ei52005年 人力资源自学考试真题考试

2005年10月高等教育自学考试统一命题考试人力资源开发与管理 试卷(课程代码6093)本试卷满分100分，考试时间150分钟。总分题号一二三四五六核分人题分102010301515复查人得分一、填空题 (本大题共10小题，每空0.5分，共10分) 请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。1从经济和管理的角度看，世界上的一切经济活动涉及五类资源，即人力资源、物力资源、 财力资源、_和_。2职务分析的工作程序主要包括准备阶段、_。3零基预测是以组织_为基础来预测对未来员工的需求。零基预测的关键 是对人力资源_进行详尽分析。4成功的员工招聘，可以使组织从诸多候选人中选出_与组织目标趋于一致 的，并愿与组织共同发展的员工，从而_人员流动，减少因员工离职而带来 的损失。5企业员工培训分为_和_两类。6从国内外的管理实践来看，各种组织的人员使用方式主要有委任制、选 任制和_四种。7是否具有_以及_的大小是人才的本质特征。8内在激励是指在未受到外部因素激励的情况下，员工能够运用来自其与任务间的_关系进行_激励9企业人力资源诊断与评估的任务是指人力资源管理专家帮助企业发现已有和 _的“组织不良”等弊端，推动企业人力资源管理方面的工作，开发企业可 能的组织活动，引导企业遵循组织生存发展规律，依靠的不断开发利用， 去壮大企业，增强企业的生命力。10由于员工的需要存在着_和_，因此，激励措施应当因人而异，因时而异。二、多项选择题(本大题共10小题。每小题2分，共20分) 在每小题的四个备选项中至少有两个是符合题目要求的。请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。11职位调查的常用方法有 【 】 A实地观察法 B讲授法 C工作日记法 D参与法12员工招聘的基本原则是 【 】 A竞争原则 B全面原则 C择优原则 D能级原则13测试人的做法不符合面试要求的是 【 】 A预先有一个时间表并控制面试时间 B注重应聘者的语言行为，对非语言行为则不必关注 C尽可能把观点和想法告之应聘者，以便他们能从容应对 D谈话时不要随意打断对方的回答14员工培训实施过程中应注意的问题是 【 】 A培训时间、地点的选择 B培训用具和有关资料的准备 C培训教师的选择 D培训效果的检查与评估15绩效考核的项目有 【 】 A个人的任务结果 B目的 C行为方式 D特质16在激励机制中，目标设置必须 【 】 A体现组织目标 B满足员工个人需要 C实现组织目标与个人目标相结合 D仅关注个人目标的设置17下列激励手段属于精神激励的是 【 】 A目标激励 B示范激励 C参与激励 D情感激励18劳动保护的主要特点是 【 】 A法律性 B预防性 C群众性 D长期性19舒尔茨把_认定为人力资本，认为这一资本形态在经济发展中起着决定性作用。【 】 A人的重量 B人的知识 C人的技能 D人口数量20员工使用应坚持的原则有 【 】 A知人善任 B因事择人 C激励原则 D优化组合原则三、辨析题 (本大题共2小题每小题5分。共10分)21由于物质需要是人类最基础的需要，因此，物质激励才是激励的根本所在。22福利不是对员工所付出劳动的一种直接报酬。所以说，员工福利没有激励功能四简述题（本大题共5小题，每小题6分，共30分）23.简述影响企业外部劳动力供给的主要因素。24.简述工作绩效考核的主要作用25.简述人力资源规划的种类。26.简述激励的作用。27.简述需要层次理论的基本内容。五论述题（本大题共15分）28.试述绩效考核的潜在问题剂解决措施。六、案例分析题 (本大题共15分)29 小王是一个热情、负责的工程师，在华威电子公司上班已迈入第四个年头。三年的 成绩考核均是甲等，目前的薪资是每月4000元人民币。一个月前公司新招募一个工程 师小马，月薪是4300元人民币。 小王为此十分不快，便找到工程部经理说明此事，促请经理在薪资上给予弥补。工 程部经理表示爱莫能助。 小王直接到掌管薪资制度的人力资源管理部门评理。人力资源管理部门很了解小 王的处境，也同情他的遭遇，但是薪资制度是公司整体的事，单凭人力资源管理部门也 无力变更。 小王质问为何自己三年甲等，拥有丰富的工作经验，而薪资却低于毫无经验的小马 呢?人力资源管理部门则答道：“三年前阁下来公司的核薪3100元是依据个人的薪资 要求与人力市场供需而决定的，你本身也是同意后才进公司的，公司也没有亏待你，连 续三年以甲等调薪，调薪幅度高于他人。” 