设把人的行为放在特定的组织背景下，不对人的活动目的及相应手段作永恒不 变的先验设定，而把目的和手段看成是可在一定范围内加以调节的变量。( 2)决策人假设的着眼点不是单个人的工作积极性， 而是群体合理决策中的行为协调， 强调了激发工作能动性的重要意义和可能 途径。一方面，它提示组织要充分关注组织的生存环境，并努力寻找适应环境的一种管理模式，使组 织决策与个人决策相协调，进而激发员工的工作能动性；另一方面，它提示组织要充分关注自身所拥 有的信息条件，在采集、存储、加工、使用信息方面为劳动者发挥工作能动性提供帮助。较之仅关注 劳动积极性的经济人和社会人而言，它强调了创造条件(特别是信息条件)以激发工作能动性。二、博弈论(1)博弈论是研究人们互动性为决策的理论，被称为20世纪人类最杰出的贡献之一，其创立的标志是：冯。诺依曼和奥。摩根斯坦 1944 年合着的博弈论与经济行为一书。( 2)基本定理：极大极小值定理。( 3)三个基本要素： 局中人 策略 支付(4) 应用：完全理性与有限理性的争论企业对员工激励与约束的博弈绩效考核博弈。三、的心理学基础理论（一）精神分析学派（ 19世纪末 20世纪初） - 神父 主要理论源于弗洛伊德治疗精神病的实践，重视对人类异常行为的分析，强调心理学应该研究无 意识现象。早期精神分析： 1910 年代 代表人物 : 弗洛伊德的古典精神分析； 阿德勒的个体心理学；荣格的分析心理学 精神分析的自我心理学： 1920 年代 代表人物 : 安娜弗洛伊德；哈特曼；艾里克森 精神分析的社会文化学派 1930 年代 代表人物：霍妮；沙利文；弗洛姆 精神分析对管理心理学的启示：1、提出了组织情境中观察人、理解人的新视角。2、提供了研究心理学的新方法，如自由联想、投射测验和日常行为分析法等（涂鸦）3、超越了管理学中人性假设研究过于表面化和现象化的缺陷，更加深入的解释是人类行为的动力基 础和机制（二）行为主义心理学（ 20 世纪初， 1913） - 教官 早期行为主义： 1913 1930代表人物： 华生 巴甫洛夫 主要理论：客观主义；用刺激与反映解释行为；强 调联结学习；环境决定论 新行为主义 1930 1960 代表人物：赫尔 斯金纳 主要理论：强调刺激与反应之间的中介变量；允许 在经验的基础上对内部动因进行测量。以操作主义 的观点解释中介变量。新的新行为主义 1960 年代后 代表人物 : 班杜拉 米契尔 主要理论：重视认知与思维在行为调节中的作用1、强调研究内容和方法的客观性， 主张用客观的行为观察代替意识内省， 这对于组织心理和行为 研究科学化和可操作化具有一定的借鉴意义。2、行为主义心理学研究的目标在于控制人的行为，条件反射原理被广泛用于薪酬和奖励系统中。3、社会学习理论说明了观察学习的重要性，这在员工培训中作用比较明显。（三）人本主义心理学（ 20 世纪中期）代表人物：马斯洛；罗杰斯；罗洛梅的存在分析理论主要理论：人本主义是注重人的独特性 ,主张人是一种自由的、有理性的生物 , 具有个人发展的潜能 与动物本质上完全不同。 他们认为人的行为主要受自我意识的支配 , 要想充分了解人的行为 ,就必须考 虑到人们都有一种指向个人成长的基本需要。本主义对管理心理学的影响：1、人本主义把潜能放到了心理学研究的首位，突出了人的动机系统与高级需要的作用，对管理实践 的意义极大。2、促进了以人为本的组织管理和心理治疗的发展。3、提出了协同发展的思想，重视了团体合作。（四）认知心理学（20世纪60年代）认知：指在获取知识过程中进行的各种心理活动，主要包括知觉、记忆、言语、思维等，即通常所谓的认识过程。认知心理学：指的是以认知过程为主要研究对象的各种心理学流派和理论主要理论流派：格式塔心理学、勒温的拓扑心理学、皮亚杰学派、信息加工认知心理学、社会认知理论（是管理心理学的重要理论基础）。认知心理学对管理心理学的影响：1、 对人的内部认知过程的主观能动性和复杂多样性的重视，突出了管理中人的因素的重要性。员工的才智与创造性2、认知心理学的研究成果对管理实践具有直接或间接的指导作用。3、认知心理学兼容并包的方法论对管理心理学的研究有重要意义。管理学科的基础理论与心理学的基础理论一起构成了管理心理学成长发展的理论基石。