2847.A当代民营企业员工培训改进途径本科毕业设计

本科毕业设计（论文）当代民营企业员工培训改进途径 学 院 经济管理学院 专 业 工商管理 年级班别 学 号 学生姓名 指导教师 年 月 日 摘 要在中国加入WTO后，知识经济与经济全球化给我国企业，尤其是民营企业带来了巨大的影晌。2004年以来，我国民营企业一直保持着持续、健康、高增长的发展势头，其民营企业主要经济指标持续快速增长，发展良好。然而，在我国民营企业取得较快发展的同时，一些不容忽视的问题依然困扰着企业的进一步发展，如获取信息难、技术创新难、信用不足、融资困难、人才匮乏等更加突出。而从目前情况来看，有实力的人才外流，员工整体素质不高，合格人才缺乏是严重制约民营企业发展的一个重大瓶颈。集中表现在企业应用型人才和管理型人才的培养与培训严重不足。在这样一个现代科学技术迅猛进步，知识经济时代即将来临的经济全球化浪潮的促使下，企业培训已成为不可避免的事实，且正受到企业越来越多的关注。尽管培训浪潮势不可挡，然而，在民营企业的培训中仍然存在很多问题。因此，如何加强和完善人才培养和员工培训，是当前我国民营企业在发展过程中需急待解决的问题。而对我国民营企业员工培训的问题进行分析、探讨其解决对策具有直接而现实的意义。本文拟就笔者所在的一家民营企业的员工培训现状与问题进行分析，探讨如何加强民营企业员工培训，论述重点是员工培训的方法与对策。本文首先论述了论文研究的意义和背景；其次，阐述了民营企业员工培训的特点及重要作用；接着论述了企业员工培训存在的问题，最后，提出了具体解决民营企业员工培训问题的对策与办法，并提出将员工培训与绩效评估与考核体系紧密结合，使员工培训制度化，规范化和系统化。本文力求理论与实践相结合，在解决企业中遇到的实际问题具有可操作性。关健词:民营企业，员工培训，问题与对策AbstractAfter china joined WTO, knowledge economy and globalization have great impact on Chinese enterprises; especially private enterprises .Since 2004, Chinese enterprises has matained a continuous, wealthy and high-speed development as well as private enterprises do. However when domestic private enterprises grow rapidly, some indictable problems such as hard to collect information difficulty in technical innovation, credit shortage, financing problems and lack of talents have hindered the further development of the enterprises As matter stand that brain drain, low quality of employees, and lack of qualified talents have became the key condition to development of private enterprises. It has found good expression in great short of training of applied talents and managerial talents. As modern science and technology develop rapidly, as well as knowledge economy is promoted by globalization. Employee In training has become an inevitable fact, and is concerned deeper and deeper by the enterprise. Although EIT is irresistible, there are still many problems existed in private enterprises .There gore, how to enhance and improve EIT becomes a problem that needs to be solved ASAP. It is of momentous current significance