小王听到如此的回答，当然不服气，于是再度提出问题，道：“请问小马的生产力目前尚差我一大截，他的月薪竞比我多300元，你认为薪资公平合理吗?”人力资源管理部门回答说：“若不给小马月薪4300元，他就不愿意来公司服务。”人力资源管理部门表示对小王的心情能够理解，不过薪资制度是公司整体的事，希望小王能够遵从。 小王做梦也没有想到公司薪资竞如此不公平，三天后毅然提出辞职，另谋高就去 了。 试根据上述背景资料分析回答问题：你认为华威电子公司的薪资制度是否合理?(3分) 请说明原因。(12分) 2006年10月高等教育自学考试统一命题考试人力资源开发与管理 试卷(课程代码6093)一、填空题(本大题共20空，每空O.5分，共10分) 请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。1人力资源是指具有为社会创造物质财富和 ，能够推动整个经济和社会发展的劳动者各种 的总称。2人力资源规划从规划的性质上可划分为 人力资源规划和 人力资源规划。3自下而上法是先从组织中的 层次开始预测其需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。这种方法是基于这样的推理，即每个部门的 最了解该部门的人员需求。4招聘、录用和配置人员的目的，是对人力资源计划中 的职务空缺和人才需求，进行弥补充实和加强，以增强 的战斗力和竞争力。5企业员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或 与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于 员工的绩效以及员工为企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。6“善于不断学习”作为学习型组织的本质特征，其主要含义是终身学习、 学习、全过程学习和 学习。7人员使用在具体的管理过程中就是如何科学地、合理地解决工作人员和 ，即人和 之间的匹配问题。8人力资源价值会计建立的理论基础是西方经济学理论，即人力是有 的经济资源，与其它资源共同创造 。9绩效考核是对员工绩效的评定与认可，使员工体验到成就感、自豪感，因此它具有 功能；另一方面，绩效考核也是执行 的依据之一，是提高工作效率、改善绩效不可缺少的措施。10人力资本中心观是指社会的基本组织和经济权利主要以 并辅以非人力资本构建，劳动者对企业投人的人力资本不应被简单地认为只是补偿劳动消耗的 费用支出，而应被视为企业的一项最重要的资产。二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分) 在每小题的四个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。11影响人力资源管理的内在环境因素有 【 】 A高层领导的风格 B组织的重新设计运动 C组织文化 D经济及经济的全球化12人力资源规划的原则是 【 】 A全局性原则 B前瞻性原则 C模糊性原则 D可控制性原则13员工招聘过程中常用的测试方法有 【 】 A笔试和面试 B心理测验 C劳动技能测试 D情景模拟14解决企业人力资源短缺的有效方法是 【 】 A制定科学的激励计划 B培训员工 C改进工艺设计 D调动员工积极性15下列各选项属于在职培训方式的是 【 】 A工作轮换 B特别任务 C高级管理培训 D师徒制16人力资源战略可分为 【 】 A吸引战略 B投资战略 C参与战略 D区域发展战略17外在激励的特点是 【 】 A激励过程长 B激励效果显著且宜持久 C激励效果显著但不宜持久 D处理不好有时会降低工作情绪18劳动保护是指对劳动者的 【 】 A安全保护 B经济条件保护 C社会条件保护 D健康保护19从培训的组织形式来划分，人员培训的形式有 【 】 A正规学校教育 B学历培训 C文化补习 D各类短期培训班20按照绩效考核的性质，可将其划分为 【 】 A定期考核 B不定期考核 C定量考核 D定性考核三、辨析题(本大题共2小题，每小题5分，共10分)21负激励容易导致挫折心理和挫折行为，因此，领导者在激励时不能使用负激励。22具备完全民事行为能力的员工与私营企业自愿签订的“生死合同”应受到法律保护。四、简答题(本大题共5小题，每小题6分，共30分)23简述人力资源管理的基本原理。24简述人才应具备的内在因素。25简述绩效考核系统有效的标志。26简述舒尔茨“人力资本”理论的主要内容。