宁波贝发集团有限公司人事申诉、异动、离职、培训及招聘等管理制度

宁波贝发集团有限公司人事申诉管理制度 宁波贝发集团有限公司人事申诉管理制度新华信管理咨询2004年1月1日ii目 录第一章总则1第二章人事申诉组织与权限1第三章人事申诉流程1第四章附则221 宁波贝发集团有限公司员工招聘管理制度 第一章 总则第一条 制定本制度目的与范围 目的：为保障公司员工的权利，保证公司人力资源管理的公正公平，特制定本制度 适用范围：公司全体员工（二级公司参照此管理办法）第二条 人事申诉的条件：公司员工因对公司对自己的奖惩、晋升、降级、调动、解聘等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申述 对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的 发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的 发现处理过程或结果存在严重不公的 其他违反法律或公司原则和制度的第二章 人事申诉组织与权限第三条 人力资源部负责受理人事申诉，并负责调查申诉发生的原因，并查清事实；人力资源部在查清事实的基础上进行人事申诉的处理或调解第四条 总裁和相关分管领导对人力资源部调解不成或责任中心负责人提出的人事申诉进行商议，做出最后裁决第三章 人事申诉流程第五条 人事申述按照以下步骤进行： 当事人向人力资源部门递交书面形式的申诉要求，申述书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据 人力资源部接收申诉之后的5个工作日内完成对申诉事实的调查，并进行处理或者调解 如果调解不成功（或责任中心负责人提出）的人事申诉，人力资源部门在认为属实的申述书上签署意见交并将申述书和调查材料交公司分管被申诉部门的分管领导（或总裁）审阅 公司分管被申诉部门的分管领导（或总裁）根据调查材料和申述书与当事人、人力资源部门核实，必要时另外组织调查 在尊重事实的基础上，公司分管被申诉部门的分管领导（或总裁）根据公司制度作出裁决 对人力资源部门的申述可以直接上交给公司分管人力资源部门的高层领导，但必须附有详细符合事实的证明材料第六条 对申述不属实的，人力资源部门给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实第七条 对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处罚第八条 任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员第九条 有关因考评和薪酬产生的申诉，见员工绩效考核手册和薪资制度第四章 附则第十条 本制度最终解释权和修订权归人力资源部第十一条 本制度自颁布之日起执行 版本号 发放日期 更改内容 更改申请号V1.02004-01-30制度重新修订宁波贝发集团有限公司员工招聘管理制度新华信管理咨询2004年1月1日3目 录第一章总则1第二章招聘组织与权限1第三章招聘原则与标准1第四章定编与招聘流程2第五章附则4附录一：人员招聘审核权限表521 宁波贝发集团有限公司人事异动管理制度 第五章 总则第十二条 制定本制度目的与范围 目的：为合理配备人员，优化人力资源，增强企业稳定性；为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度 适用范围：本制度适用于集团公司所有岗位的招聘，二级子公司参照执行第十三条 相关定义 分管领导：公司决策层管理人员 责任中心第一负责人（简称责任中心负责人）：各职能部门、分厂和分子公司的第一负责人，不包括分厂下设的车间主任 一般管理/技术/业务人员：责任中心负责人级（不含）以下的管理、技术、业务人员，不包括辅助后勤人员和工人 辅助后勤人员：非直接参与生产及管理的人员，具体包括：勤杂、打包、发料、食堂、驾驶员、保安、清洁工等工种第六章 招聘组织与权限第十四条 