人性理论、博弈理论从管理学的角度为管理心理学奠定了理论基础，而精神分析心理学、行为主义心理学、人本主 义心理学和认知心理学则从心理学的角度为管理心理学的发展铺平了道路。第四章1、动机：一种由目标或对象引导、激发和维持个体活动的内在心理过程或内部动力。2、三个因素：需要、驱动、诱因（相互作用又相互独立）3、功能：激活功能 指向功能 调节和维持功能4、 耶克斯-多德森定律：各种活动都存在动机的最佳水平。动机过强或不足，都会使工作或学习效率降低，中等强度的动机最有利于发挥最佳工作效率。研究还发现，动机的最佳水平随活动性质的不同而不同。在简单容易的活动中，工作效率随动机的提高而上升；当活动难度加大时，动机强度要降低 。5、 心理学中的动机理论：20世纪60年代为界生物因素的动机理论和认知因素的动机理论。6、 生物因素的动机理论：动机的研究以I960年为界分为两个时期：以精神分析和行为主义为指导的阶段（1）本能理论：麦独孤、弗洛伊德（2）驱力理论：赫尔（3）诱因理论：巴甫洛夫、斯金纳7、认知因素的动机理论：强调人的理性，强调中介因素的作用（1） 认知一致性理论：海德的平衡理论P-O-X模型 费斯廷格的认知失调理论 名词：认知失调：是指个体所持有的认知彼此矛盾处于相互对立的状态。失调：感觉到不舒适、不愉快、心理紧张（失调状态）。心理的三种状态：无关的相互一致协调的相互冲突不和谐的失调程度：失调的认知数目X认知要素的重要性协调的认知数目X认知要素的重要性减少失调的三种方式： 改变某一认知因素， 使其与其他因素之间失调的关系趋于缓和突出某一认知因素的重要性，使其“战胜”另一因素增加新的认知因素来协调已有认知因素之间的关系。（2）动机的归因理论： 韦纳的三度理论：三个维度：内外因稳定性 可控性 自我效能理论一班杜拉：自我效能：是指个体对有效地控制自己生活诸方面的能力的直觉或信心。 习得无助理论一塞里格曼根据动物实验的结果提出来的。习得无助：是指当人们做出种种努力都无法改变某种行为的结果时习得的一种行为与结果不相倚的信念，这种信念，让人失去了对结果的控制感，一旦固定下来，后来遇到类似问题时，也会由于内心的 无助感而放弃任何努力。8、动机的类型： 生理性动机和社会性动机（动机的性质） 生理性动机：是指个体为满足生理、本能的需要而产生的动机。具有原始性和自发性。 社会性动机是指有个体物质、精神生活需要而引起的动机，是人类所特有的具有社会历史性。 内部动机和外部动机（动机的起源） 内部动机是指由内在心理因素转化而来的动机； 外部动机是指由外在力量激发而来的动机。 主导动机和辅助动机（动机在活动中作用的大小） 主导动机是指在个体的动机体系中，对行为起调节和支配作用的动机； 辅助动机是指对个体没有决定意义，紧起辅助作用的动机。8、四大社会性动机（ 1） 成就动机定义 : 推动个体去追求、完成自己认为最重要的、有价值的工作，并设法将其达到某种理想地 步的内在力量。 （尊重）代表人物：莫里（ Murry HA ，1938） /麦克兰德（ McCllelland DC ， 1953）测量：主题统觉测验 原理： 内隐动机，自己也不能总是准确地说出 投射测验的一种，要求参加者就一系列摸棱两可的图画编故事，把自己的价值观、动机 等投射到画面的人物身上（ 2） 权力动机 定义：指对权力的欲求，即影响他人、控制他人，获得支配地位的需要。为什么会产生：1）资源的获得（满足生理需要等）代表一种成就，获得尊重2）阿德勒（1929）:无能 自卑补偿极端的权力3）温特（ 1973）：无能的恐惧 +社会控制的渴求（ 3） 亲和动机定义：个人害怕孤独、希望和他人在一起建立协作、友好关系的一种内在欲求。（归属与爱的需要）为什么有亲和动机？1 ）、本能：鹅、婴儿的依恋 / 结群生活合作 生存2）、后天习得的：不和群 受排斥3）、焦虑 - 亲和假说（ Schachter ， 1959）：经历不安的人，亲和动机强（ 4）工作动机 工作动机指的是一系列能够激发与工作绩效相关行为，并决定这些行为的方式、方向、强度和持 续时间的内部与外部力量。工作动机的来源：工作收入和报酬、寻求归属感、满足自尊、追求自我实现9、动机的激发 激发动机的内在起因 设置和运用动机的外在诱因 利用员工的自我调节能力 对员工的归因进行训练10、动机的调试： 动机的方向、动机强度、动机稳定性、动机清晰度