干部选拔任用工作中存在的突出问题及对策研究

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干部选拔任用工作中存在的突出问题及对策研究 国以人兴，政以才治，千秋大业在用人。干部选拔任用工作作为党的干部工作的重要组成部分，是一种导向，是一面旗帜，历来事关人心向背、国家兴亡。选拔任用好各级领导干部，既是社会关心的热点问题，也是各级党组织必须抓好的重要问题，更是关系到巩固党的执政地位和能否团结带领全国各族人民完成新世纪三大历史任务的重大问题。但是，在实际工作中，由于科学的干部选拔任用工作机制和监督管理机制尚未真正建立健全，选拔任用干部有章不循、执纪不严而导致的用人失察失误依然存在，选人用人上的不正之风和腐败现象时有发生。对这些问题，需要认真进行调查研究，摸清根源，探索解决办法。 第一部分 当前干部选拔任用工作的现状 我们党历来重视干部队伍建设。总体上看，在选拔任用干部工作中，各级党组织和组织人事部门能够坚持干部“四化”方针和德才兼备原则，认真贯彻执行党政领导干部选拔任用工作暂行条例（以下简称条例），选拔任用干部工作进一步规范，质量进一步提高。党的十一届三中全会以来，随着各方面改革的进一步深化，干部人事制度改革也步入了新的阶段。干部选拔任用工作逐步走向民主化、科学化、制度化、规范化，一大批优秀人才脱颖而出，干部队伍结构得到明显改善，整体素质有了较大提高，为推进建设有中国特色社会主义的伟大事业提供了有力的组织保证。综观当前的干部选拔任用工作，取得了以下进展：一、建立健全制度，干部选拔任用工作的科学化、制度化建设显著加强 为适应形势的发展，提高党政领导干部选拔任用工作水平，切实防止和克服干部选拔任用工作中的不正之风，中央相继制定和颁布了一系列文件和规章制度，诸如关于严格按照党的原则选拔任用干部的通知、关于坚决防止和纠正干部选拔任用工作中不正之风的通知、党政领导干部选拔任用工作暂行条例、关于对违反条例行为的处理规定、关于实行党风廉政建设责任制的规定等。各地也根据这些党内条规，制定了符合当地实际的实施办法和细则。这些党内条规、实施办法和细则，对党政领导干部选拔任用工作的方针、政策、原则、条件、程序和监督检查、组织纪律等方面作出了严格规定，为各级党委、组织人事部门选拔任用干部工作走向规范化、制度化和科学化提供了重要依据，同时为防止和克服选人用人上的不正之风提供了制度保证。二、加大改革力度，干部选拔任用工作的民主、公开程度明显提高 党的十四届四中全会特别是党的十五大以来，全国各地、各部门以改革党政领导干部选拔任用等制度为重点，扩大民主，完善考核，增进交流，推进干部能上能下，在许多方面取得了重大进展。一是干部选拔任用工作的民主和公开程度进一步提高。近年来，各地在扩大民主、提高群众参与程度方面积极探索，创造了许多好的方法。在坚持党管干部原则的前提下，完善了民主推荐、民意测验或民主评议、考察考核、讨论决定、任前公示、试用期制等环节；引入竞争机制，推进了公开选拔、竞争上岗等选拔方式；建立了票决制、任期制等规范化制度，体现了公开、公平、竞争、择优的原则。二是干部考核工作进一步完善。按照中央的要求，各地建立了党政领导班子和党政领导干部定期考核制度，普遍实行届中、届末、年度考核，加强了对领导班子和领导干部的日常考核管理和监督，改变了以往存在的不调整领导班子不考察考核的状况。并做到了将考核结果与干部的使用、奖惩、培训挂钩，充分发挥定期考核的作用。为了防止干部考察失真失实，提高考察质量，各地在实践中探索了考察预告制等许多有效做法。三是干部交流力度进一步加大。各地认真贯彻执行中央关于实行党和国家机关领导干部交流制度的决定精神，不断加大县处级以上党政领导干部异地交流工作的力度，重点抓了党政“一把手”、组织人事、纪检监察、公检法等重要部门领导干部的交流，并不断从中央、国家机关选派干部到地方，从地方选派干部到中央、国家机关任职或挂职，以及从地方选派干部进行跨省区市交流，以增长干部的实践经验。