企业提高招聘质量的途径分析

企业提高招聘质量的途径分析摘要在当今以知识经济为特征的信息时代，企业竞争力的核心已经聚焦于人的竞争，拥有人才的数量和质量是企业竞争取胜的法宝。人力资源管理作为企业管理的四大支柱之一，对企业的发展和社会人力资源配置都产生着越来越深远的影响。有关专家分析认为，如果聘用到合适的人员，就会给组织带来相当于现有生产水平6-20%的经济效益，但是目前很多企业仍存在招聘低效的现象。本文通过分析影响招聘质量的因素提出提高企业招聘质量的对策。关键词招聘 质量 途径分析ABSTRACTThe knowledge-based economy is the nature of the information age in the world today. Manpower competition is the core of enterprise competitiveness. The quantity and quality of talents in an enterprise can be the key to outmaneuver others. Being one of the four pillars of business administration, human resources management has far-reaching consequences on the development of enterprises and social human resources allocation. Relevant experts feel that as long as suitable staff could be employed for right jobs, they would bring the enterprise 6%20% higher economic performance than present level of production. Unfortunately, there are still inefficient recruiting exist in many enterprises now. By analyzing contributing factors for the quality of recruiting, the author puts forward some measures and ideas to improve the quality of enterprise recruitment.Key words recruitment quality reasons and offers analysis目录一、招聘失败给企业带来的影响（1）（一）接受不合格员工带来的影响（2）（二）拒绝合格员工带来的影响（2）二、影响招聘质量的因素（2）（一）外部因素（2）1、国家政策法规和经济形势（2）2、劳动力市场的特征（2）3、应聘者对职业的偏好（2）（二）内部因素（3）1、信息不对称（3）2、缺少合理的岗位分析（4）3、招聘渠道单一（4）4、招聘过程无科学规划（5）5、甄选方法不科学（5）6、招聘标准不合理（6）7、招聘人员非专业化（6）三、提高招聘质量的途径（7）（一）做好人力资源规划及岗位分析（7）（二）选择适当的招聘渠道（8）（三）规范招聘流程（9）（四）采用科学的甄选手段（10）（五）避免招聘者的心理误差（10）（六）提高招聘者自身的业务知识和专业知识（12）（七）及时进行录用反馈评估（13）参考文献（15）致谢（16）企业提高招聘质量的途径分析一、招聘失败给企业带来的影响通常失败的招聘包括两种形式，一是接受不合格员工，二是拒绝合格员工。这两种情况都会给企业的招聘质量带来影响。（一）接受不合格员工带来的影响1、员工难以胜任岗位工作，影响工作效率由于不合格员工自身的能力状况，导致无法进行正常的工作，而影响到自身的工作效率，加之工作环节的衔接性，其中某个步骤（工序）效率降低，会导致后面的工作出现问题，由此影响整个企业的正常运作。2、拖延培训时间，增加培训成本不合格员工在入职后要进行学习培训，因接受能力、理解能力等的差异，可能会拖延培训时间，增加培训的成本。