27简述企业人力资源管理诊断的意义。五、论述题(本大题共15分)28试述员工福利的重要性及如何进行福利的管理。六、案例分析题（本大题共15分） 背景描述 黄先生在1998年大学毕业后被一家中日合资企业聘为销售员。工作的头两年，他的销售业绩确实不敢让人恭雏。 但是，黄先生一方面在工作中不断向老业务员请教，另一方面自己也在工作中不断摸索，随着对业务和产品的不断熟练，加上他为人和善，喜欢与人交往，又乐于助人，因此那些供应商和零售客户都乐于和他打交道，他的销售顿就开始逐渐上升。 到第三年年底，他的业务能力在公司中有目共睹，销售额也是在公司中名列前茅。 2002年年底，不仅仅公司取得了很大的发展，黄先生自己也干得特别出色，到9月底就完成了全年的销售额，但是部门经理对此却是没有任何反应，没有对他的贡献给予充分的肯定。 尽管工作上非常顺利，但是黄先生总是觉得自己的心情不舒畅。最令他烦恼的是，公司除了关心业绩从来不对大家的贡献作出鼓励。 他听说本市另外两家中美合资的化妆品制造企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部还有通讯之类的小报，对销售员的业绩做出评价，让人人都知道每个销售员的销售情况，并且要表扬每季和年度的最佳销售员。想到自己所在公司的做法，黄先生就十分恼火。 上星期，黄先生主动找到日方的经理，谈了他的想法。不料，日本上司说这是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。 几天后，令公司领导吃惊的是，黄先生辞职而去，听说是给挖到另外一家竞争对手那去了。而他辞职的理由也很简单：自己的贡献没有被给予充分的重视，没有得到相应的回报。29试根据上述背景资料，回答下列问题： (1)黄先生为什么离职?(7分) (2)作为人力资源部的经理，请问你将如何避免这样的问题发生?(8分)2007年4月高等教育自学考试统一命题考试人力资源开发与管理试卷课程代码:6093一、填空题(本大题共20空每空05分共lO分) 请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。 1职务分析的结果：_和_。 2员工培训开发的种类有：_培训和_培训。 3人力资源管理主要指的是对人力这一资源进行_、合理利用和 _. 4人力资源规划从规划的性质上可分为：_人力资源规划和_ 力资源规划。 5人力资源需求预测是组织为实现既定目标而对未来所需员工_和_的估算。 6企业人力资源供给来自两个方面：一是企业_；二是企业_。 7员工招聘程序一般是由_录用、评估等一系列活动构成。 8企业培训开发系统的五个环节分别是：培训需求的确定一培训计划的拟 定、培训活动的实施和_。 9任人唯贤原则中，“贤”字包括两个方面内容：一是要_贤，二是要有_贤。 10动争议即_与_发生的争议，又称劳动纠纷。二、单项选择题(本大题共5小题。每小题2分。共10分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。11农村劳动力外出就业主要集中于以下哪一类行业 ( )A技术密集型行业B资本密集型行业C劳动密集型行业D知识密集型行业12能够较客观地反映一个民族素质和该民族可能的发展前途的是 ( )A人口资源 B劳力资源 C人力资源 D人才资源13职业技术教育主要培养以下哪种人才 ( )A“白领”阶层 B高科技人才C技术蓝领 D高学历人才14企业应把员工生活工作质量的改善放在首位，推行 ( )A个性化管理 B“高压”管理 C传统人事管理 D“扁平化”管理15员工招聘时“量才录用，做到人尽其才、用其所长，职得其人”是主要体现 ( )A公平原则 B级能原则 C择优原则 D竞争原则三、多项选择题(本大题共5小题。每小题2分共10分J 在每小题的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的。请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。16西方公认的人力资本理论创始人是 ( )A斯密 B舒尔茨C贝克尔 D丹尼森E哈森17企业内部人力资源的供给预测常用技术方法有 ( )A零基预测 B工作负荷法C管理人员接替模型 D马尔可夫模型E舒克模型18员工绩效考核的主体是 ( )A直接上司 B同事C自己 D直接下属E间接下属19属于精神激励的是 ( )A目标激励 B示范激励C参与激励 D情感激励E活动激励20劳动争议处理的原则包括 ( )A公正原则 B合法原则C及时处理原则 D调解原则E合理原则四、辨析题(本大题共2小题。