to analyze the problem of EIT in private enterprises and make some suggestions. The thesis aims to analyze the current situation and problems in the EIT in a enterprises where the writer works in , and discuss how to enhance EIT , focus on methods and counter measures .This thesis discusses the meaning and background of the research , expounds the characteristics and effects in EIT ,argues the problem existed in EIT , and in the end ,makes some suggestions to solve the problems in details , suggesting that EIT and evaluations system be combined firmly , enabling EIT to be systematized and standardized . THE thesis strives to combine theory with practice, settling the actual problems in operation.Key words: Private Enterprises ，Employee in Training (EIT)， Problems and Countermeasures目 录摘要.IAbstract.II1 前言.11.1 题目背景及目的.11.2 国内外的研究状况.21.3 研究方法.31.4 论文构成及研究内容.32民营企业员工培训的意义及现状.42.1民营企业员工培训的重要意义.42.2 现代民营企业的员工的培训总体状况.52.3 民营企业培训的优势方面.72.4 民营企业培训的不足方面.83 引起员工培训主要问题及产生原因.133.1 企业领导本人素质不高.133.2 企业习惯势力的影响.133.3 没有掌握培训的基本原则.133.4 缺乏一个完整的有效的员工培训体系.133.5 产生不足后果分析.144 改善民营企业员工培训体系的依据与对策.154.1 改善民营企业员工培训体系的原则与依据.154.2 转变观念，重新认识员工培训的重要性.174.3 加强对人力资源专业人员的培养.174.4 撤换不合格的企业领导人.184.5 引进外国先进的培训方法.184.6 建立完整的科学的员工培训体系.185 企业员工培训创新.225.1 培训功能由员工福利转为企业战略投资.225.2 培训由科层制转向扁平化.225.3 培训内容由知识，技能转化综合素质.225.4 培训评估从低级到高级.235.5 培训方法由课堂讲授转向实践演练.235.6 培训形式由集中培训到分散学习.245.7 企业员工培训最终目标建立学习型组织.246 结论.267 参考文献.278 致谢.29绪 论 1.1 研究背景自改革开放以来，我国民营企业一直保持着持续、健康、高增长的发展势头，已经为我国经济的发展和人民生活水平的做出了极大的贡献。其中民营企业主要经济指标持续快速增长，企业数量继续增加，资产状况良好，经济效益和规模化程度进一步提高，从业人员持续增加，呈现良好的发展态势。随着社会经济的发展，我国民营企业开始越来越多地进入包括电计算机、通信、生物医药、新材料、新能源等高新技术产业等领域，成为我国高新技术产业发展的新力军。中国科学技术部近期发布信息表明:我国民营企业实力进一步增强，呈现出持续快速的发展势头。截至2003年12月31日，全国民营企业总数为124937家，企业数量比2002年增加14.22%。全年总收入达到37105亿元，比2002年增长42.94%， 2003年民营科技企业实现工业增加值7566亿元，全年实现净利润2295亿元，比2002年增长30.18%。上缴国家税金2054亿元，比2002年增长49.63%。出口创汇787亿美元，比2002年增长60.29%。有关专家估计，在“十五”期间以至今后一个相当长的时期内，民营企业很有可能产生飞跃式发展。到“十五”末期，民营企业数量可望达到16万家，从业人员超过1000万人，其中科技人员300万，技工贸总收入将达到5万亿元以上，不仅大量中小型企业的素质会有大幅度的提高，还会出现更多的具有国际竟争力的大型高新技术企业集团，参与国际市场的角逐。