谈心理资本视角下企业人力资源管理1论文

谈心理资本视角下企业人力资源管理(1)论文内容简介： 论文摘要： 心理资本在企业人力资源管理中正在扮演着越来越重要的角色。分析了心理资本的概念及其要素，探讨了心理资本在人力资源管理中的作用和影响，并重点研究了心理资本视角下的人力资源管理策略。 论文关键词： 心理资本；人力资 论文格式论文范文毕业论文论文摘要： 心理资本在企业人力资源管理中正在扮演着越来越重要的角色。分析了心理资本的概念及其要素，探讨了心理资本在人力资源管理中的作用和影响，并重点研究了心理资本视角下的人力资源管理策略。论文关键词： 心理资本;人力资源;心理干预 随着社会经济的快速发展以及全球化竞争时代的到来，越来越多的企业人力资源管理者开始逐步认识到员工心理资源是组织获取竞争优势的又一重要来4。众多研究也表明，员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等心理资源是组织产生高绩效的重要4泉。因此，如何获取、开发和利用员工的心理资源，提高组织人力资源的质量和投资收益，进而使组织获得竞争优势，已经成为企业人力资源管理面临的重要问题。心理资本理论是近几年来西方人力资源管理研究的热点问题，心理资本的概念也正是在这样的背景下提出来的。1心理资本及其要素 心理资本是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，通过投资并开发 你是谁 来获取竞争优势，其基础由 你是谁 组成而不是 你知道什么 或 你知道谁 。心理资本基于积极的心理学范式，关注人的积极方面和优点，体现个人对未来的信心、希望、乐观和毅力，关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力。在个人层面上，心理资本指促进个人成长和绩效的心理资源。在组织层面上，与人力资本和社会资本类似，心理资本通过改善的员工绩效最终实现组织的投资回报和竞争优势。心理资本具有独特性，能有效地测量和管理，通过投资与开发心理资本，能改善绩效，并形成组织竞争优势。 由于心理资本的内容比较广泛，因此确定其要素选择标准是非常有必要的。蕴怎贼澡葬灶泽等人从积极组织行为学的角度出发，认为心理资本的要素选择标准至少有以下几点： 淤组织行为学研究领域中积极、独特和具有动力作用的要素;于具有理论与研究依据;盂可以有效测量和评价;榆属于能够被开发和管理的心理状态品质。这些选择标准的提出使心理资本研究有别于那些具有积极导向的大众化文献或读物对积极心态的倡导，也有别于那些宏观积极组织研究。另外，研究者还指出，心理资本是基于状态的，那些相对固定的特质性自我评价不能包含在心理资本的范畴中。例如，良心、自尊、积极情绪、情绪智商等，尽管都有其理论研究背景，而且也可以有效测量，但是不易开发、改善与管理，因此不应该属于心理资本的也有研究者认为，某些基于特定任务的心理状态变量也不能作为心理资本的内容，如自我效能感等。2心理资本对人力资源管理的影响 1心理资本在管理中的应用 在市场经济条件下，企业之间的竞争最终归结为心理资本的竞争，谁能够持续获得、开发并有效利用员工的心理资本，谁就能在激烈的市场竞争中处于主动与优势地位。从这个意义上讲，谁能赢得心理资本，谁就能在未来的竞争中获胜。这个结论不仅适用于个体、群体和组织，甚至还适用于国家和社会在当今企业出现的许多问题，其实都不难在心理资本管理中找到答案，因此如何通过各种措施来提升员工的心理资本水平，己经成为当前企业尚待解决的重要问题。只有从员工和企业互动的角度来探索提升心理资本的途径和措施，将组织主导与个人主导的心理资本管理策略相结合，并结合制度化的心理资本管理系统建设，提升员工心理资本的措施才会取得成效，组织获取持续竞争优势的目标才会实现。2心理资本对人力资源管理的启示 首先，心理资本与职位分析是高度相关的。心理资本与职位分析的关系主要体现在任职要求上。传统任职要求注重个体的知识、经验与技能等素质，未能把有关个体积极心理状态的素质要求纳入其中。基于心理资本的职位分析应该尽力挖掘工作岗位所需要的积极心理状态素质，并予以分级量化。内容简介： 论文摘要： 现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。根据我国国企面临的挑战和人力资源管理存在的问题，对人力资源管理的理论和实务进行了较系统的阐述，为国企人力资源改革提 论文格式论文范文毕业论文论文摘要： 现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。根据我国国企面临的挑战和人力资源管理存在的问题，对人力资源管理的理论和实务进行了较系统的阐述，为国企人力资源改革提供了一定参考的思路。