3、影响企业形象，给企业带来难以弥补的损失企业的员工形象直接影响着企业的形象，如果招聘到的员工在自身素质修养上存在问题，则会影响企业形象；如果在职业操守上存在问题，如倒卖商业机密等，则会给企业带来难以弥补的损失。4、解雇不合格员工时需要额外的支出当企业在录用后发现所录用的员工并不适合空缺岗位，那么在解雇时就会增加不必要的支出，同时，又要招聘空缺岗位人员，增加金钱、时间成本。 （二）拒绝合格员工带来的影响1、弥补甄选候选人，增加费用企业在拒绝合格员工后，就会需要更多的候选人，这样就加大了招聘的难度，耽误了时间增加了费用。2、错失优秀人才企业一味的拒绝合格员工，拒绝优秀的并且符合岗位要求的人才，说明企业在招聘观念以及招聘标准上出现了偏差，这样的恶性循环使企业难以招聘到合格人选。二、影响招聘质量的因素（一）外部因素1、国家政策法规和经济形势国家政策法规环境会影响企业招聘工作。目前，国家政策不断出台偏向保护劳动者利益的政策法规，使应聘者在与用人企业的谈判中筹码越来越重，这必然使招聘工作受到影响。国家经济形势也是影响招聘工作的重要因素。如果宏观经济形势比较好，其他组织也大量招聘，或者存在竞争对手，那么吸引足够数量合格的应聘者就比较困难，如果没有足够的候选人，就无法挑选，因此招聘工作的难度就会加大。2、劳动力市场的特征劳动力市场的特征也影响招聘的有效性。劳动力市场有不同的含义, 它可以指寻找劳动力的地方, 是一个地理概念; 可以指行业或职业, 也可以指具有相同教育和任职资格的劳动者。如果组织离劳动力市场比较远, 组织所属行业发展很快、竞争激烈, 或者组织所要求的职员培养难度大, 那么招聘就会比较困难。3、应聘者对职业的偏好由于招聘具有双向选择性，所以招聘有效性最终取决于合格的应征者是否愿意接受组织所提供的工作, 因此应征者对职业的偏好是一个重要的影响因素。而应聘者的偏好受父母、学校教育、朋友和社会风气的影响, 它与员工对工作生活质量的体验相关。如果这些影响与组织的制度一致、有利于组织, 那么就能提高招聘有效性。（二）内部因素1、信息不对称在信息化日益发达的今天，信息不对称问题已日益困扰着企业人力资源招聘的实效性。由于招聘信息的不对称，企业如何有效实施人力招聘，已日益成为制约企业发展的一个重大问题。信息不对称具体表现为三种情形:（1）人才对招聘企业相关信息(经营效益,管理,发展机会,环境等)及岗位所要求的能力特征等方面信息掌握不完备,而企业对人才和自身的信息较为清楚;（2）应聘者对企业和自身信息较为清楚,而企业对应聘者信息不清楚;（3）应聘者和企业就某类信息(比如市场信息,政策,法律等)把握得不对称。招聘方为了更好的吸引优秀人才，可能美化企业或者岗位的情况，这样对应聘者造成的信息不对称，会降低其满意度，从而影响到企业形象。而当企业对应聘者的信息掌握不准确时，就会对招聘工作产生影响。据调查统计，70%以上的求职者在应聘过程中或多或少有信息隐瞒和信息诈骗行为，比如，伪造简历，文凭，资格证书，故意夸大自身能力等。由此产生的信息不对称，严重影响企业的招聘工作，而导致招聘质量的下降。当双方对市场信息，国家的政策法规，经济形势等把握不准确时，也会对企业的招聘以及自身的应聘产生或多或少的影响。2、缺少合理的岗位分析岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。其中，岗位规范、岗位说明书都是企业进行规范化管理的基础性文件。在企业中，每一个劳动岗位都有它的名称、工作地点、劳动对象和劳动资料。岗位分析的结果是工作所需的经历、能力、技能、学历等条件被一一确定，这就为人员的选择提供了依据，从而避免了选人用人的盲目性。企业只有招聘到所需的人员，拥有合理的员工队伍，才能保证企业的稳定以及长期的发展。但很多企业不考虑企业规模，忽略岗位的实际需求，造成不合实际的招聘，使得应聘者所得的岗位与实际需要相脱节，影响招聘结果。3、招聘渠道单一招聘分为内部招聘和外部招聘两种基本形式。内部招聘中又包括内部提拔、横向调动、轮岗，重新雇佣或召回以前的雇员。外部招聘则包括招聘广告、职业介绍机构、猎头公司、员工推荐与申请人自荐、临时性雇员、人才招聘会、互联网、未经预约而来的人、校园招聘等。随着世界各个领域都进入信息化时代之后，信息的发达，人才的流动使得企业的招聘渠道也越来越广泛，然而一些企业在招聘人才的时候仍然选择就地招聘，或通过熟人介绍，或家人、子女。