同时，还将干部交流与扶贫、支边、支教等工作结合起来。1995年以来，中央管理的干部共交流500多人，全国地厅级干部交流1万多人，县处级干部交流超过16万人。全国96%的县（市、区）委书记、97%的县（市、区）长进行了交流或异地任职。三、强化监督措施，对干部选拔任用工作的监督力度不断加大为防止和查处干部选拔任用工作中的不正之风和腐败现象，按照中央的要求，县以上各级党委组织部门都建立健全了专门的干部监督机构，配备了专职工作人员，负责对条例贯彻落实情况进行监督检查，普遍对本地、本部门选拔任用干部的情况进行了自查和抽查，并进一步健全了相关措施和办法。如中组部制定、下发的党委（党组）讨论决定干部任免事项守则、关于坚决防止和查处干部选拔任用工作中的不正之风和违纪违法行为的通知。同时，根据中央关于对违反条例行为的处理规定，各地积极探索实行用人失察失误责任追究制度，加大对干部选拔任用工作中的不正之风和违纪违法行为的纠正、查处力度。我市通过近几年的探索，组织部门干部监督工作已奠定了坚实的基础。一是建立健全了一系列组织部门干部选任工作监督制度。出台了关于加强组织部门干部监督工作的实施意见（试行）；在全市范围内建立了干部监督工作定期报送制度，要求各地各部门按季度报送干部选拔任用及对干部选拔任用工作的情况；印发了党委（党组）讨论决定干部任免会议记录的通知，对党委（党组）讨论决定干部任免会议记录的内容、记录人员、记录本等作出了规定和要求，并制发了专用会议记录本，规范了党委（党组）讨论决定干部任免会议记录；制发了各区（市）县党委组织部干部监督机构对干部选拔任用工作审查的文书，规范了干部监督机构和选拔任用机构之间的工作协调。二是加大对条例贯彻执行情况的监督检查力度。通过检查，对干部选任工作中存在的问题进行了纠正，并通过总结、整改，对干部选拔任用工作进行了规范。 第二部分 干部选拔任用工作中存在的突出问题 在看到成绩的同时，我们也必须清醒地看到，在干部选拔任用工作中还存在诸多问题，一些地方和部门执行条例不够扎实，工作中不同程度地存在违反条例规定的现象，个别地方还严重违背条例，甚至出现跑官要官、封官许愿、买官卖官等不正之风和腐败现象。目前，在干部选拔任用工作中存在的主要问题有：一、民主、公开程度还不够高，群众知情权、参与权、选择权、监督权落实不够，存在“少数人选人”的现象尽管近年来干部选任工作在扩大民主方面迈出了较大的步伐，但仍不同程度地存在“少数人选人”的现象。表现在：（一）暗箱操作。有的地方和单位，领导班子在干部选拔任用工作中，从提出考察人选到考察、讨论决定、任命等环节，都以保密为幌子，仅在党委（党组）、组织人事部门等少数人的小范围内运作，不但群众不知情，连征求纪检监察部门的意见时也只送交一份名单，使得对干部选任工作的监督基本不存在。近年通过改革，各地逐步实行了民主推荐、民主测评、任前公示等民主措施，但仍不规范，群众参与程度仍受限制。民主推荐和民主测评往往是只要求群众参与投票，投票后的情况群众无从知晓，有的地方和单位甚至出现把推荐当作塞私货的一个途径。有的地方还没有推行任前公示制和考察预告制，或公示时间不够、范围不宽，群众反映情况的渠道不畅。 有的地方在选任工作中虽坚持了民主程序，但附加了许多条条框框，民主程度仍受限制。如民主推荐干部，有的是带着框框到群众中去搞所谓的推荐，群众只能顺水推舟地推荐早已内定的人选。对群众推荐的票数，采取实用主义的态度，搞为我所用，而不是真正听取群众意见。再如有的单位进行内设机构竞争上岗，有的为使内定的人能被选任，在报名条件、资格上做手脚，将其竞争对手划出圈外。（二）少数人说了算。个别地方的选任主体特别是“一把手”往往处于上级管得着、看不见，同级看得见、管不了，一般干部群众既看不见、也管不了的无法监督状态，使其在选人用人工作中搞“一言堂”、“个人说了算”等家长制作风有了宽松的周边环境。