论文关键词： 传统人事 人力资源 转变 体系 企业若想适应市场化、全球化的要求，管理观念上要创新，人力资源管理体系也要完善，否则企业的前展前景将很渺茫，做大、多强也就变成了一句空话。可现在，我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别1.1 观念不同 传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的，企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展，现代的资源管理理论认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源，人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。1.2 形式不同 打一个比方，传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理，是被动反应的 管家 。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略，是主动开发的 掘金者 。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。1.3 重点不同 传统的人事管理以 事 为中心，讲究组织和人员调配，看重事情处理的结果。它要求因事择人，根据工作所需的资格选择求职者，这样的做法当然是正确的，因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作，不着眼于人的开发利用，没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源，这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以 人 为中心，重视人的培养和利用，冲出了传统的人事管理的约束，不再把人看成是技术因素的需要，而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。2 传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式 1 制定科学的、具竞争力的制度 企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划，有规划才有行动。 根据企业自身的发展战略和经营计划，评估企业的人力资源现状及发展趋势，了解企业在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本。 在合理预测企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。 制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。 建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系，形成科学的人才评价制度。2 制定切实可行的人才开发战略 从以事为中心的管理转向以人为中心的管理，要更加重视人力资源的开发利用，从而，引进企业需要的人员，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作，从而提高员工的素质和能力。建立起员工激励体系。根据员工的各种需求，采用物质激励与精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质量，提高了员工的满意度，在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。3 全面提高人力资源管理者的素质 全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度，通过激励奖赏和定期的内容简介： 浅谈深入推进财政审计信息化的迫切性和近期思路自201X年时任审计长李金华提出 审计人员不掌握计算机技术就将失去审计的资格 的论断以来，经过全体审计人员的艰苦努力，审计信息化获得了重大进展。现在，信息手段已不是审计的短板 论文格式论文范文毕业论文浅谈深入推进财政审计信息化的迫切性和近期思路自201X年时任审计长李金华提出 审计人员不掌握计算机技术就将失去审计的资格 的论断以来，经过全体审计人员的艰苦努力，审计信息化获得了重大进展。