人力资源部负责招聘工作的组织和开展，确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率第十五条 集团公司各责任中心负责人，负责本部门编制的拟定，人力资源部负责编制的审核，总裁负责核定第十六条 人力资源部负责招聘信息的发布，组织收集应聘者信息，组织面试第十七条 各用人部门负责提出人员需求，并对应聘人员进行专业面试第七章 招聘原则与标准第十八条 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程第十九条 公司的招聘遵循以下原则和标准： 内部优先原则：在公司出现职位空缺时，优先从公司内部进行招聘，如果公司内无合适人员再到社会进行公开招聘 双重考查原则：所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查第二十条 所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求 工人与辅助后勤人员的招聘原则：在同等条件下，按“先本地后外地”的原则 公司其他员工录用的最低学历要求为中专（或同等学历），其中中层管理人员及以上的人员要求具有大学专科或以上学历第八章 定编与招聘流程第二十一条 编制确定 每年根据公司经营目标，各责任中心提出人员编制需求 人力资源部结合公司经营目标、公司人力资源规划、公司人力成本预算，结合责任中心的需求，对各责任中心进行定岗、定编第二十二条 编制内人员招聘需求申报：需求单位根据岗位编制和实际工作需要，填报增补人员需求申请表，交责任中心负责人审核后报人力资源部审批。 工人、辅助后勤人员：由分厂车间主任或职能部门主管级的人员填增补人员需求申请表，报人力资源部核准 一般管理/技术/业务人员：由需求部门填报增补人员需求申请表，交需求责任中心负责人审核，并由人力资源部复审及核准 责任中心负责人级（含副职）：由部门分管领导填报增补人员需求申请表，报人力资源部核准第二十三条 编制外人员招聘需求申报：需求单位根据实际工作需要，填报增补人员需求申请表，交责任中心负责人审核后交人力资源部，由人力资源部确认扩编的必要性，报总裁核定第二十四条 人员招聘需求的提出时间要求：工人提前一周提出申请，一般管理/技术/业务人员提前两周，责任中心负责人级（含副职）至少提前一个月，分管领导级提前三个月第二十五条 招聘准备：人力资源部根据所需岗位编制制定招聘方案，包括招聘形式、日程、地点、费用预算及其它需准备之事项第二十六条 招聘工人及辅助后勤人员的面试：由人力资源部会同一级车间或部门组织面试，凡符合条件的人员，必须填写人事招聘表由分厂车间主任或职能部门主管级员工及人力资源部签署录用意见。第二十七条 招聘一般管理/技术/业务人员的面试流程： 人力资源部对收集的人员资料进行筛选，对符合要求的人员资料交相关部门审查，第二天确认面试名单，由人力资源部通知面试 人力资源部会同人员需求部门经理进行联合面试：人力资源部对应聘人员的社会及家庭背景、价值观及其现场反应能力予以了解，并根据岗位要求对相关基本技能进行测试，如计算机、英语等，并签署意见；需求责任中心负责人为主试人员，主要对专业特长及（工作经验）进行查核 根据应聘岗位，如需进行专业测试，其命题与阅卷工作由需求部门负责，监考工作由人力资源部负责 分管领导依据实际需要，对主管级管理/技术/业务人员的应聘者进行面试 经过各级面试，由人力资源部组织需求责任中心负责人或分管领导对面试进行沟通评审，作出录用与否的决定第二十八条 招聘责任中心负责人（含副职）的面试流程： 对责任中心负责人的面试，人力资源部对应聘人员的社会及家庭背景、价值观及其现场反应能力予以了解，并根据岗位要求对相关基本技能进行测试，如计算机、英语等，并签署意见 需求部门的分管领导（如为招聘副经理，则只需分管领导和部门经理）对应聘人员的专业特长及阅历予以审核 人力资源部组织相关参加面试人员对面试结果进行沟通评审，作出录用与否的决定第二十九条 确定录用后，人力资源部根据应聘人员的应聘岗位，确定薪酬等级和试用期薪资第三十条 录用通知及报到 经核准录用人员，由人力资源部发出录用通知，随带下列资料到人力资源部报到：- 