每小题5分共10分)21企业用人需因事择人而非因人设事。22企业激励员工时，外在激励通常能显著提高激励效果，故应以外在激励为主。五、简答题(本大题共5小题。每小题6分。共30分)23简述人力资源的概念与特征。24简述职务分析的作用。5简述员工招聘对组织的意义。26简述绩效考核的作用。27简述企业劳动保护的任务。六、论述题I本大题共15分)28论述人力资源规划的意义和作用。七、案例分析(本大题共15分)29某公司的培训工作一直无法顺利进行尽管各职能部门经理都认为培切I非常重要，而且在公司的各种场合都呼吁需要进行这样或那样的培训；但是，每当人力资源部安排好 培训之后，他们又说实在抽不出时间，员工们忙得恨不得一人当两人使，恐怕一天都抽不出来更不要说三天或一周的培训了。为此，人力资源部不得不把培训安排在周末以 应职能部门经理的要求，可每次培训经常出现员工的缺勤现象，他们说，即使给加班费 也不愿牺牲公休；而且来培训的员工也往往带有抵触情绪，迟到、早退更是普遍，课堂秩序无法保证。 以上情况在许多公司都存在，试分析其原因并提出解决办法。2007年10月高等教育自学考试统一命题考试人力资源开发与管理 试卷课程代码 6093一、填空题(本大题共10空，每空1分，共10分) 请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。1人力资源是指具有为社会创造物质财富和 ，能够推动整个经济和社会发展的劳动者各种能力的总称。2职务分析主要包括两个方面的研究任务，即职务描述和 。3人力资源规划的目标是：确保组织在适当时间和 获得适当人选。4人力资源规划的意义和作用有两个方面：一是对组织方面的贡献；二是对 自身的贡献。5员工招聘程序一般是由招募、选拔、录用和 等一系列活动构成。6员工培训开发的种类有：在职培训和 培训。7员工使用的因事择人原则是指：以事业的需要、岗位的空缺和 的需求为出发点，根据岗位对任职者的资格为要求，来选定人员。8绩效考核中常用的标准项目是：个人完成任务的结果、行为、 。9员工报酬的形式主要包括：工资和各种形式的奖金或 。 1O企业组织员工福利的类型主要有：法定福利和 福利。二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分) 在每小题的四个备选项中至少有两个是符台题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。11. 传统的人力资源管理在企业管理中的作用主要有 【 】A. 效率的提高 B决定企业命运 C工作质量提高 D生活质量建高12人力资源管理的基本原则包括 【 】 A. 前瞻性原则 B权变原则C. 以开发为先导的原则 D. 可控制性原则13. 企业人力资源总量平衡，结构不平衡的调整措施包括： 【 】 A. 减少员工工作时间，同时降低职工的工资水平 B晋升企业内部有才干的人员 C合并和关闭某些臃肿机构D从企业外部高薪聘请人才14人力资源规划的制定原则包括 【 】A. 准确性原则 B. 前瞻性原则 C全局性原则 D可控制性原则 15员工招聘的基本原则包括 【 】 A. 竞争原则 B全商原则C. 公平原则 D级能原则16. 企业培训目标，从大类上讲包括 【 】 A. 员工自我意识提高 B企业效益提高C. 传授知识，培训技能 D. 员工态度转变17各种组织的人员使用方式主要有 【 】 A. 合同聘任制 B. 委任制 C. 选任制 D. 考任制18计件工资制常见形式包括 【 】 A. 包工工资 B提成工资C. 承包制 D年薪制19属于激励理论中内容型理论的有 【 】A. 需求层次理论 BERG理论 C. 双因索理论 D. 成就需求理论20现代人力资本理论的创始人是 【 】 A. 斯密 B舒尔茨 C贝克尔 D丹尼森兰、辨析题(本大题共2小题，每小题5分，共10分)21组织在员工培训时应重知识、轻技能，可以忽视员工态度。22组织在使用员工时应坚持用人唯亲和用人唯资原则。四、简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分)23简述现代人力资源管理与传统人事管理在管理组织上的区别。24简述岗位规范与工作说明书的区别。25. 当预测企业的人力资源未来可能发生短缺时，企业可采取哪些措施来实现人力资源的供求平衡?26简述培训与开发对当今企业的作用。27简述知人善任的概念以及贯彻知人善任原则的方法。