表现在：1、在推荐环节将自己的意见强加于人。一是民主推荐前，有的“一把手”采取召开党委（党组）会议或个别沟通等形式，把班子成员或有关人员的推荐意向统一到自己心目中的人身上来。即使上级组织（人事）部门来主持推荐，班子成员和有关人员为了与“一把手”保持一致，只好违心推荐，造成上级党组织不得不认真对待所谓的一致意见。二是“一把手”个人推荐干部一般都不写推荐材料，有的未经酝酿、沟通和研究就以本级党组织的名义向上级党组织推荐，有的则授意以组织部门的名义向上级推荐。2、干预干部考察工作。有的“一把手”在上级组织（人事）部门考察其想提拔重用的干部，或不满意、想安排出去的干部时，一般都要进行干预。干预的方式或是在通报会上讲肯定性意见，或个别打招呼，形成与考察组谈话要多说考察人选的优点、不说或少说缺点的导向；有的甚至在向考察组介绍情况时，对一些关键性问题有意回避或误导，以实现自己的意图。3、酝酿干部先入为主。有的“一把手”在酝酿干部人选时，或者抢先提出自己想用的干部，使其他人员不好发表反对意见和提出其他人选；或者执意坚持自己的意见；或者事先向有关人员透漏自己的意见，利用他人之口，说出自己想用的人选，“巧妙”地把个人意见变成酝酿的意见或他人的意见。4、讨论决定干部任免会议质量不高。有的地方“一把手”或责任心不强，或为达到个人目的，使得主持的讨论决定干部任免会议流于形式，质量不高。表现在：一是会议时间短，一次讨论决定任免干部的数量过多，使与会人员无法逐人发表意见，与会人员只是把干部姓名和任职单位浏览一遍，根本来不及考虑和发表意见，最终却形成了与会常委一致通过的常委会记录。二是趁换届后班子新成员较多时讨论决定干部任免。由于新成员对干部情况不了解，谈不出意见，而了解情况的班子成员即使提出不同意见，也往往因处于少数而得不到采纳。二、选拔视野不宽，存在“在少数人中选人”的现象（一）近亲繁殖，迁就照顾。有的单位选人用人不讲原则讲关系，不讲党性讲人情，使得在选人用人上不坚持五湖四海，视野狭窄，眼光仅仅停留在本地区、本部门、本单位和身边少数人身上，选所熟悉的，用自己喜欢的人。有的为了照顾上级、同学、同乡、同事、战友、亲朋好友等方方面面的关系，既不坚持原则，也不尊重民意，将一些不该提拔的提拔了，不该重用的重用了，应该下去的保留了。（二）论资排辈，缺乏竞争。在干部选任工作中，有的不看能力看资历，不看水平看辈分，不看政绩看工龄，导致一些人混年头，熬岁月，墨守陈规，不思进取，即使政绩平平也能得到提拔使用，而大批年轻的优秀人才却受到压制；有的搞实际上的“终身制”，存在着“不到年龄不离岗，不犯错误不下岗”的现象，使得领导干部能上不能下，能进不能出，领导干部队伍老化。（三）条块分割，缺乏整合。目前的干部体制，客观上形成了中央和地方各管理一批干部，机关和企事业单位又都各自储备了一大批干部，然而隶属关系不一，单位性质不一，干部交流不能进行，导致有的地方和单位人才过剩，有的单位人才匮乏，无形之中形成了条块分割。表现在：一是划圈圈。党委（党组）选任干部缺乏通盘考虑，没有将党政干部、企业经营管理者、知识分子三支干部队伍纳入“一盘棋”，而是划成了三个圈。党政领导干部的选拔视野局限在党政机关，企业领导人员的选拔视野局限在大中型企业，科技干部的选拔视野局限在高校、科研院所等圈内。二是划条条。现在，相当一部分执纪执法部门都对干部进行直管，因此对其干部的选任也就局限在本行业、本系统领域，往往只能出，不能进。如此产生的一些领导干部，领导才能和素质值得考究，有时甚至只讲局部利益、部门利益，与党委、政府对着干，干扰当地经济、社会发展。三是划块块。个别地区和部门特别是偏远地区，搞“土皇帝”，担心外地干部进入不便领导，将选拔干部范围限定在本地区、本部门，即使对组织安排、交流的也千方百计进行抵制，采取各种手段提拔自己的亲信。