到那时，民营企业将为社会带来更加丰厚的回报。持续、快速发展的民营企业，已经成为中国经济发展和技术进步的重要力量，为推动科技与经济结合、解放和发展科技第一生产力做出了重要贡献。在中国加入WTO后，知识经济与经济全球化给我国民营企业，随着全球经济一体化进程的加快，在新形势下民营企业在其发展中遇到了一些问题，如获取信息难、技术创新难、信用不足、融资困难、人才匮乏等更加突出。而从目前情况来看，员工整体素质不高、人才缺乏是严重制约民营企业发展的一个重大问题。工商联经济部根据工商联对加1000多家会员企业的调查认为，人力资源问题己经成为制约民营企业发展的第一位因素。有实力的人才外流、合格人才短缺及人力资源管理不科学已经成为我国民营科技企业的瓶颈。广东省民营科技企业协会统计表明，在企业人力资源方面，有52.28%的企业认为“员工整体素质不高”是企业面临的主要问题，而有42.13%的企业认为是“人才缺乏”，20.81%的企业认为是“员工工作积极性不高”，有11.68%的企业认为是“本企业被当作寻找更好工作的跳板”。因此，如何加强和完善员工培训工作是当前我国民营企业在发展过程中巫待解决的问题1。1.2 国内外的研究状况70%的全球500强企业都建立了自己的企业大学，如GE的“杰克韦尔奇领导与发展学院”，SIEMENS的“西门子管理学院”，HP的“惠普商学院”等等。它们为企业培养人才、完善企业梯次人才结构；推动企业文化变革、战略转型；满足企业技术开发、市场模式提升的需求等等。同时为产业链上的供应商、渠道、终端、战略伙伴及客户提供技术、服务支持，获取供应商、渠道、终端、战略伙伴及客户的认同并建立忠诚度，增强社会关系资本总量，传播企业的品牌和价值观。企业大学系统管理培训作为培育和传承企业核心理念与品牌基因的载体，能使企业在激烈的市场竞争中比对手“跑得更快、跳得更高、长得更强”，始终保持较高的增长率并一路领先。企业大学提供企业经营管理活动所必需的系统解决方案，使组织成员熟练运用“攻城掠地”之利器，是企业凸显比较优势、培育核心竞争力的法宝。“在企业大学进修是高效率地学习经营战略和业务”。米夏埃尔霍伊泽尔，汉莎航空公司商业大学校长2。2006年是美国培训业的丰收年，而E-LEARNING （在线学习）正跃升为全年最耀眼的业界明星。据美国权威杂志培训最新的一期年度报告，与2005年比，全美的培训增长约7%，达到创纪录的558亿美元。平均而言每位受训员工花费了雇主的1273美元。目前国内业界弥漫着以下几种观点：哪种培训方式时尚就选择哪种；培训是一种成本，效益好时不用培训，效益不好时无钱参加培训；当下培训课大多是一些激励课程，对企业实战的指导意义不大；培训公司“风起云涌”，培训课目良莠不齐，雷同过多，不知选择哪一种；目前企业的规模还小，知名度又不高，花钱送出去培训的一些员工学成后却频繁跳槽；同时，大多数的民营企业老板们又发出了以下一些声音：自己前些年摸索出来的管理模式已跟不上企业发展的速度与规模，和管理层以及基层之间存在着沟通障碍；内部培训体系不完善，很多人都没有接受过系统的进修或专业的实战训练；高薪聘请的“空降兵”和原有员工的磨合很难，企业文化氛围始终活跃不起来；大多数培训公司的课程设置过于单调，系统性不够等等，不胜枚举。1.3研究方法本文注重于得到普遍认可培训的定义与特点结合企业的实际情况来分析现代民营企业的员工培训的存在的问题以及提出一系列的解决方法。从参考文献中搜索需要的资料和数据，结合自身的专业知识以及在实习期间的体会完成论文的。培训是企业为实现企业目标和满足员工个人发展需要，通过使员工学习、获得、改进有利完成工作任务的知识、技能、观点、动机、态度、行为，以提高员工岗位工作绩效和个人素质，所有进行的有计划、有系统的战略性人力资本投资活动过程。1.4 论文构成及研究内容本文研究由前言、正文、结论三部分内容组成，其中正文部分又有3个部分组成，具体内容如下:文章的绪论由本文研究选题背景、研究思路与意义、研究结构与内容组成;论文的第二部分研究民营企业员工培训的研究现状，分析国内外员工培训理论、模式、方法、培训现状和民营企业员工培训现状。论文的第三部分对若干民营企业员工培训现状的调查研究。从对民营企业员工培训调查着手，对培训重要性的认识、培训体系的设置、培训方法方式内容的选择等方面，分析民营企业员工培训工作中所存在的问题及原因。论文的第四部分对民营企业员工培训问题的对策研究。从处理好培训与人力资源管理其他职能的关系、做好培训需求分析工作、做好培训计划制订实施与控制、建立科学培训制度并能认真贯彻执行及领导的支持上寻找对策。第五部分主要是对企业培训的创新的思考，包括培训的思想，内容，方式，建立学习型组织。论文的结论总结了正文部分的分析结果。