现在，信息手段已不是审计的短板，而成为了审计手中的利剑。审计人员不但能打开电子账，还有能力在审计范围内对全国银行体系内任何一笔资金实施追踪，同时信息系统审计、联网审计等开拓性工作也取得了重要成果。 这其中，财政审计信息化也取得很大成绩，但与金融、企业等审计领域的进展相比，财政审计的信息化创新不足，手段落后，很多事项还停留手工审计的阶段。在海量财政数据面前，部分审计结论缺乏全面的数据支撑，缺乏 说服力。另外，有影响的重大问题的查处也相对较少，财政审计的威力未得到充分发挥。如今，随着财政信息化进程的全面加快和财政审计大格局的深入推进，要想发挥财政审计在国家治理当中的重要作用，真正实现审计的免疫系统功能，必须在财政审计信息化方面，下定决心，取得突破，迎头赶上。 一、财政信息化进程的完善要求加快财政审计信息化 （一）财政信息化的有利条件 （二）财政信息化的初步发展 财政部门一直将信息化作为财政改革与管理的重要手段和方法。201X年以来，全国陆续进行了 政府财政管理信息系统 （201X年更名为 金财工程 ）的建设，开发应用了部门预算管理软件系统、国库集中支付系统、非税收入收缴管理应用系统、国库集中支付应用软件系统，有力支撑和促进财政改革与发展，取得了较好效果。 尽管以 金财工程 为代表的财政信息化起步较早，但发展过程中出现了分散建设、信息割裂、标准不统一等问题，影响了财政信息化的进程。201X年，财政部副部长廖晓军曾说： 在信息技术手段的利用上、信息化建设的步伐上，已经明显落后了。由于没有统一的平台，有时要一些数字，做一些分析研究，还是要靠单兵作战，靠以前的积累，凭着经验作出判断，不仅及时性差，而且科学性和准确性也受到影响。 在这种条件下，财政审计信息化也受到了很大的制约。 （三）财政信息化建设的完善和加快 有了这样的基础，财政审计信息化的条件已经初步具备，对预算编制、国库存款沉淀、转移支付结构等众多问题具备了采用全面数据分析的可能。 二、财政审计大格局的深入推进要求加快财政审计信息化 （一）中央领导和人民群众对财政审计的期望。近些年来，审计部门能够围绕党和政府的中心工作积极主动地开展工作，受到中央领导和人民群众的誉。与此同时，中央领导人民群众对审计工作提出了更高的要求。温家宝总理先后指出， 财政资金应用到哪里，审计就跟踪到哪里 ， 审计是公共财政的卫士 。要达到这样的目标，没有审计手段的创新，仅靠财政审计人员的手工作业是难于承担的。 （二）财政审计大格局的迫切要求。刘家义审计长提出，发挥审计保障国家经济社会健康运行的 免疫系统 功能，促进国民经济的平稳较快发展。201X年刘家义审计长进一步提出了 国家审计与国家治理 命题。由此，在审计组织模式上，财政审计大格局应用而生，从而对财政审计的广度、深度、力度提出了更高的要求。比如，在口径上，财政审计的范围突破了财政部门的财政收入概念，囊括了政府性收入的全部内容，工作量大大增加。三、近期财政审计信息化的初步思路 目前，以现场审计实施系统（AO）为代表的审计软件和大量审计方法已经成型。借鉴相关经验，近期财政审计信息化方面可以做以下工作。 （一）建立 集中分析，分散核查 的审计信息化组织模式。鉴于中央财政在国家财政体系的地位和作用，应集中力量对财政部 金财系统 进行研究分析，同时对地方自行开发的相关系统进行适当了解。在金融审计领域，该模式已经成熟，技术瓶颈已经突破。相比而言，金融审计主要跟踪资金，审计对象的组织体系单纯统一，数据量十分巨大；财政审计政策性强，除了资金、还有预算管理、政府采购等内容，涉及多层次组织体系和国库、税务等外部单位，数据量相对较小，如中央单位每年的财政支付仅300多万笔。具体的组织体系，可以根据财政审计特点在实践中摸索修正。 （二）以国库数据数据采集和转换为重点，以预算编制执行为抓手。历史上，数据的采集和转化是审计信息化工作的瓶颈，应下决心进行突破。考虑到财政国库数据的基础性和信息化条件较好，近期应对这方面组织力量进行研究。根据已有经验，60-80%的工作量要花在数据准备阶段。所以，这些工作要提前准备。同时，应结合财政审计和其他行业的审计经验，探索研究数据分析和挖掘的相关模块和方法，积累数据，为今后探索财政审计、银行审计和企业审计等数据综合分析做好准备。 （三）以提升审计人员的信息化水平为根本。没有人才的信息化，就没有审计工作的信息化。除了依靠部分专业技术人员，现有财政审计人员的信息化能力是决定财政审计信息化成败的关键。要借助多种形式，区分情况加强培训： 一要抽调精兵，组成突击队；二要依靠骨干，推广信息化工具的应用；三要加强领导，提升领导干部的信息化指挥能力。关键词： 心理教育,对大,心理学关键词： 述评,资本,家族关键词： 电视,大众,文化