三、缺乏科学的评价考核管理体系，存在“选不准、用不好”的现象（一）选任标准抽象化。在选用干部时，由于对理解和贯彻“德才兼备”原则及“四化”方针抽象和概念化，没有一个科学、合理、具体的标准和监督措施，因而在实际操作中平衡照顾，论资排辈，在年龄和文凭上搞一刀切，降低标准，在矮子中选高个的现象时有发生。如提拔干部要求政绩突出，但缺乏对干部实绩的严格科学的考核办法，搞假政绩的现象不好杜绝；群众公认原则不好把握，一强调群众公认，有的干部为了迎合群众，便不坚持原则，不敢开展批评，一团和气，而一些敢想敢说敢干，敢于批评，坚持正义的干部可能得不到群众的赞成票而被拒之门外。（二）选任标准笼统简单，不够具体。选任干部中，坚持和强调的都为“德才标准”，再具体就是“德、能、勤、绩、廉”。在提出人选、考察、酝酿、讨论中都用这五个字来衡量，导致了考察内容的模式化、考察材料的格式化以及选任干部思想僵化，不能突出某一干部的特点，也不能用人所长，避人所短。且不论哪一级，不论什么职位，不论什么领域，选任干部都坚持“用同一把尺子去靠”。无高低之分，无职位之分，三支队伍一个样，导致“供需”脱节，既影响领导干部个人才能的发挥，又不利于该职位职责的履行。四、缺乏现代人力资源配置的观念和手段，存在“方法单一、人才难选”的现象（一）缺乏现代人力资源配置的新观念。历史唯物主义认为，经济基础决定上层建筑，上层建筑反作用于经济基础，上层建筑一定要适应经济基础的发展要求。当社会主义市场经济体制的框架基本建立以后，脱胎于计划经济体制的干部选拔任用机制，已愈来愈不适应市场经济体制的要求。一些选拔主体缺乏人力资源战略思维，不能将干部选拔任用同本地区经济社会发展，乃至社会主义事业的兴衰成败联系起来，“尊重知识、尊重人才”、“人才是第一资源”的观念淡漠，甚至疾贤妒能，压制人才，浪费人才。市场经济要求，必须用它最基本最本质的手段竞争的方式，而不是别的方式来配置最宝贵的人力资源干部。事实上，一些地方的干部选拔任用工作在少数人的暗箱操作下，早已充满了激烈的竞争，但这种竞争是一种不规范、有失公平的，掺杂了金钱和私利的竞争。少数身居要职的干部，凭借手中的权力象支配私有财产那样，随意任用干部。“跑、要、送”几乎成了干部升迁的唯一道路，条例规定的原则、条件、程序等被当作必不可少的形式而滥用，党管干部的原则成为少数人滥用权力的借口。（二）领导干部资源配置缺乏市场化。在中国加入WTO的今天，所有的高校、国内企业都已觉醒，采取“待遇留人、感情留人、事业留人”的方式，不惜一切代价吸引人才，但干部选任工作始终存在把个人身份作为首要门槛，将大量社会精英拒之门外，更不用说去挖掘人才，吸引人才，开发人才。从选拔方式看，对领导干部的选任仍主要采用的委任制老模式，没有建立通过市场来选任领导干部的创新机制。（三）对人力资源的管理模式落后。在党政机关现行的工资制度、管理体制下，体现不出重视人才、开发人力资源的环境气氛，既不能调动人才的积极性，也不能让各类人才才有所值，即使引进了人才，也不能留住人才。（四）领导干部资源配置缺乏系统性，存在备而不用的现象。多年来，各级组织人事部门通过党校培训、挂职锻炼、公派学习、基层公推等形式，培养了大批优秀领导干部人才，各级都建立了强大的后备干部队伍。但对后备干部如何进行更高层次培养，以及逐步走上领导岗位，则思考得不够。五、选任主客体素质不高、官本位意识浓厚，存在“跑官、要官、买官、卖官”现象（一）被选拔者“跑、要、买”，干扰正常的选拔任用工作。受社会民谣“不跑不送，原地不动；光跑不送，平级调动；勤跑多送，提拔重用”的影响，由“要官”发展演变到了“跑官”、“骗官”、“闹官”、“买官”。在手段上也由物质上送礼、行贿发展到了精神上吹拍、施压、缠闹。主要表现为：一是跑上司。