2民营企业员工培训的意义及现状2.1民营企业员工培训的重要意义第五项修炼的作者彼得圣吉有一名言：“未来唯一持久的优势，是谁有能力比你的竞争对手学习得更快。”员工培训则是组织不断学习新知识的源泉。知识经济时代，企业对员工进行科学系统的培训，已成为企业成功发展的必要条件之一。建立有效的员工培训体系，不仅可以帮助企业充分利用其人力资源潜能，实现员工的自身价值，提高工作满意度，而且可以降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。人力资本理论认为，劳动者智力和技能是人力资源质量的重要组成部分。一个国家，一个地区，一个组织的命运，归根到底取决于其经济活动人口素质的高低。人的素质的提高需要个人在工作中的钻研和探索，更重要的是需要有计划、有组织的培训。松下电器公司的创始人曾深有感触地说:“事业在人，企业不管创造了多么完美的劳动组织，引进了多么新的技术，如果没有使之发生效力的人，也就无从取得成果。” 准确地讲，应该是要有能适应并胜任不同职位工作的人。人类社会已进入了高速发展的时代，工作的内容和标准都在日新月异地发生变化，工作对人的要求越来越高、越来越新，员工要在智力和技能上有所提高，否则就会被工作、被社会所淘汰。（1）员工培训是企业人力资本投资的基本形式。员工培训的直接目的是为了提高员工的素质，使之适应和胜任其职位工作。员工的工作绩效取决于其工作行为，而工作行为在很大程度上又是由员工的素质决定的。员工的素质主要由若干要素构成，包括与工作相关的知识、技艺、能力及工作态度。培训的直接目的就是为了提高员工这些方面的素质，使他们的行为符合企业职位工作的要求，且能有效地履行工作职责和完成工作任务。分析表明，培训有助于企业管理的改善、经济效益的提高。据国外有关资料统计，对员工培训投资1美元，可以创造50美元的收益，投入产出比是1.50。不仅如此，培训还可以强化研发能力、降低成本、提高质量和劳动效率。通过对美国155家制造企业调查表明，对员工进行培训的企业，劳动生产率比没有培训的企业有明显的提高。（2）员工培训是企业可持续发展的需要。企业唯有不断发展才能长盛不衰。发展需要不断的技术开发，不断的变革和创新，而实现创新的前提是要有一支高素质的人才队伍，员工队伍。新技术革命浪潮的兴起，带来了知识结构，管理结构等方面的深刻变化，知识技术更新的周期越来越短，企业员工如果不能及时调整自身的知识结构，能力结构则会直接影响到生产效率的提高，满足不了企业竞争的需要。培训可以作为一种继续教育，使员工的经济，技术的不断的发展变化中完善自身的知识机构和能力机构，改进工作态度和工作作风，增强应变能力，适应能力和创新能力，从而提升人力资本价值，同时培训也是可以作为一种超前教育，为企业发展提前做好人才储备工作。（3）员工培训是企业员工自我反省的需要。心理学家阿尔布汉姆马斯洛提出人类的需要是有层次的，并从最低级的需要逐级向高级的需要发展。自我的实现的需要是最高层次的雪要，它是一种把个人能力充分发挥的愿望-最大限度地发挥一个人的潜在能力，并有所成就。员工素质和能力，使他们能承担更大的责任、更富有挑战性的工作，从而达到满足自我价值实现的雪要。在满足人才员工自我发展学要的同时，培训能够增强员工对企业的忠诚度。是吸引人才、留住人才的，提高人才使用效率的重要措施，是建立学习型企业组织的主体保证。（4）员工培训是企业文化建设的需要。优秀的企业文化是企业的一种无形的财富，它对企业员工所产生的凝聚、导向、约束、激励、协调与培养的影响是传统管理所不能替代的，员工培训有助于建立优秀的企业的文化，提高和增进员工对企业的认同和归属感，塑造员工的献身精神。通过培训，使具有不同价值观、信念，不同工作作风和习惯的人，按照时代和企业经营要求，形成统一，团结，和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，企业的凝聚力和向心力得到增强。员工培训成为宣传，讲授企业文化，提高企业文化水平的重要环节。企业文化培训是员工培训的重要内容。所谓“入厂” 、“入社”的“定向”、“定位”教育，对形成企业文化共同体是很关键的，员工培训不能只看做经济投资、更不能看作是福利支出，而是建立学习型企业的方式 3。2.2现代民营企业的员工的培训总体状况我国民营企员工的文化水平，受教育的程度，素质较国有企业低。根据对民营企业的调查发现民营企业的员工的教育状况堪忧小学17%，初中45%，高中33%，大专以上5%，年龄结构分布上，年轻人（30岁）在民营企业的占绝大多数，达到63%；30至40岁的占21%，两项合计占了84%，只是在技术密集型的民营企业里，情况会好一些，但是年轻人在员工的队伍的中的比重是差不多的。