1）劳动手册、养老金缴纳手册及转移单、失业登记证明或劳动关系终止证明或报到证（应届生）、外来人员就业证、及根据需要提供计划生育证、暂住证- 2）照片4张- 3）身份证、学历证书及相关证件复印件- 4）另责任中心负责人（含副职）以上人员需提供体检合格证 人力资源部检查报到资料齐全后，填写“报到通知单”告知其报到地点及联系人 责任中心负责人报到，由人力资源部陪同其到分管领导，由其分管领导陪同到各部门进行介绍；高管人员报到，由人力资源部陪同其到各部门进行介绍第九章 附则第三十一条 如果没有按照本制度的规定程序招聘的员工，招聘视为无效第三十二条 本制度最终解释权和修订权归人力资源部第三十三条 本制度自颁布之日起执行 版本号 发放日期 更改内容 更改申请号V1.02004-01-30制度重新修订附录一：人员招聘审核权限表审批分类主管或车间主任责任中心负责人分管领导人力资源部总裁面试录用工人（辅助后勤人员）主管级以下管理/技术/业务人员主管级管理/技术/业务人员、车间主任责任中心副职负责人责任中心负责人(不含副职)以上需求确认编制内工人、辅助后勤人员一般管理/技术/业务人员责任中心负责人(含副职)以上编制外工人、辅助后勤人员一般管理/技术/业务人员、责任中心负责人级以上备注： “”提出 “”审核 “”核准 “”报备提出：指相关人员提出人员招聘需求审核权：指相关人员对员工招聘工作审查，并做出决定的权力，该权力包括推荐给下一个审核者或者核准者进行决策并提供建议，还包括否决招聘员工，审核者行使否决权后，招聘程序自动中止核准权：指相关人员根据审核者提供的建议，最终决定员工招聘是否执行，如果同意则立刻执行，如果否决不执行报备：指员工招聘完成之后，相关人员定期得到招聘统计信息的权力宁波贝发集团有限公司人事异动管理制度新华信管理咨询2004年1月1日6目 录第一章总则1第二章权责1第三章员工职务变迁1第四章员工部门间调动1第五章附则2附录一：人事异动审核权限表321 宁波贝发集团有限公司员工离职管理制度 第十章 总则第三十四条 制定本制度目的与范围 目的：为明确人事异动作业流程，加强公司人力资源的管理 适用范围：本制度适用于集团公司所有员工第三十五条 相关定义 人事异动：公司员工的职务变迁（升职、降职），员工部门间调动及其他变动事项第十一章 权责第三十六条 人力资源部负责员工人事异动的受理，执行，其他相关部门协助第十二章 员工职务变迁第三十七条 职务变迁由直属主管或本人填写“人事异动申请单”，由上级主管审核后交人力资源部第三十八条 人力资源部负责审核被提名者的学历、经历及其它相关之培训或技能是否符合申请岗位的要求第三十九条 责任中心负责人级（不含）以下职务变迁由分管领导核准，责任中心负责人级（含）以上人员职务变迁由总裁核准第四十条 人力资源部负责责任中心负责人级（含副职）以上人员任命文件起草、总裁办负责发文第四十一条 人力资源部按“薪资制度”调整薪资第十三章 员工部门间调动第四十二条 部门间调动时由直属主管或本人填写“人事异动申请单”第四十三条 工人跨分厂调动，由调出（入）厂长审核，并由生产部经理直接协调，人力资源部核准第四十四条 一般管理（技术/业务）人员跨部门调动，由调出（入）部门经理初审，人力资源部复审。由调出（入）部门的分管领导核准第四十五条 责任中心负责人级（含副级）以上人员部门间调动，由分管领导初审，人力资源部复审并提供建议，由总裁核准第四十六条 核准后办理相应移交工作第四十七条 人力资源部对责任中心负责人（含副职）级以上人员部门间调动进行人事任命文件起草，总裁办负责发文第四十八条 人力资源部按“薪资制度”调整薪金第十四章 附则第四十九条 如果没有按照本制度的规定程序办理的人事异动，视为无效第五十条 本制度最终解释权和修订权归人力资源部第五十一条 本制度自颁布之日起执行 版本号 发放日期 更改内容 更改申请号V1.02004-01-30制度重新修订附录一：人事异动审核权限表审批分类主管或车间主任责任中心负责人分管领导人力资源部总裁职务变迁主管级以下管理/技术/业务人员主管级管理/技术/业务人员、车间主任责任中心负责人(含副职)以上部门间调动工人(辅助后勤人员)主管级以下管理/技术/业务人员主管级管理/技术/业务人员、车间主任责任中心负责人(含副职)以上备注： “”审核 “”核准审核权：指相关人员对人事异动进行审查，并做出决定的权力，该权力包括推荐给下一个审核者或者核准者进行决策并提供建议，还包括否决人事异动，审核者行使否决权后，人事异动程序自动中止核准权：指相关人员根据审核者提供的建议，最终决定员工的人事异动是否执行，如果同意则立刻执行，如果否决则不进行人事异动宁波贝发集团有限公司员工离职管理制度新华信管理咨询2004年1月1日4目 录第一章总则1第二章离职管理组织与权限1第三章离职条件及时间1第四章离职核准权限及补偿2第五章离职流程4第六章附则4附录一：离职审核权限表621 宁波贝发集团有限公司员工培训管理制度 第十五章 总则第五十二条 制定本制度目的与范围 目的：为明确员工离职作业流程，确保工作的延续性，加强人力资源管理 适用范围：公司全体员工（二级公司参照此管理办法）第五十三条 相关定义 自请离职：因员工个人原因，提出与公司解除劳动合同；合同期满，员工自动提出不再续签合同 公司中止雇用关系：因员工违反公司规章制度、法律法规或合同期满，由公司或个人提出解除劳动合同中止雇用关系 资遣：因公司歇业、转产或业务紧缩等原因与员工解除劳动合同，并支付一定补偿金 离退：男职工年满60周岁，女职工年满50（55）周岁，因身体原因不能胜任工作者，公司提出终止劳动关系第十六章 离职管理组织与权限第五十四条 离职当事人负责自请离职的提出，各相关责任中心负责人负责公司中止雇用关系的提出，人力资源部负责资遣、离退的提出，各权责负责人审核或核准（具体参见附件二，离职审核权限表）第五十五条 稽核部门负责业务员、技术人员、财务人员和责任中心负责人级以上（含副职）人员的离职审计第十七章 离职条件及时间第五十六条 自请离职：员工个人因不适应公司环境可提出离职，工人、辅助人员和后勤人员提前一周，一般管理人员、业务人员和技术人员（职员及基层主管）提前半个月，责任中心负责人级以上提前一个月第五十七条 公司终止雇用关系：公司依下列原因，随时提出终止 在试用期内被证明不符合录用条件的 被劳动教养或被依法追究刑事责任者 严重违反劳动纪律或规章制度，主要包括：- 在所填应聘资料中有蒙蔽公司或出具虚假证件者- 犯有偷窃、舞弊或因职务关系收授贿赂或其他不法行为者- 对上级主管或同事进行威胁或殴打者- 在公司或工作场所（含宿舍）进行赌博者- 故意公告、泄露、散播公司秘密者- 酗酒闹事、吸毒或染有其他不良恶习者- 张贴标贴、公开演说、挑拨离间或类似行为足以使公司秩序混乱或导致职工离心分裂者- 屡教不改，对主管下达命令采取顽抗态度者- 故意制造危险，造成公司利害受损者- 工作时间玩游戏者- 连续旷工三天以上者（含），年度累计旷工五天以上者（含）- 其它规章制度中或公司会议记录中规定的中止雇用关系的条件出现时第五十八条 资遣：公司因下列条件给予资遣，同时资遣必须提前一个月提出 员工患病或非因工（公）负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作 员工不能胜任劳动合同约定的工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 公司因歇业或转让或业务紧缩等原因，裁减员工者（在劳动合同期限内）第五十九条 离退：到达离退年龄，不能胜任工作,公司须提前一个月提出终止劳动关系第十八章 离职核准权限及补偿第六十条 自请离职 责任中心负责人（含副职）以上：由本人提出，分管领导和人力资源部审核，进行必要调研，提出建议，经总裁核准 一般管理人员（业务/技术）：由本人提出，人力资源部审核，责任中心负责人核准，报备分管领导 工人及辅助人员，由本人提出，责任中心负责人核准，报备人力资源部第六十一条 公司中止雇佣关系 责任中心负责人（含副职）以上：由分管领导提出，人力资源部审核，总裁核准 一般管理（业务/技术）人员：由责任中心负责人提出，分管领导审核，人力资源部核准，报备总裁 工人及辅助人员：由责任中心负责人提出，人力资源部核准第六十二条 资遣 责任中心负责人（含副职）以上：由分管领导提出，人力资源部审核，总裁核准 