即跑直属上级机关、领导和组织人事部门，或送礼行贿，以金钱铺路搭桥，以贿赂买通关节；或死皮赖脸地软磨硬缠，甚至胡闹，要官当，要待遇。二是跑关系。即跑过去的老领导、老同学、老战友和有地位、有影响的亲朋好友，请他们打电话、写条子或暗示说情，甚至拉虎皮作大旗，挟“天子”以令诸侯。有的还搞“夫人外交”、“子女结亲”等。三是跑群众。现在选拔任用干部强调民意，特别是对选举制干部，不但要有领导的认可，还要有一定的群众基础，否则，是坐不上“位置”的。有人便凭三寸不烂之舌，自吹自擂，四处游说，贬低别人，抬高自己。把前任的政绩揽为自己的，把集体的政绩说成个人的，把虚构的政绩诌成现实的，把未来的政绩吹成现在的，以联络群众感情，骗取群众信任，达到坐上官位的目的。更有甚者，不惜花重金，贿赂代表，将自己“选举”上官位。（二）选拔主体素质不高，存在“用人失察失误”现象。1、执行制度不力，接受监督意识弱。表现在：对近年通过改革和探索制定的一系列干部选任工作制度，少数地方组织人事部门、党委（党组），特别是“一把手”，认为执行会妨碍自己行使权力，或者有令不行，或者执行走过场，或者变通法则绕道走，使得这些制度没有真正落到实处，滋生了选任工作中的不正之风和腐败现象。即使面对来自各方面的监督，也产生强烈的抵触情绪。或者造假应付检查，或者采取各种手段进行干扰，或者以工作忙、出差等借口进行躲避，或者对群众的检举进行恫吓、打击报复，或者串通一气欺骗上级组织。如果被查出问题，也采取“当面求情，过后不纠”的态度，照旧行事。2、考察失真失实，任前考察与平时考核结合不够。考察的对象主要由单位推荐，容易形成按图索骥、先入为主；考察范围狭小，缺乏对干部的全方位多角度多层面了解，尤其是对干部的“社交圈”、“生活圈”的考察突破较小。考察的内容单一，特别是缺乏对思想政治素质深入细致的考察；考察人员参差不齐，有的缺乏识人用人的本领。有的不负责任，走形式主义，随便问一下了事。少数思想不纯、心术不正、讲关系、讲感情的考察人员及提供情况的人员往往把个人感情因素带到工作中去，不对考察对象进行客观公正地评价，甚至明明个别干部在思想素质上或者经济上有严重问题，而在介绍和汇报情况、撰写考察材料时仍是好话连篇，回避实质问题，从而造成组织上用人失误；考察材料千篇一律，特别是缺乏反映考察对象真实面貌的个性特点。3、缺省环节，执行程序走过场或违背程序。选任主体有的由于工作疏忽，造成遗漏程序；有的对执行选任工作程序认识不到位或不了解，导致执行程序不严，最突出的是缺省民主推荐环节。如去年我市各级党委组织部门共选任干部4000多人，但进行了民主推荐的仅2000多人。有以年度考核代替民主推荐的，有以现任职务的民意测验代替所提任职务、部门的民主推荐的，等等；有的出于私心，故意绕开某一程序或以其他方式代替某一程序。如个别地方选任干部以民意测验代替民主测评；有的为了赶时间或避开矛盾，对选任程序实行先任后补。这种情况最多的是补考察材料和任前公示环节。4、讨论决定干部会议“跑风漏气”。有的地方对讨论决定干部任免会议保密纪律要求不严，造成会议内容泄密。有的班子“一把手”甚至带头“跑风漏气”，与会成员怕谈了不同意见会传给干部本人，不敢发表不同意见。5、基础工作不规范。一是考察材料不齐或不规范。表现在：无考察材料。有的仅由组织人事部门派人找考察对象单位领导或群众谈谈话，了解一下情况，没有形成文字材料，主要表现在设立党组的各级部门。有的请考察对象本人或其单位组织人事部门代劳，让他们形成文字考察材料，考察人员带回充数。过于简单。有的考察材料仅几十上百字，没有全面反映考察对象的全貌；有的内容残缺、空洞；有的只反映优点，没有缺点；有的缺考察对象的基本情况；有的论证不充分，没有翔实的事实来证明自己的观点，全篇都是空话、套话；有的比重失调，谈优点长篇大论，谈缺点则一笔带过。格式不规范。有的考察材料无考察人亲笔签名，或省掉，或用电脑打印代替。二是讨论决定干部任免会议记录不规范或缺项。