从上面的数据可以看出，我国民营企业的员工受教育程度，素质普遍都比较低，以技术密集型为主的民营企业情况较好。而在培训方面的都不容乐观。一线的操作人员的培训主要是针对新员工，一线操作员工只有38%受过岗前培训，主要方式是会议学习和师带徒的形式，内容主要是创业史，岗位基本技能，安全意识和质量意识，培训时间为1到2天。大部分一线员工只是由主管简单交代一下注意事项，然后以老带新，采用跟班不顶岗的方式，逐渐熟悉上岗，时间为一周左右。有的员工甚至直接上岗，没有任何培训。中层以上的管理人员，几乎没有什么培训，尽管民营企业对企业的管理人员普遍存在不满。民营企业都习惯于招聘现成的人才，极少数被企业主看中，欲加以重用或晋升的的管理人员，才有培训机会。而脱产学习的机会本来就极少，通常都只有企业引进新设备的或新技术的时候才有。出于政府的要求，财务人员一般都参加由相关部门组织的培训学习，时间在两周左右。民营企业对员工培训不重视，投资不足。不少民营企业对员工只重视使用，不重视培养，只愿意在使用人才上花钱，不愿意在培养人才上投资，过多地同行业中挖人，不愿意多给员工培训，惟恐为他人做嫁衣。而作为员工，他不但要考虑今天的谋生的问题，还要考虑明天的谋生能力。当他感觉到工作状况不利于于今后更好的发展，就不愿长久停留，一旦有合适的机会就会走人。民营企业的培训缺乏科学性和规范性，据调查，只有5%的受训的管理人员认为培训有用，50%的认为没用，45%的认为有一点点用。“听比不听的好”，缺乏明确的目标设置。民营企业的员工培训，其目标是模糊的人事部门和受训者大多数也是完成任务走过场而已，缺乏科学的培训计划。民营企业主也只是关心管理人员的培训，这种关心也是随意的，肤浅的，比如刚认识了一位高级管理人员，于是就请他来讲课，什么内容呢？就看那位想 讲什么了！然后企业主就通知人事部门。缺乏科学的培训评估体系，管理者和培训者可能缺乏进行培训评估的专业技术；管理者和培训者都不愿为评估投入时间和精力；民营企业的员工本身就不规范，也没有被重视。正因为不做培训评估民营企业所做的员工培训，其效果没有的到显现，就逐渐被业主忽视。所以员工培训的评估在民营企业尤为重要4。2.3 民营企业培训的优势方面 民营企业具有其独特的优势主要有几个方面：2.3.1 经营机制灵活，有利于职务轮换模式的进行职务轮换是避免职务专业化及其缺陷的一种，这一职务设计方法使工人的活动得以多样化，从而避免产生厌倦；对于管理人员来说，通过各种不同岗位的职务轮换，可以使受训者全面掌握企业各种职能的管理知识和技能。我们通常所说的职务轮换多是指水平方向上的多样变化，即横向的职务轮换。做法通常是让员工在一个岗位上从事两三个月时间的工作，然后再换到另一个岗位，以此作为培训手段。随着现代企业公司扁平化趋势的发展，现代职务轮换制被赋予更多的含义，它可以在同行业不同公司间进行，还可以让员工轮换担任若干种不同的工作而不改变岗位，从而达到考察员工的适应性，和开发员工多种能力的双重目的。2.3.2 股东直接参与管理有利于与管理者沟通人际之间依靠沟通传达信息。在民营企业中，股东直接参与管理，经常与管理者接触，了解到管理者具有哪一方面的优势，和在哪一方面比较薄弱，从而利用他们的优势对其他员工进行施教，和加强他们弱势的培训。如，广州骏泽电梯工程有限公司的一位股东黄先生，他参与管理者的工作，了解他们的工作情况。他知道哪一位管理者缺乏哪一方面，就在合适的时候对他进行培训。这样就不会造成盲目的培训而浪费公司人力、物力、财力。2.3.3 实行薪酬等级制度吸引优秀人才人们为什么工作？什么因素对人们有激励作用？表面看来，人们可能是为了钱，为了得到生活保障，也可能是为了得到赏识，或为了遵从社会规范，不管人们工作的原因怎样各不相同，但是薪酬是影响人们工作的重要因素。如果公司的薪酬制度设计僵硬，人们得不到应有的薪酬，体现不出公平性和激励性，那就会影响雇员的工作积极性。相反，如果薪酬制度设计灵活，能够刺激雇员努力工作，多作贡献，有助于实现吸引，保持和激励雇员。民营企业的薪酬制度设计不仅考虑到劳动者的技能、工作熟练程度、劳动复杂程度、责任大小、工作环境，还考虑到劳动者的工龄、学历、资历等因素，因而设计非常灵活，能够体现出公平性，起到了激励作用，更重要的是民营企业将劳动者的劳动效果与薪酬很好地结合起来，这样有助于吸引更多的优秀人才，便于培训工作的展开。企业发展空间大有利于激发员工的培训学习的欲望和发展希望企业的内部竞争激烈使员工存在危机感，激发学习培训的热情5。2.4 民营企业培训的不足方面民营企业难以忽略的几个不足方面主要有：2.4.1 培训的为他人做嫁衣的观念 民营企业决策者就算是认同培训有助于企业的长期发展，但真的要自己掏钱为员工培训则往往不大情愿，而一旦员工的流动率比较大时，更是强化了这种“他人做嫁衣”的观念，但是这些绝不是放弃培训的借口。