亲友。这种招聘形式很容易造成裙带关系，不利于企业的发展。4、招聘过程无科学规划招聘的过程是否科学合理直接影响着招聘结果的好与坏，但是招聘工作却又有着很大的随机性和临时性，往往缺少计划，大多数情况下，招聘人员不会很充分的提前做准备工作，而是等到工作岗位出现的空缺的时候，凭着企业当前的人员需求，盲目的开展工作。很多企业在招聘时，往往缺少招聘过程的科学合理的规划，招聘过程过于简化，许多招聘准备工作和操作过程被忽略。其实，招聘是个循环和程序化的过程，需要科学、有效的方法加以“辅政”，同时包括更多的内容，诸如需求分析，渠道选择，资料筛选，面试，审批和入职等，还须按照规范流程进行，否则，会使招聘过于盲目而无秩序性。5、甄选方法不科学甄选是通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与只是技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的恰当的职位空缺填补者。人员甄选也有以下一系列步骤：初步筛选、初步面试，心理和能力测试，职业兴趣测试、情景模拟测试、背景材料的收集和核对、体检等。在我国的大部分企业中，通常甄选的方法由以下几步：初步筛选、面试、笔试、体检。其中，面试的应用时最为广泛的，也是甄选过程中不可缺少的关键环节，也是招聘工作的一个核心。面试的整个过程要有一个独立，完善的，有规划的过程，自成体系，在整个的面试过程中要有特定的目的、内容、方法、步骤、原则、要求。目前，一些企业在招聘过程中常常以貌取人而忽视了其实际工作能力和工作潜能，或者仅仅注重其工作能力而忽视了待人接物、言谈举止、心理素质以及是否具备团队合作的能力。如何将面试及能力测试有效地结合起来，是企业是否能选到优秀人才至关重要的一个环节。6、招聘标准不合理企业招聘选拔标准决定了选拔人才的质量和匹配程度，制定出科学有效地招聘标准是实施招聘策略的关键。然而，现在很多企业在开展招聘工作时缺乏合理的招聘标准。根据人才交流机构调查，约有50%以上的用人单位在招聘过程中抬高用人标准，不但要求文凭年龄，身高、职称等有量化的指标，还对相貌、气质、经验、甚至性别等有规定。很多企业在工作经验上都有严格的量化标准，这样往往使得有很强工作能力的应届大学毕业生望而却步。过高的招聘标准，会使得企业可选择的范围变窄，加大了招聘的难度，使企业错失获得优秀人才的机会。过高的招聘标准也会影响到原岗位的工作人员的工作态度及积极性。7、招聘人员非专业化通常，应聘者首先接触的是企业的应聘人员，所以应聘者对企业的初次印象也全部来自于招聘的工作人员。所以，一个企业的招聘人员不但是在为企业选拔合格人才，更是企业形象的代表，因此，招聘人员的素质及能力就显得尤为关键。一个合格的招聘人员应该具备客观，公正的态度和较强的沟通能力，表达能力，分析判断能力以及相关的招聘知识和技能。然而，目前从事招聘工作的人员中，很多人并没有接受过系统的专业培训，缺乏招聘技巧。现实中，招聘人员对求职者的尊重不够或者考虑应聘者对自身职位是否构成威胁的现象也是屡见不鲜的。所以，招聘计划制定的再科学，也是需要招聘人员去落实的。因此，招聘人员的选择，搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是却往往被企业所忽略，不仅影响到招聘质量，使得企业招聘到不符合的人才，影响企业的发展，同时，招聘人员的不当表现也直接影响着企业的形象。三、提高招聘质量的途径（一）做好人力资源规划及岗位分析企业的人力资源规划是运用科学的方法对企业人力资源需求和供应进行分析和预测，判断未来的企业内部各岗位的人力资源是否达到综合平衡,即在数量、结构、层次多方面平衡。首先，根据企业的战略目标,科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求情况,制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发政策及措施,以确保企业在需要的时间和需要的岗位以获得各种需要的人才,并使企业和个人获得长远利益。其次，根据人力资源规划，确定明确的选人标准。这应根据实际情况：如公司的文化，拟任职团队的特性等确定拟聘人员的胜任特征，可采用工作分析法。