一般管理（业务/技术）人员：由责任中心负责人提出，分管领导及人力资源审核，总裁核准 工人及辅助人员：由责任中心负责人提出或审核，人力资源部审核，分管领导核准第六十三条 离退 责任中心负责人（含副职）以上：由人力资源部提出，分管领导审核，总裁核准； 一般管理（业务/技术）人员：由人力资源提出，责任中心负责人审核，分管领导核准，报备总裁； 工人及辅助人员：由人力资源部提出，责任中心负责人核准第六十四条 离职补偿 自请离职或公司终止雇用关系，一律不予补偿，并根据相关协议处理 资遣：按有关规定，每满一年给予一个月固定工资，最多不超过十二个月。 离退：在本公司任责任中心负责人以上满5年以上者或个别总裁认为有特殊贡献者，离退时给予每满一年补偿一个月固定工资，最多不超过十二个月（此项补偿不包括期权或其它协议规定的费用）第十九章 离职流程第六十五条 填写离职申请（不论何种离职，均需填写“离职申请表”）第六十六条 离职申请得到核准后，责任中心负责人（含副职）、业务人员（技术/财务人员等）需进行离职审计，离职审计完成之后才办理移交手续第六十七条 离职申请得到核准后，应是所有人员需要由人力资源部提供“离职人员移交清单”和“离职移交详细清单”第六十八条 离职人员按照清单所列事项办理，每项必须移交完毕后，由经办人和责任人签字确认，分管领导签署意见后，交人力资源部最后评审确定，方为移交完毕第六十九条 办理移交手续同时，稽核部对需要进行离职审计的员工（责任中心负责人、财务人员、技术人员、业务人员）进行离职审计第七十条 劳动合同终止（解除）：离职人员办完移交及离职审计手续后，由人力资源部开具终止（解除）劳动合同证明书、失业登记证明及终止缴纳养老保险证明第七十一条 核算工资：任何人员离职必须办完移交及离职审计手续后核算工资第七十二条 责任中心负责人以上离职，必须发放免职通知；因违纪而终止雇用关系应给予公告第二十章 附则第七十三条 如果没有按照本制度的规定程序办理的离职手续，视为无效第七十四条 本制度最终解释权和修订权归人力资源部第七十五条 本制度自颁布之日起执行 版本号 发放日期 更改内容 更改申请号V1.02004-01-30制度重新修订附录一：离职审核权限表 员工类别类别本人主管或车间主任责任中心负责人分管领导人力资源部总裁工人(辅助后勤人员)自请离职中止雇佣关系资遣离退主管级以下管理/技术/业务人员自请离职中止雇佣关系资遣离退主管级管理/技术/业务人员、车间主任自请离职中止雇佣关系资遣离退责任中心负责人（含副职）以上自请离职中止雇佣关系资遣离退“”提出 “”审核 “”核准 “”报备提出：指相关人员提出各种形式的离职申请的权力审核权：指相关人员对员工离职进行审查，并做出决定的权力，该权力包括推荐给下一个审核者或者核准者进行决策并提供建议，还包括否决员工离职，审核者行使否决权后，离职程序自动中止核准权：指相关人员根据审核者提供的建议，最终决定员工离职是否执行，如果同意则立刻执行，如果否决不执行报备：指员工离职执行之后，相关人员定期得到离职统计信息的权力宁波贝发集团有限公司员工培训管理制度新华信管理咨询2004年1月1日7目 录第一章总则1第二章培训组织与权限1第三章培训原则1第四章培训种类2第五章培训计划的制定3第六章培训准备工作3第七章培训实施4第八章培训纪律4第九章培训效果确认6第十章培训记录7第十一章培训报销7第十二章培训总结7第十三章附则721第二十一章 总则第七十六条 制定本制度目的与范围 目的：为提高员工业务水平和技能，满足公司发展需要、并使培训操作过程规范化、系统化，特制订本制度 适用范围：本制度适用于集团公司的培训第七十七条 相关定义 培训：为提高员工业务技能，开拓思路而进行的有目的训练。包括出国考察、各种展览会、技术研讨会、外聘讲师来公司进行培训、外培机构的专业知识培训、由公司承担费用的各类自修及其他特殊岗位的实习 培训费：一切用于培训的费用。