每个行业都有其自身的经营成本，人员流动是企业的经营成本之一，没法回避。把注意力集中到消极面的人，感受到压力；把注意力积极面的人，感受到的就是动力。作为管理者，一方面要分析员工跳槽的原因，一方面要不断改变企业的员工，因为许多时候是因为管理者的失误才造成员工的流失！据调查，员工跳槽的最大原因是“公平”问题，还有福利问题，制度问题、人际沟通等问题。管理者多从自身寻找原因，并切实改善，相信会减少员工的流失的。管理者要明白的是，培训并不是造成员工流失的原因，现在还没任何的调查表明员工跳槽由是因为接受培训所致。2.4.2 把培训当作企业的成本而不是投资培训是一项需要长期投资工作，但并不是一项有去无回的浪费金钱的工作，而是一项回报十分丰厚的工作。美国布兰德训练中心的总裁Kenneth Blanchard明确指出培训是一项赚钱的买卖，一家汽车公司经过一年的培训，除去培训费20万美元，但当年节省成本开支200万美元，太品杨研究院对北爱尔兰北伐甘心中心公司员工进行培训后，人均产量增加5倍，对丰田公司进行两年培训后，税前净利增加86%。人力成本在企业中占有的比重将越来越大，一般说，设备的功能是有限的而人的功能于潜力是无限的，在同样条件下，只要人的因素改变后，企业绩效成倍增长不是海外奇谈。2.4.3 把培训归结到单个部门的任务民营企业高层常有这样认识“企业所出现的各种问题，主要是因为员工素质不高，员工是人力资源部门招聘的，培训部是负责培训的，员工素质不行是培训部搞得不好，所以这些问题不是我们管理人员的责任。”这是培训部被孤立的原因。“培训是培训部的事”是一种形而上学的偏见，培训是得不到其他部门的支持，不利于企业整体运行。培训部应充分发挥牵头作用，得到足够的授权，解决培训需求分析 、项目确定、内容设计、培训评估的问题。培训部因设定衡量本企业人的标准，然后根据部门的内实施“全程培训”；培训不应将精力集中在素质培训方面，并在一系列培训 、考核后对人员提拔和推荐有一定的发言权，培训部的地位应该加强。2.4.4 对培训定位认识不清，与企业长期发展脱节培训的首要目的应该是满足企业长期需要，然而大多民营企业管理者对培训认识不清，认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是莫谢技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。企业临到每有将培训放在战略的高度来考虑，在经费紧张时首先削减培训经费。与此呼应，员工也就认为培训就是工作短期休息，培训没有与企业发展目标相联。企业培训有这种旧的观念引导，没有将培训作为大战的动力，仅仅着眼于企业的短期需求，显然跟不上企业发展步伐。将培训与企业长期发展目标相结合，让培训为企业发展提供知识帮助，才能够真正实现企业花钱实施培训的目的。2.4.5 中、高层管理人员缺乏培训民营企业的多数都是家族企业，具有浓厚的家族色彩，企业的领导人，高级的管理者大多都是家族成员，直接的上岗的占有绝大多数。常常认为中、高层管理人员不需要培训。中、高层管理队伍是企业的“骨骼”，在企业创造利润、建设团队、管理变革等方面承上启下，起着举足轻重的作用。培训作为造就高绩效中、高层管理队伍的重要途径，其现状如何，问题何在呢？对此，中新人才产业有限公司在佳景市场研究公司的支持下，于2003年5月对北京地区部分企业进行了专题调研，如表1:表1对中、高层管理人员培训调查调查的内容所占调查总体的比率对培训认识的调查民营企业的高层人士自认为非常重视中层管理队伍的培训72%认为培训是企业发展的需要64%认为人才是培训出来的44%认为培训是稳定人才的手段36%认为培训没有必要28%认为培训是给别人作嫁衣18%认为招来的人就应当合乎要求，不必再培训20%中层管理人员认为公司并不重视培训92%认为如果不培训，能力将会下降86%认为培训是公司应当提供的67%培训计划民企有自己的年度培训计划的61%民企每次培训的计划是临时制定的。91%其中计划有效执行的10%培训时间、经费民企中层管理人员每年培训花费时间为13小时均花在每名中层管理人员身上的费用892/年培训管理中遇到的主要问题培训效果无法评估77%经费问题50%培训效果不好36%培训流于形式7%通过培训可以解决或改善的问题提高管理技能54%提高业绩50%更新观念54%增强企业凝聚力43%员工职业发展29%中层自己认为解决工作中问题62%中层自己提高业绩60%中层自己提高管理技能52%中层认为职业发展39%培训课程销售技巧43%管理技能61%团队建设12%谈判7%MBA课程7%其他14%培训方式高层讲课24%请专家或知名人士讲课37%发放书籍自学16%请培训公司8%外出进修15%松下幸之助说：企业中人才50%靠操练、50%靠训练。