绩效体系实施及管理方案

绩效体系实施及管理方案绩效管理体系制定及实施方案 任何一个成功的企业都必需具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励合格业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是江苏翔宇电力装备制造向更高的管理水平迈进的重要一步。 本计划旨在描述如何建立绩效管理体系，衡量公司从中层管理人员到一般员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在合计关键业绩指标的同时，辅以综合素养的考核，从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正和有效。具体地说，本计划将包括2个主要反面：绩效考核的操作方法及流程 绩效考核和薪酬挂钩方案 通过本计划的实施，希望能帮助公司实现管理模式的优化，从而实现我们的经营目标。 绩效管理体系 绩效考核制定原则 绩效考核执行机构及人员 绩效考核体系主要考核内容 绩效考核指标制定 绩效考核总流程 绩效管理体系制定原则 考核的目的 绩效考核的目的是引导员工实现工作目标，从而实现公司经营目标；规范员工行为，激励员工；在企业内部坚持竞争机制，通过优胜劣汰。 考核指标 考核指标应是明确的、具体地、可实现的，并且切合公司经营目标。 考核方法 考核必需公平、操作性强，应由最了解业务的部门主任负责，也必需由公司领导定期参入。 绩效考核执行机构及人员-绩效考核小组 为能顺利推动绩效测评，使绩效评定工作公开、公正、公平，必需设立相应的绩效考核小组 人员组成 绩效考核小组由总经理、各分管副经理、各部部长以及各部门主任组成。 绩效考核小组使命 负责公司级关键考核指标及部门级关键考核指标及考核标准的的制定工作； 负责人力资源部对员工的考核和奖惩建议 被考核员工的投诉处理 对考评人的约束监督 绩效考核执行机构及各级人员主要使命 总经理 审批考核流程、内容、指标及检察考核结果 审批薪金、奖金、职务变动 决定考评委员会成员 人力资源部 人力资源部在考核方面负责流程制定、监督绩效考核过程及运用绩效考核结果，提出奖惩建议。 部门主任 制定部门下属员工考核指标 对下属员工进行考核 建议系数员工的薪金、奖金及职务的改动 反馈考核结果给部门员工 帮助下属员工改善工作绩效 绩效考核体系主要内容 为确保评估全面性与公正性，考核内容包涵两个方面-工作绩效和综合素养。 中层管理人员 评估项目性质资料来源用途 工作绩效多为客观数据指标人力资源部 相关部门 分管领导 反映实际工作 表现 直接与绩效工 资、年终奖、职 等挂钩 综合素养主观性指标领导 同事 布暑 辅助性资讯 升/降职时做参 考 一般员工 每季度评估及年度综合评估，内容涵盖工作绩效、工作表现、工作能力，由部门主任及分管领导打分。每季度评估与综合奖金挂钩，年度评估与年底评优挂钩。 绩效考核指标制定 确立考核指标依据： 公司年度经营目标及重点工作要项 分管领导/部门主任期望之重点工作要项 制定考核指标的注意事项 绩效考核是对工作真实表现的考核，考核指标的制定应全面合计指标的作用。 绩效考核指标的作用 对岗位工作的考核 对预定目标的考核 对工作的导向作用 管理工具 制定指标的要点 依据工作内同制定 被考核人的认可 工作的核心环节 考核可操作性和重要性 指标要简洁精练 翔宇公司绩效指标体系 依据公司状况，我公司指标体系共分三级体系，分为公司级关键考核指标、部门级关键考核指标，员工级关键考核指标。 公司级关键考核指标 公司级关键考核指标由绩效考核小组制定 公司级关键考核指标适用于公司所有成员 公司级关键考核指标共四项：安全、质量、工期及重大失职与过错公司级关键考核指标 1、安全指标 发生人员轻伤事故，全体公司员工扣人均工资20元，主要责任人扣200元； 发生人员重伤事故，全体公司员工扣人均工资50元，主要责任人扣500元； 发生人员伤亡事故，全体公司员+工扣当月全部绩效考核工资，主要责任人扣季度绩效考核工资，不参加年底评比、奖金。 发生人员责任重大设备、火灾事故，全体公司员工扣人均工资80元，主要责任人依法处理。 2、质量指标 出厂产品质量合格率为100%，不发生重大质量事故，客户满意度为98.5%，不发生客户严重、反复投诉 发生重大质量事故，造成公司经济损失10000元50000元，全体公司员工扣人均工资20元，主要责任人扣200元。 