包括：教材费、学费、签证费、调研费、实习费、上机费、证书费、食宿费、交通费第二十二章 培训组织与权限第七十八条 人力资源部负责制定公司年度培训计划，并组织、协调、监督培训活动第七十九条 各部门、分厂负责本部门培训计划的具体实施第二十三章 培训原则第八十条 员工培训以提高自身业务水平和技能为目标，须有益于公司的权益和企业发展需要第八十一条 员工培训以不影响企业正常生产为前提，遵循学习、工作需要与公司发展相结合、讲究实效，以及短期、业余为主的原则第二十四章 培训种类第八十二条 初级培训 新进人员报到当日起，在试用期内实施培训。培训内容包括：公司介绍、管理制度、质量知识、岗位要求及考核、安全卫生等。职能部门新进人员入职培训由人力资源部和对应部门共同完成，分厂新进人员由各分厂完成 特殊、关键岗位工作人员、重点设备操作员必须具有所要求能力和资格，持证上岗。具体资格认定见第八章培训效果确认第二十六条。第八十三条 中级培训 政策、法规培训：税法、经济法、劳动法等 专业技术培训或研讨：- 具体根据岗位要求- 根据岗位需要适时进行培训 管理知识培训：- 公司管理理念、管理制度培训- 沟通管理培训- 团队合作培训- 其他管理知识 质量体系培训：- 质量管理体系标准培训- 质量管理体系文件培训- 内审员培训第八十四条 高级培训 中层以上干部转岗培训（根据需要可送相关管理学院进修） 现代管理技巧培训 出国考察第二十五章 培训计划的制定第八十五条 人力资源部于每年12月份向各部门、分厂发出次年度培训需求调查表，各部门、分厂根据公司发展和部门业务需要及各岗位技能要求，拟定部门次年度培训需求，填写培训需求表，并于当月汇总到人力资源部第八十六条 人力资源部根据年度考核中业绩沟通表收集各员工的培训需求第八十七条 人力资源部对各部门培训需求调查表以及考核中提出的培训需求进行审核和汇总，编制年度培训计划，经总裁批准后发放各部门第八十八条 对临时追加的培训，属本部门内训由部门经理核准，报备人力资源部；涉及两个部门以上（包括两个部门）或需参加外部培训的，需填写培训需求表，由分管领导审核，并由人力资源部核准；如果费用在年度培训预算费用之内，且单次费用在2000元以内的，人力资源部经理核准；单次费用超过2000元或不在年度培训预算之内的培训费用，报总裁核准第八十九条 根据实际情况，年度培训计划需及时调整。对未能实施的培训需说明原因，并提出下一步措施第九十条 个人自学教育需经人力资源部核准，且自学课程或专业必须与工作相关，同时费用在300元以上均需签订培训协议第二十六章 培训准备工作第九十一条 公司培训专员负责师资、教材、教室等相关事项的联络或准备工作。如为外部培训机构培训，公司培训专员需对相关内容作确认第九十二条 原则上培训提前三天通知，外培机构培训提前一周通知第九十三条 受训人员在培训前，应将工作安排妥当，不能因培训造成生产、业务或管理问题第九十四条 培训费用超过500元及其他实际情况，人力资源部负责培训协议签订第九十五条 员工培训服务年限不作累计，取其中协议约定中最长的服务年限第二十七章 培训实施第九十六条 公司内培训，受训人员须在培训签到表上签到。第九十七条 受培训人员要求 培训前认真做好准备 有事无法培训，需向部门主管请假，并将结果反馈至培训干事或培训协调员 尊重培训计划时间，不迟到，不早退 培训中途退出者需经培训讲师同意 培训期间手机置于振动或消音状态 保持培训良好的气氛，杜绝开小会 根据情况做好培训讲师的考核工作第九十八条 内部培训讲师由部门经理（含）级以上或资历深厚的人员担任，并对培训内容较为熟悉，资格由人力资源部确认，特殊情况由总裁批准第二十八章 培训纪律第九十九条 内训纪律 不得迟到早退，以培训签到和培训结束时的人员统计数为准，未签到和培训结束时人不在培训室者，计为早退或迟到，迟到早退一次，通报批评并罚款20元，以后每增加一次，加罚10元 培训期间，手机调到无声或振动状态，任何人都不得在培训室接听电话，违者每人每次罚款20元 有事请假，培训前请假，要求培训开始四小时前向人力资源部提交经过有效审批的书面请假单；培训期间请假，须向人力资源部培训专员或培训讲师书面请假，同意后方可离开 任何人都不得无故缺席，违者一次罚款50元，以后每次增罚50元 课中开小会、干私事、看与会无关的书报、杂志、文件或吃零食者，每次罚款20元 不认真填写相关表单，不尊重培训讲师，态度傲慢，漠视培训纪律者，根据实际情况通报批评或罚款20元 听讲不认真，培训考核不合格者，人力资源部将根据培训预定方案，严格执行培训费用个人承担、待岗、转岗、降职、降级等处罚措施 培训讲师须提前备课，准时到场，认真讲析，耐心解答，虚心接受学员评估信息。