民营企业在中、高层管理队伍上，与外企，甚至与一些股份制的国企相比，都显示出一定的差距，而这种差距，除体制、实力等差异外，与民营缺乏完善的中、高层管理培训制度有很大关系，很多民企想得很大，想法也很多，甚至为了导入各种现代管理制度和管理体系花费了不少人力、物力、财力，但是，却常常忘记了这些设想、制度的重要执行人和贯彻者。2.4.6 培训没有建立在科学的需求分析上国外企业非常重视培训需求。而且了解到培训需求分析是全部培训活动的前提，一个好的培训需求分析是培训成功的必要条件。在现实生活中，不少企业的员工培训并未取得预期的效果，有的甚至完全流于形式，且耗时费力；究其原因，往往是由于培训需求分析工作缺乏科学性、系统性，严重影响了培训其它环节的效率和效果，甚至使整个企业培训成为无的放矢。 头痛医头，脚痛医脚，这是典型的中国病。我国民营企业的员工培训往往仅从企业当前的需求出发，而没有考虑到或者没有全面考虑到个人的需求和工作的需求，使得企业培训工作带来很大的盲目性和随意性。2.4.7 培训的目的不明确，缺乏针对性目前企业培训的内容很多，但企业界一致认为，员工的培训由三个层次组成：知识培训、技能培训和素质培训。国内许多民营企业没有对培训内容进行规定，使得每次培训的内容随意性大，不会有计划地设计这课程讲什么，然后下课程应培训什么。而国外企业对每一课程都是有计划地进行。2.4.8 缺乏科学的评估体系和机制民营企业几乎不做培训评估，民营企业主可能认为培训是一种没有或只有很少回报的投资。管理者和培训者可能缺乏进行培训评估的专业技术，管理者和培训者不愿为评估投入时间和精力。民营企业的员工培训本身就缺乏且不规范，也没有被重视。正因为不做培训评估，民营企业所做的员工培训，其效果没有得到显现就逐渐被业主忽视。所以，员工培训的评估在民营企业显得尤为重要6。3引起员工培训主要问题及产生原因以上的状况只是看到表面的现状，我们必须认清其中的引起的内在原因,这一章主要从几个方面来分析引起它的各种原因！主要分六个方面来分析。3.1 企业领导本人素质不高对员工培训的认识程度几乎与领导人的素质是成正比的，现代的民营企业家大多都是由原来的技术出身或者是销售起家的。对产品开发、产品质量，以及后来的市场、营销，都很熟悉。但是他们都没有把握好重点，并没在培训下功夫，结果事半功倍，由于人的素质没提高，人的潜力必不能得到充分发挥，结果已有的培训成果慢慢消失，已有的市场被他人慢慢吞食。据调查，一个企业的成功与否，在很大程度上取决于领导人的素质，而基金台与善于变化的内心世界是高素质的主要组成部分。3.2 企业习惯势力的影响民营企业是家族企业，有着很多年来的惯向思维：员工没有培训意识；培训就是去休假；也对我没什么好处；也许还浪费我的时间；参加培训的都是公司中没多大作用的人；经过培训就可以晋升了。3.3 没有掌握培训的基本原则培训是一门应用科学，其基本理论与操作技巧涉及到的内容很广泛，并不是所有人在短时间内就能掌握。民营企业家虽然现在渐渐认识到培训的重要性，但是没有取得预期的效果，久而久之还是会走进误区的认为培训队企业的发展美作用，这是一种自然趋势！3.4 缺乏一个完整的有效的员工培训体系据中国经营报2003年的调查所得，如表2：表2民营企业培训体系的建立调查调查内容所占调查总体的比率培训体系的建立民营企业没有完善的培训体系的92%民企有自己的培训部门的42%企业有进行过规范的培训需求分析的0企业拥有完善的培训制度的0企业培训责任人在任职前从事过培训管理工作的32%企业曾做过二级评估的36%企业进行过三级评估或四级评估的0企业有自己的中层管理培训课程的6%民企曾自己设计过中层管理人员专用教材的12%民企有自己的培训设施的12%注：资料来源：中国经营报中新人才产业有限公司培训研究部。可见民营企业培训效果难以评估 从目前大多数企业的培训体系看，尚无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，因此，尽快建立和完善培训体系，在制度、机构、人员、经费、课程、教材、设施、运作机制等方面规范化、制度化是民企的当务之急。3.5产生不足后果分析认为培训是一种成本，做为成本越少越好，因此能省则省，这种认识发妨碍了企业人力资源的有效开发，影响员工的素质的提高：培训带给企业的是间接经济效益，其效果并非立竿见影的，让人看得见摸得着的，而管理理论家和实践家都认为这是一种投资。认为培训是“为人做嫁衣”，这种认识导致了企业经营者因为人才流动而不做培训，这样不仅不利于人才培养，反而会加剧人才流失。认为培训是企业给与员工的“福利”。这种认识会使企业的经营管理永远停留在一个低水平，迟早会被时代前进的潮流所淘汰。