发生重大质量事故，造成公司经济损失50001元元，全体公司员工扣人均工资50元，主要责任人扣工资10002000元； 发生重大质量事故，造成公司经济损失超10万元，全体公司员工扣人均工资80元，主要责任人扣工资2001元5000元。 3、工期指标 合同履约率为100%，交货期执行率为100% 发生人员责任推迟发货，致使客户投诉，管理人员及班组长以上 生产人员扣人均工资20元，主要责任人扣200元 发生人员责任推迟交货，致使公司受省公司处罚，全体公司员工扣人均工资50元，主要责任人扣500元。 4、重大失职、过错 发生因各别员工或部分员工严重失职、过失、过错或未通过授权而提供文件、资料影响公司的商誉、社会形象、或政府机关、认证认可机构对公司的评价，经公司行政会议裁定，对有关人员及其主管予以从重处罚。 部门级关键考核指标 由分管领导及各部长制定 员工绩效 由各部门主任制定，报分管领导批准，送人力资源部备案 绩效考核操作方案 操作说明 为推动考核，建议各部门做好工作计划，作为考核的主要依据，同时将工作计划性纳进考核指标体系内。 日常考核是为了在平常工作过程中对员工工作表现进行真实的记录和考评，为季度及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终考评时因受近因或其他主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整个考评的客观性和公正性。 一般员工考核包括季度考评和年终考评，各部门主管每月应对其员工工作表现进行如实、详尽的记录，作为主要依据，对员工每月工作状况进行考评，并客观公正地填写季考评表。在年终考评时，各部门负责人以每季度得分为依据。 月工作计划及记录表 江苏翔宇电力装备制造 部门月工作任务安排表 部门：负责人：填表日期： 一般员工每月工作表现记录卡 姓名：部门：2009年月日 填表人：员工签字： 说明：主管每月要与下属进行工作反馈，并让下属在表上签字，签字并不代表同意记录内容，只代表已经参加了工作反馈。 一般员工绩效考核例表 各部门依据形式调整部门业绩考核指标及分值。中层管理人员季度考核表 注：上级无部长的考评，部长与分管领导合并。 可供选择的综合素养考评的项目工作态度 工作能力 考核结果的运用 绩效评估中易出现的认为偏差 晕轮效应以偏盖全 偏松或偏紧倾向 个人偏见 近期行为偏见 绩效反馈-绩效面谈 定义：指主管与布暑共同针对绩效评估的结果所做的看法与研讨目的：透过双向沟通，共同齐心的解决问题，让部属工作绩效更 好。 绩效面谈的注意事项 以提升员工绩效为目的 针对特定事件具体而明确 不可以置身事外 不要与其他部属相比较 注意谈话技巧和态度，不可以讽刺和威胁 绩效考核结果的运用 与员工工资挂钩 绩效工资=岗位绩效+综合绩效*考核系数 与年底评优挂钩绩效考核管理办法 一、考核目的 为配合公司绩效考核的初步展开，确保公司2009年度经营目标及2009年度业绩考核责任书的各项目标的完成，特制订此考核管理办法。 二、考核依据及考核原则 2.1、考评依据本指标制定主要依据公司主要业务流程主干投标-中标-技术交底-放样-采购-生产-质量-发货及2009年度业绩考核责任书而制定，对各项流程节点的工作数量、质量、效率及成本分解而得，量化考核。 2.2考核原则以客观事实为依据，要求考核客观、公开、公正。 三、考核期限 考核为季度考核。 四、考核权限 4.1 一般员工考核由部门主任进行考核，报部长审核。 4.2部门主任考核由部长考核，报分管领导审批。部长考核由分管领导直接考核。技术工艺部、质量管理部由分管领导直接考核。 五、考核内容 5.1 公司级关键考核指标针对公司安全、质量、工期及公司荣誉的考核指标，适用于全体公司成员； 5.2依据不同的考核对象，对员工进行业绩、劳作纪律、工作态度等三个方面进行考核。 六、考核结果的应用 6.1 员工考核结果与员工个人当季度的薪酬挂钩； 6.2 员工考评可分为4个等级：A合格B中等C合格D差，给与一定奖励和惩处见下表： 6.3 连续两个季度考核得分低于60分以下或一年累计4个月得分低于60分，给与辞退。 6.4 各月绩效考核得分作为年底考核依据，用于年底评优。 七、考核监督 7.1全体公司有权对考核工作进行监督，人力资源部负责接受员工考核工作的调查和处理工作。 7.2 员工考核得分低于85分，部门主任必需附带员工绩效考核说明，具体表达扣分事项。