表现在：无会议记录。由党委（党组）书记召集班子成员坐在一起通通气，宣布一下选任人员名单，根本无人记录；内容不全。有的只有会议记录的基本框架，再把选任人员名单抄录一遍，讨论发言情况、表决情况则一字没有，根本看不出每位班子成员的意见；形式不一。有的使用了专用党委（党组）会议记录本，有的每次会议使用单页记录，有的无固定会议记录本，有的将讨论决定干部任免的党委（党组）会和行政办公会混合记录。三是干部选任工作文书档案不规范。有的没有将干部提拔使用情况归档，有的没有及时归档，有的归档材料不全，有的将材料归错案卷。六、对选拔任用工作监督力度不够，存在“既当运动员，又当裁判员”的现象（一）监督主体与客体发生错位，现有监督机构发挥作用不大。从管理监督主客体的领导体制上看，当前，拥有管理监督权的各管理监督机构，同时受上级管理监督机构和同级党委或行政两方面的领导和制约，管理监督机构的人事权、财政权、领导权掌握在同级党委或行政领导手中，形成了一种附属型的直隶属关系。这样就带来两个问题，一是管理监督干部的组织、纪检等部门由于受同级党委的领导，无权对同级党委的领导干部实施监督；组织部门内部对干部选拔任用工作的监督同样如此，干部监督机构与干部选拔机构同为组织部门的一个内设机构，实际上不可能对组织部门选人用人行为进行监督。同时，即使上级干部监督机构制定的指导工作的监督措施和手段，下级组织部门的负责人也不会轻易让干部监督机构拿来束缚自己。如此，组织部门内部对选人用人工作的监督，只能是纸上谈兵，空有其名。有的干部监督机构不但不能进行全过程监督，甚至连参与权、知情权都被剥夺了。二是由于地域的原因，上一级管理监督机构无法及时全面地掌握和了解下一级党委领导和行政首长的有关情况，因而难以实施有效的管理和监督。而同级管理监督机构则由于党委领导和行政首长不属于其管理监督客体，不能进行管理监督，也无法了解党委领导和行政首长的有关问题和情况。管理监督主客体错位，很大程度影响了管理监督的力度和效率。（二）缺乏监督合力。表现在：一是监督网络不健全。人大、民主党派的监督作用发挥不够，有的只是形式上走了一个过程；群众监督效果差，有的对群众的来信来访、举报检举不重视，有的甚至不闻不问，置之不理，无形中纵容或包庇了犯错误的干部；党内监督乏力，某些环节和方面尚存空间；有的领导干部接受监督的意识不强，认为自己权力在手，谁也不敢得罪自己，于是把自己置于群众和组织的监督之外，有了问题也不主动向组织报告。二是监督成果运用不够。近年来，各地通过开展任前公示或监督检查条例贯彻执行情况等措施，发现和纠正了一些干部选拔任用工作中的不正之风和腐败现象。但对从中总结经验，完善措施，形成制度做得不够。有的地方对发现的不正之风以及选任对象个人的问题重视不够，没有及时纠正。（三）缺乏严格的责任追究制度，查处不力。表现在：一是推荐责任不明。根据各地制定的民主推荐领导干部实施办法，领导干部个人、基层党组织、群众都可以向组织推荐领导干部人选，但推荐者对被推荐者的素质如何向组织保证、负责，以及责任如何追究，则仍是一片盲区。领导干部向组织推荐人选的情况较普遍，但多是通过电话或谈话口头授意，从不履行书面手续，使得即使任用工作出现失察失误，责任也无从追查。二是考察责任不清。在干部考察中，由于保证干部考察工作质量的措施、怎样监督干部考察工作人员等没有具体的规定，对考察人员缺乏制度的约束，特别是在干部考察中，组织人事部门、考察组成员以及考察对象所在单位提供情况的相关人员，他们各自有什么权利、应承担什么义务、怎样追究责任，没有明确规定，造成参与考察工作的有关部门和人员职责不清、责任不明。三是决策责任难追究。干部任免决定都是通过党委（党组）会议集体做出的。有的党委（党组）在集体讨论决定时，或省去，或走过场，或压制民主，等等。对这些党组织和“一把手”的责任，无论是确认，还是追究，都是难上加难。（四）缺乏有力的监督手段和措施。