比如，需要具备的技术知识，能力，包括学习能力、分析问题能力、创新能力和团队合作能力，以及个性特征等。在技能、能力和个性等方面进行量化,并加以分析,制定出此岗位所需招聘人员的最佳素质的一系列数据,以此作为人员筛选的标准。工作分析在招聘筛选中测定岗位之间的相似性,把可用同一筛选工具的相似工作归为一类,做好职位分类。在招聘大量人员时,企业的相关人员从中确定适合的筛选标准,包括考核时的考试题目、内容及方式。规范的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据。只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才，才是企业积极招聘的对象。按照现代人力资源管理的观点, 工作分析是人力资源管理众要素中最基本的、起核心作用的工作, 是开展人力资源管理工作的基础。只有做好工作分析与设计, 才能完成企业的业务流程优化和组织结构设计等工作,并在定岗定编的基础上，以职务说明书的形式明确企业内部各岗位的职务概况、责任范围及工作要求、机器设备及工具、工作条件与环境、任职资格等要素，然后据此对各缺员岗位开展招聘。人力资源规划和工作分析的结合会使招聘有效性大大地提高。（二）选择适当的招聘渠道前面说过招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘有以下优点，内部选拔能够给员工提供晋升机会，容易鼓舞员工士气；提高员工的忠诚度；成本低、效率高；适应能力强。内部招聘虽然有那么多优点，但同时也存在着很多缺点：可能造成内部矛盾；可能会出现“裙带关系”或帮派现象；会出现不公正的现象；形成“近亲繁殖”的弊端；失去选取外部优秀人才的机会。外部招聘的优点在于：有利于企业的发展和创新，避免企业内部的近亲繁殖， 新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，使得企业在管理和技术方面都能够得到完善和改进，为企业的发展产生新的动力；有利于了解外部信息，树立企业形象。像内部招聘的方式一样，外部招聘的方式也存在着一定的不足之处：甄选时间较长，决策难度大；成本较高；新员工角色进入慢；影响内部员工的积极性心，或者引发内部人才之间的冲突和矛盾。 以上分析了内、外部招聘各自具备的优缺点，企业在选择招聘渠道之前应当充分考虑企业自身的发展现状，未来的发展方向及企业的招聘预算已经时间情况，更重要的是所要甄选的人员岗位状况具备怎样的特征。把握人力资源获取途径还应注意以下几个方面：（）外部获取是企业补充人员的主渠道。（）高层管理人才应考虑内、外部两个渠道。（）高新科技人才应主要考虑从外部获取，可以委托专门的猎头公司获取。（）中层管理人员可以考虑以内部获取为主。（）无论何种渠道，都应注意公平、公正、公开的原则。（三）规范招聘流程为了使招聘工作更有效，企业应当在确定招聘要求、发布招聘信息、合适的评价手段、寻找合适的招聘者、背景调查、告知聘用结果、对招聘工作评估、新近员工的培训等各个步骤上规范化。一般来讲，一个企业的招聘流程分为以下几个步骤：（1）确定职位空缺；（2）确认职缺的任职资格及招聘选拔的内容和标准，确定招聘甄选的技术；（3）拟定具体招聘计划，并上报企业领导批准；（4）开展招聘的宣传广告及其他准备工作；（5）审查求职申请表，并进行初次筛选；（6）面试、笔试；（7）测验；（8）录用人员体检及背景调查；（9）试用；（10）录用决定，签订劳动合同。这些环节都是相辅相成的，每个环节都要有详细的计划、操作的方式、标准和说明，以保证工作有条不紊，提高招聘质量和效果。如在人员需求调查时, 应明确其招聘目的, 规划需求状况, 以保证招聘工作有的放矢, 有条不紊； 在做出招聘决策时, 应分析招聘的可行性, 确定招聘内容；分析招聘工作的成本问题, 使之达到最小化；在发布招聘信息时, 应根据企业自身特点和招聘预算费用选择最有效的渠道, 在实施招聘和甄选工作时, 应设计好招聘测评方法、问题、标准, 使甄选程序达到模式化、结构化； 在最后的人事决策时, 应对照招聘决策, 参考测评结果, 查核档案资料, 进行体格检查, 确定最终人选。