重视一线员工的 培训，轻视技术和管理人员的培训，忽视高层管理的培训，将严重制约企业发展。其理由也有几点：他们本身就是人才他们太忙他们有丰富的经验。自己人比较熟悉自家企业。都是推托的原因。培训没有建立在科学的需求分析基础上，培训没有针对性，培训项目设计 不合理，导致培训效果的事倍功半。培训缺少有效的评估机制，培训成果缺乏转化环境，造成培训与实际工作脱节，以致员工认为培训意义不大6。4 改善民营企业员工培训体系的依据与对策本章主要根据以上现状的的分析采取针对的对策和措施！首先会介绍这些的措施的理论依据，主要有两个方面都是在国外的早期就采用的理论依据！包括培训的定义以及其特点，学习型组织的含义以及特点！4.1 改善民营企业员工培训体系的原则与依据4.1.1 培训的含义(1) 培训定义的要素 培训主体:政府部门、企业、企业所有者、企业管理者 培训对象:企业全体员工，部分外部利益相关者 培训目的:包括四个递进层次的目的:首先使员工获得当前本职工作需要的知识、技能、态度和行为;进而提高学习效应，即通过培训使员工个人提高工作灵活性和解决问题的能力获得学习效应;确保提高员工工作效率和工作绩效，并满足员工个人发展的需要;全面提高员工个人素质，构建企业核心竞争力和战略优势，实现企业发展目标。 培训性质:战略性人力资本投资和创造智力资本的过程;对员工素质发展与学习行为的干预活动的干预行为、管理过程、优化活动;是人力资源管理的内在组成部分，具有开发属性。(2)培训的定义培训是企业为实现企业目标和满足员工个人发展需要，通过使员工学习、获得、改进有利完成工作任务的知识、技能、观点、动机、态度、行为，以提高员工岗位工作绩效和个人素质，所有进行的有计划、有系统的战略性人力资本投资活动过程。若将培训详细划分，所谓“培”，有培养和教育的意义，是对员工未来发展的知识、能力进行培育，常说的“人才培育”即属此意。“训”乃训练，有照着去做的意思，即员工对自身工作或即将上岗所需的知识、技能所采用的学习方法。4.1.2 培训的特点1、目的性:即培训的意义所在。其目的包括:一是实现企业目标，包括近期赢利目的和长期发展目标，二是实现员工个人目标，三是有效的选拔管理人员，四是达到“培训留人才”的目的，五是为企业培养更多的知识员工。2、任务性:即培训是企业发展与管理的一项重要任务。3、战略性:即培训是企业必需的一项战略性人力资本投资，不是可有可无的一种选择，是企业发展不可缺少的一项战略性工作，具有关系企业长期健康发展的深远意义 。4、风险性:即培训是企业的一项风险投资，它可能获得巨额超值性的回报，也可能血本无归。培训的风险来自于缺乏完整的体系来评估培训效果和货币性增值和学员是否能有一个合适的工作环境应用所学的知识和技能。5、计划性:即培训必须以企业发展战略为指导，以人力资源计划为依据，认真详实的编制培训计划并按计划实施。6、系统性:即培训是人力资源计划中的一项子系统，要遵循系统工程理论与方法进行培训设计、规划、实施、产生系统效果，高效率，低成本的实现企业目标。7、快速性:即经济、科技的快速发展，知识的快速更新、信息的快速流动，使企业的培训也必须不断地创新、发展、变化和进步。8、个性化:即根据企业对每个员工的特定要求和每个人的具体情况，分别进行针对个人特征和特定需要的培训4。学习型组织，美国学者彼得圣吉在第五项修炼一书中提出此管理观念，企业应建立学习型组织，其涵义为面临变遭剧烈的外在环境，组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造，以维持竞争力。4.1.3 学习型组织应包括五项要素：1、 建立共同愿景：愿景可以凝聚公司上下的意志力，透过组织共识，大家努力的方向一致，个人也乐于奉献，为组织目标奋斗2、 团队学习：团队智慧应大于个人智慧的平均值，以做出正确的组织决策，透过集体思考和分析，找出个人弱点，强化团队向心力。3、 改变心智模式：组织的障碍，多来自于个人的旧思维，例如固执己见、本位主义，唯有透过团队学习，以及标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。4、 自我超越：个人有意愿投入工作，专精工作技巧的专业，个人与愿景之间有种创造性的张力，正是自我超越的来源。5、 系统思考：应透过资讯搜集，掌握事件的全貌，以避免见树不见林，培养综观全局的思考能力，看清楚问题的本质，有助于清楚了解因果关系74.2 转变观念，重新认识员工培训的重要性从前面的分析可以看出，造成民营企业员工的培训存在诸多问题的首要原因是民营企业对员工培训的认识不够，观念存在差距。所以民营企业主要在思想意思深处认识到员工的培训的重要性，要针对性强，计划性强，建立一个科学的，可行的培训体系。据国外上世纪80年代中期的一项研究得出的结论，每一美元培