一方面，手段不多；另一方面，有些手段作用发挥得不好。比如，从组织上看，主要采取教育和组织调整的手段，通过思想教育、打招呼、提要求，直至进行组织调整等措施，对干部选任工作进行监督。由于涉及干部有关问题的复杂性和干部对有关问题看法的多样性，思想教育总显得软弱无力；而组织调整又是在问题十分严重、十分明朗的情况下才能够动用的手段。从纪律上看，主要采取预防和惩戒的手段。而在这些方面，缺乏具体过硬的规定，难以达到有效预防的目的。在新形势下，由于社会的复杂性和干部违纪违法的隐蔽性，使调查取证工作难度加大，加之纪检监察手段本身受到一定限制，就难免让一些人成为漏网之鱼；即使真正惩处了违纪者，也只是“头痛医头，脚痛医脚”，始终难以摆脱监督工作的被动局面。从法律上看，由于还处于社会主义初级阶段，对选任工作的法制化还有待进一步加强，受社会风气、个人利益、感情因素等影响，执法过程中，出现的说情风、权力干预、行贿执法者等干扰执法的现象，也影响了司法监督职能的有效发挥。 第三部分 干部选拔任用工作中存在的突出问题的对策 干部选拔任用工作中存在的种种问题，严重影响了高素质领导干部队伍的建设，必须抓紧研究探讨解决的对策。要解决如此种种问题，必须在坚持党管干部原则的前提下，大力推进用人制度改革，从干部选拔任用观念、环境、原则、标准、视野、机制、方法、程序、制度、监督和责任追究上下功夫。一、更新选拔任用观念，为实施高素质领导人才战略创造良好的社会环境随着我国入世和改革开放的进一步深化，我们将面临着一场没有硝烟、没有国界、没有宣言的全球性人才争夺战，迫切要求我们更新选任观念，加快实施人才战略，为优秀人才脱颖而出和选任德才兼备的领导干部创造良好的社会环境。（一）更新观念。改革开放十多年来的实践证明，在选用干部问题上，思想不解放，观念不更新，优秀人才就很难选拔出来。为此，在考虑用什么样的干部和怎样选任干部等方面，必须进一步解放思想，更新观念，破除论资排辈、求全责备、迁就照顾以及凭个人好恶选人等陈旧观念，真正建立与社会主义市场经济体制相适应的新的用人观。要在各级领导干部，尤其是各级干部选拔任用工作人员头脑中牢固树立起五种用人观念。即：树立“事业兴衰关键在人”、“人才是第一资源”的观念，重视领导干部的选拔任用；树立“用人看主流、看本质、看发展”的观念，全面、正确地看待领导干部；树立“注重实绩、注重公论”的观念，坚持公道正派，拓宽选拔视野；树立公开、平等、竞争、择优的观念，不拘一格选拔人才；树立“选人用人失误是过错，埋没、耽误人才也是过错”的观念，尊重和爱惜人才，及时地起用优秀干部。（二）加快实施领导人才战略。人才战略应包括战略规划和战略对策。战略规划应突出通过培养和选任建立高素质领导干部队伍这个重点。要结合实际，制定有类型差异、层次差异、职位差异、党派之别、性别之分的培养目标，通过理论培训、实践锻炼、外派挂职等方法进行培养。并把握住领导干部的成长规律，在培养的基础上优化，在优化的条件下有重点的培养，正确处理好选苗与培育的关系、内因与外因的关系、一般与重点的关系、自身建设与培育优化的关系。同时，规划应符合备用结合的原则，从选人机制、任免机制、管理机制、监督机制上进行深化和健全，加大领导干部的选任力度。战略对策应包括以下几个方面：一是进行干部制度改革。干部制度改革的目标是建立起一套与建设有中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的干部制度，为建设一支符合“三个代表”要求的高素质干部队伍提供制度保证。干部制度改革的指导方针和原则应遵循：坚持以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，服从和服务于社会主义现代化事业；坚持解放思想、实事求是的思想路线；坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则；坚持党管干部、依法办事原则。