（四）运用科学的甄选手段甄选是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分，评估并最终选择哪些人是将允许加入组织哪些将被淘汰的过程。人员的甄选要严格按照甄选的客观标准和依据，选用科学合理的甄选技术和方法，做到人岗匹配，维系一个成功的组织体系。严格按照甄选的客观标准和依据，采用科学合理的甄选方法对企业的人力资源的稳定，企业经营目标的实现，培训开发系统有着重要的影响。人员甄选的步骤通常分为以下几步：（1）初步筛选；（2）初步面试；（3）心理和能力测试；（4）诊断性面试；（5）背景材料的收集和核对；（6）能岗匹配分析；（7）体检 ；（8）决策和录用。不同的职位对应聘者的能力要求也是不同的，相应的考核重心就会有所不同，每一种甄选手段都有其侧重点，针对性也就不同。所以企业在对应聘者进行考核时也应充分考虑到其职业特征，岗位特点，选择相应的针对性较强的考核方法。这样能够保证其结果的准确性，并且以此来提升招聘质量。（五）避免招聘者的心理误差面试是企业挑选人才的常用方法，但由于在面试过程中，常常选用开放式的问题，没有客观标准的评价，只有招聘人员主观的判断，所以，会常常产生很多心理误差，如何避免这些心理误差也是面试是否有效的关键。第一，首因效应。在面试中，面试考官常被应聘者最初的表现所迷惑，先入主使得面试考官不太注重其全程的表现。首因效应的产生与个体的社会经历、社交经验的丰富程度有关。如果面试官的社会经历丰富、社会阅历深厚、社会知识充实，则会将首因效应的作用控制在最低限度。 第二，晕轮效应。在面试中，应聘者的某一突出特点容易引起考官注意，而其他素质所提供的信息被忽略。如果应聘者在某个问题上有反常或异常表现，或者不好的回答，则会给考官留下不好的印象，以至于做出不公平的评价。从心理学角度讲，潜意识的倾向无法自己消失，只能有意识的去克服，面试人员要尽量对应聘者进行客观、准确的评价。可以采取对应聘者进行特征等级划分的方法，面试考官可直接选出应聘者各个特征相应行为的等级即可。第三，顺序效应。在面试过程中由于出现次序不同而对应聘者评分不一致，是因为在面试之初对应聘者的回答大多数都有从严掌握标准的心态,而在面试过一些应聘者后,回答的标准掌握逐渐趋于稳定,因而呈现前紧后松的趋势。面试本身又是一种脑力消耗很大的劳动,面试官容易出现身体和大脑疲劳。在这种情况下，势必影响标准执行的统一性和连续性，出现前紧后松、宽严不一致的现象。面试官可以采用结构化面试消除顺序效应。第四，近我效应。不同的人个性、兴趣也各有不同，面试过程中，这种个性上的差异往往使面试官形成近我效应，即于倾向于对与自己个性或兴趣相近的候选者较高的评价。例如有的面试官在面试过程中会发现候选者与自己的脾性很像，似乎在候选者身上看到了自己当面的样子，想当然的认，自己能够做的这么出色，像自己的人肯定也可以做好，从而给出候选者较高的评价。这种面试官独有的习惯、偏好无疑会给面试评价带来不同程度的误差。避免近我效应的最好方式是采用面试考评小组的形式。（六）提高招聘者自身的业务知识和专业知识本身素养不高的招聘者,是很难为企业物色到合适人才的, 提高招聘人员的整体素质和资历是解决这一问题的关键。招聘人员应该风度优雅、知识丰富、办事作风干练、人际沟通能力强、热爱公司并了解工作。招聘者不但是企业的一面广告，代表着企业的形象，同时其也是个性特点、个人修养、能力层次往往也影响着优秀人员应聘到该企业的决心。所以，如何提高招聘人员的专业知识、文化素养也是决定着企业招聘的质量。1、提升招聘人员的形象招聘队伍是企业形象的代表者, 在招聘实施过程中, 应聘者是直接与招聘工作人员接触, 招聘人员的个性特点、个人修养、专业知识及能力都会影响到应聘者对企业整体形象的印象, 从而左右他们对企业的信心, 决定着招聘的质量。2、规范招聘人员的行为招聘的行为经常被视为组织“人格”的延伸, 应聘者对公司的初步印象通常全部来自于招聘工作人员。现实中, 招聘人员自身的许多问题直接影响着招聘工作的效果。企业要注重对招聘人员的气质进行培养，提高其办事效率，规范其言谈举止。3、合理安排招聘小组人员结构并明确招聘小组职责和要求企业要考虑自身现状及发展战略需要和人力资源成本，协助、配合各职能部门进行人员规划，制定出合理的招聘小组人员。在整个招聘过程中，招聘人员都应该本着对企业负责，对应聘者负责的态度，认真、公平、公正对待招聘的每一个环节，每一个应聘者，为企业输送所需人才。