连续三次学员评估，被评为差者，将重新考评其讲师资格，或直接免去内训师资格第一百条 第十九条、外训纪律 参训人员必须遵循培训方案，妥当安排工作，根据通知准时出发。违者，以内训纪律中的迟到早退办法处理 不服从团队负责人统一管理，造成培训损失或其他不良影响者，公司根据员工管理制度处理 虚心求教，认真学习，培训期间无故缺课或有其他不遵守培训纪律的现象，根据内训纪律处理 根据培训性质及考试情况， 确定培训费用计算办法：属于国家认可的岗位资格证书的培训，考试不合格者，个人承担培训费用的100%，属于其他方面的培训，考试不合格者，个人承担培训费用的30% 参训人员应注重个人修养，树立和宣传公司良好形象 培训前，参训人员必须签订培训协议，拒不签订培训协议的，视为自动放弃该次培训机会，因此给公司造成工作损失的，将根据损失大小追究其经济责任 培训后，及时填交外训信息反馈表。获得相关证书的，应向人力资源部上交证书复印件。违者，按内训相关条款处理 外训所获得的技术、资料等相关信息，受训人员必须严格保密，未经公司授权，不得外传或外泄。不遵守保密纪律，因此给公司造成实际损失的，公司将根据损失大小作出经济处理，必要时将诉诸法律第一百一条 公司相关部门及相关人员应配合人力资源部开展培训工作。如有下列情况 发生，相关责任人须承担工作责任，接受处罚，发生实际费用损失的，处罚与费用挂钩 相关人员无正当理由拒不接受培训通知，或接受培训通知后未及时转告当事人，造成受训人员不到位或培训延期 食堂、车队、警卫等后勤环节工作失误，造成培训不能正常开展 相关部门主管/受训人员无正当理由阻挠培训工作实施 培训策划人员因工作失误，造成工作损失第一百二条 其他未尽事项，参照上述相关规定执行，特殊情况，根据实情处理第二十九章 培训效果确认第一百三条 培训效果主要通过书面考核、实际操作考核确认，考核不合格者再次参加培训，或视实际情况给予转岗或解除劳动关系。列为一般性介绍培训的，不作考核第一百四条 对培训迟到、早退、无故未到等未能按培训要求者，进行必要处罚（具体见培训纪律管理办法）第一百五条 资格认定 公司内特殊、关键岗位为：质检、离心、八道机、注塑调模、注塑配料、修模、超声波焊接、热转印、五色印刷、中性笔自动装配、喷涂、制版、移印、笔头机等。对特殊、关键岗位工作人员必须按对应岗位规范进行培训，培训后由部门填写岗位考核表，合格后，由人力资源部颁发操作证。证书有效期为一年。过有效期的由人力资源部组织相关部门复审 重点设备操作上岗前须进行培训，经设备使用部门和设备部考核后填写重点设备操作员上岗资格考核表，合格的由人力资源部颁发操作证方可上岗。证书有效期为二年。过有效期的由设备部组织复审 复审不合格者，可进行重新培训、考核，补考再不合格者，取消其资格 特殊工种必须持有国家认可的资格证书，人力资源部根据证书有效期组织复审和换证第三十章 培训记录第一百六条 公司年度培训计划及临时追加的涉及两上部门以上的培训或产生培训费用的相关培训记录由公司培训干事整理归档；各部门的年度培训计划及临时追加的本部门的培训记录由相关培训协调员负责整理归档第一百七条 公司培训干事或培训协调员根据培训签到表，或者相关资格证书，并登录在员工培训记录表，作为该员工职务晋升、薪资调整的依据。入职培训记录仅保存于培训签到表，不需登录在员工培训记录表第三十一章 培训报销第一百八条 员工申请培训费用报销时，需经人力资源部审核，呈相关主管核准，核准手续参照财务制度第一百九条 个人自学教育费用报销时，需附上核准的培训需求表及相应的证书第三十二章 培训总结第一百一十条 人力资源部每年对全年进行的各项培训进行总结，评定在培训中表现突出的培训组织者，培训讲师和受训员工进行表彰。第三十三章 附则第一百一十一条 本制度最终解释权和修订权归人力资源部第一百一十二条 本制度自颁布之日起执行 版本号 发放日期 更改内容 更改申请号V1.02004-01-30制度重新修订第8页