干部制度改革的措施应包括：推进选任工作民主化，完善民主推荐、民意测验、民主评议和领导干部选举制度；推进干部选任工作公开化，建立领导干部任前公示制、考察预告制和公开选拔制度；建立领导干部能上能下机制，实行领导干部职务任期制、任职试用期制和调整不称职、不胜任现职领导干部制度。二是建立激励机制。领导干部激励机制要在管理、选任、待遇上进行改革和完善。管理上要进一步完善考核制度，建立目标考核和实绩考核体系；选任上要建立竞争机制，畅通选任渠道，让优秀年轻领导干部能够脱颖而出。待遇上要进行工资、福利、住房和社会保障制度改革，让领导干部才有所值、干有所得、拼有所想。三是创造良好的社会环境。社会环境的创造首先靠营造“尊重知识、尊重人才”的氛围，使领导干部在良好的环境中茁壮成长。其次靠任人唯贤、不拘一格选人才的干部选任机制。二、贯彻群众公认原则，扩大干部选任工作中的民主“群众公认”是我们党干部工作的一条重要原则，是党的群众路线在干部工作中的重要体现，也是干部选任工作的优良传统，必须不折不扣地进行贯彻落实。要进一步加大选用干部的透明度，在选人用人上给群众更多的发言权。在选拔干部中坚持把选拔职位和任职条件公开，选拔的程序、办法、过程公开，考试成绩和选拔结果公开，竞争者和群众直接见面，选拔工作的全过程接受群众监督，使广大群众对选拔任用干部有发言权，从而杜绝跑官要官等不正之风的发生。当前，在选任干部中坚持民主公开，要突出抓好以下三个方面：（一）在推荐上突出群众性。民主推荐是选拔任用干部工作最基础的环节，充分让群众参与推荐是保证选好用准干部的基础。在实际操作中，首先要明确民主推荐的对象和标准，做到“四公开”：公开推荐职位、公开任职资格、公开职务标准、推荐后适度公开推荐的结果。要推行一个岗位多个人选的办法，以便好中选优。其次要把同级组织推荐与下级组织推荐、领导推荐与群众推荐结合起来。再次要严肃民主推荐的组织纪律。要把民主推荐作为选任干部的必经程序，不能借口情况特殊而不搞民主推荐，或以民主测评代替民主推荐。（二）在考察上注重公开性和透明度。要建立考察工作预告制度（附件1），为群众主动反映情况提供便利条件。要科学进行民意测验和民主评议。民意测验内容要尽可能细化和量化，避免简单地肯定和否定。要合理确定谈话对象，尽可能多地扩大个别谈话的范围和数量，把考察的触角延伸到干部的生活圈和社交圈。要注意考察的一贯性。对干部的考察，要注意结合平时的表现、特别是完成急难险重任务时的表现，进行综合评价。（三）在决策时体现民主性。干部任用要严格按有关规定的程序办事。要制定明确的任用标准。对群众公认度不高，支持率低于一定标准的干部，不提交会议讨论决策。要严格实行干部任用无记名投票表决制度（附件2）。如对某一级的干部选任，可经同级党委全委会投票表决。三、拓宽视野，实现人才资源的整体开发与合理配置拓宽视野，广选人才，是能否将大批优秀干部选拔出来的一个重要前提。（一）放宽视野，扩大知人识人的范围，防止“在少数人中选干部，由少数人选干部”的现象。要革除一些条条框框，打破部门和地域界限，打破干部、工人和农民界限，到经济建设和改革开放的主战场去发现和选拔优秀人才。（二）探索新的选人用人机制，广选人才。在市场经济日益成熟的条件下，按照市场对资源配置起基础作用的规律，探索建立对领导干部组织配置与市场配置的新机制。在坚持党管干部原则的前提下，探索通过建立干部选拔中介机构，由其对全国乃至全球的人才精英、人才信息进行搜集，并根据职位需要提供给各级党委和组织部门。（三）加大干部交流力度，革除干部选任工作的壁垒。对领导干部，特别是优秀年轻领导干部，要有计划地安派到多个岗位上锻炼，拓宽其实践领域，进行不同地区、不同部门、行业、系统和不同岗位之间交流轮岗。特别要注意党务工作岗位和经济工作岗位之间的交流轮换，增强