（七）及时进行录用反馈评估录用反馈评估也就是招聘效果的评估，一个完整的招聘程序应该包括招聘效果的评估这一环节。在招聘活动结束以后，应该对此次招聘的效果作一次全面、深入、科学、合理的评估。但有许多企业漠不关心乃至忽视了对招聘效果的评估这一重要一环。所以，人员录用之后，需要做大量细致的工作，以保证今后的招聘工作有序进行。1、对招聘成本进行评估招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查，核实，并对照预算进行评估，它有利于企业节省开支。企业通过对招聘中成本与效益的核算，就能清晰地掌握费用的支出情况。2、对录用人员进行评估录用人员评估包括对录用人员的质量和数量进行评估。对数量的评估可以从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。其计算公式为：录用比=录用人数应聘人数100招聘完成比=录用人数计划招聘人数100应聘比=应聘人数计划招聘人数100录用比例越小，说明录用者的素质可能越高；当招聘完成比大于等于100时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。 对质量的评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可根据招聘的要求或工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定其质量，其方法与绩效考核方法相似。当然，录用比和应聘比这两个数据也一定程度上反映了录用人员的质量。3、对招聘时间（周期）的评估很多企业因为岗位的空缺都会对招聘时间加以限制，在最短的时间内招聘到合适的人选，为企业节省开支。在招聘工作结束之后，应该及时评估招聘过程中可以省去的程序，总结经验，提高招聘效率，完善招聘过程。4、建立人才储备库企业通过一系列的甄选过程后，会有部分的应聘者在最后的环节落选，并非能力问题，而是不符合空缺职位。招聘工作结束后，企业往往会忽视辞谢的程序。周到的辞谢方式树立了良好的企业形象，也对今后的招聘产生有利的影响。企业不仅要用礼貌的方式通知未被录用的人员，同时应该为优秀人才建立资料储备库，为今后的招聘工作找到捷径。招聘效果的评估可以帮助我们反思招聘过程中存在的问题，对招聘工作形成一个更加清晰的认识，从而总结经验、汲取教训，降低招聘成本，提高招聘效率，进而可以避免招聘工作的盲目性，合理配置企业资源。参考文献1刘洪昌.关于提高人员招聘有效性的思考J.商场现代化，2009（3）2计淑珍.刘彦国.韩兴国.企业招聘工作中存在的问题及对策J.石家庄经济学院学报，2004（2）3古银华.企业人员招聘中的常见问题及对策研究J.内江科技，2008（1）4金晶.浅议企业人力资源招聘问题及解决对策J.管理世界经济与法，2009（2）5宋雪梅.刘剑昌.浅议提升企业招聘质量的对策J.商场现代化，2008（6）6刘卫华.吕全国.章晋明.提高人才招聘有效性的综合途径J.科技创业月刊，2006（8）7裴敬.人力资源招聘问题研究 J.科技情报开发与经济，2006（2）8李明.浅析企业招聘策略 J.经济管理论坛中国科技信息，2005（15）9李双梅.企业如何提高招聘质量J.人力资源开发，2008（7）致谢经过几个月的忙碌，本次毕业论文已经接近尾声，作为一个本科生的毕业论文，经验匮乏，知识浅薄，许多地方的考虑不周，如果没有董原老师的督促指导，想要很好的完成论文是有难度的。在这里要感谢我的论文指导老师，董原老师平日工作繁多，然而深夜又要忙着为我们指导论文。从选题、定题开始，一直到最后论文的反复修改，董老师始终认真负责得给予我细致耐心地指导。我的论文说来羞赧，总是出现很多问题，但董老师每次都会耐心指导，反反复复，深夜都会收到邮件。再一次真诚的感谢董老师，并祝您在今后的日子里，工作顺心，身体健康。在这里，我还要感谢我的父母，感谢他们二十多年来的辛勤养育；感谢所有任课老师四年来的辛勤栽培；感谢曾经带过我们的四位班主任虽不曾与我们有过课程上的接触，但对整个班级同学学习和生活上无微不至的关怀，让同学们纷纷称道；最后，感谢大学四年朝夕相处的同学们，让我拥有大学里最美好的回忆。16