五、论述题(本大题共15分)28论述人力资源管理的基本内容。六、案例分析(本大题共15分)29 陈平是昆仑电子公司的生产总监，他平时总是尽个人所能帮助他的员工，如帮助员工度过“经济危机”，帮助员工减少离职损失，为此，他倍受下属的爱戴。 快到年底了，陈平的一个员工王霞却经常不来上班。据了解，王霞的丈夫在去年得了重病，至今仍在家休养；前不久，她的儿子叉得了肺炎住院，这对债台高每箩王霞来说，无疑是雪上加霜。 终于到了年底绩效评价的时候了，陈平决定尽可能地帮助王霞。虽然王霞在各万面都不突出，但实际上，陈平在每一项考核指标都给她评价为“优秀”。由于公司的报酬制度与业绩评价制度是挂钩的，所以，除了正常的生活补贴及福利提高之外，王霞有资格得到丰厚的绩效奖金，还有可能加薪。 由于陈平的车间在本年度已超额完成了分配的定额，陈平在表格中的工作数量和工作质量情况的位置记为“优秀”，而在合作态度上则填上了良好或一般。员工张明在工作中经常“突发奇想”，有“偷懒现象，陈平劝说无效，于是陈平在张明的工作态度栏中填上了较差，但在表格的评价栏中没有任何说明。当填到员工赵杰的评价表时，陈平升起一股内疚感。他知道赵杰被调离现职与自己有关，因而，身了避免面临的尴尬，便给了赵杰较高的分数。 陈平把绩效评价表叠好时，脸上露出了轻松的微笑。一年一度的考核难关终于过去了。陈总监就这样完成了一年绩效考评，好在他的车间本年度超额完成了定额，要是明年完成不了定额，陈总监是否还能“照顾、体贴”下属呢?请对陈总监的考核方法进行评价，并谈谈你的改进建议。2008年4月高等教育自学考试统一命题考试人力资源开发与管理试卷(课程代码 6093)本试卷满分100分，考试时间150分钟。一、填空题(本大题共10空，每空1分，共10分)请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。l人力资源最基本、最重要、最本质的特征是_。2以职工所发挥的功能和应尽的职责为核心，列出需加以收集和分析的信息类别，规定工 作分析的内容。这种职务分析方法是指_。3按照人力资源规划的性质，可以将人力资源规划分为战略性人力资源规划和_人力资源规划。4员工招聘有两个前提，一是人力资源规划，二是工作描述与_。5在企业培训开发系统的各环节中，要想确定企业培训的需求，必须进行组织分析、个人分析和_。6在员工使用过程中，_是指将员工按照不同要求结合成班组等小团体，使 员工形成协作关系，以减少内部能量的损失，提高整体效率。7员工绩效考核的项目包括个人的任务结果、行为和_。8激励是一个过程，该过程可以描述为，各种刺激使个体产生需要，如果外界一旦有满足需要的对象(目标或诱因)出现，需要就立刻转化为_，并引发其行为向目标的达成前进。9按照舒尔茨的人力资本理论，人力资本投资主要包括_、保健投资和劳动力迁徙投资。10劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件时，实行_管理原则，各地区的仲裁委员会负责处理本区域内的劳动争议案件。二、单项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。11在影响人力资源管理的内在环境因素中，在组织内部形成的。并被组织成员共同持有的 一些与组织有关的价值观念、信念和假设是指 【 】A组织战略 B组织文化 C组织结构 D组织态度12与职务分析有关的术语中，组织内同类职位的总称是 【 】A职务 B职种 C职责 D职业13主要针对企业管理人员的人力资源供给进行预测的方法是 【 】 A管理人员接替模型 B管理人员来源模型 C管理人员互动模型 D管理人员零基预测模型14在控制的情境下向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样 本，从而对其个人的行为做出定量评价。这种招聘测试的方法是 【 】 A劳动技能测试 B情景模拟 C现场观摩 D心理测验15下列不属于在职培训的企业培训方式是 【 】A工作轮换 B员工发展会议 C高级管理培训 D助理方式16能够较好地反映大多数人的意愿，可以增强员工的参与意识，调动员工的经营热情，培 养员工的主人翁意识，增强员工对企业的责任感。这种员工使用的方式是 【 】A委任制 B合同聘任制 C选任制 D考任制17下列不属于多人比较法的绩效考核法是 【 】 A小组顺序排列法 B评定量表法 C个人排序法 D配对比较法18通过先进人物与典型事件来影响和改变个体、群体、组织的观念和行为，这种激励方法 是 【 】A目标激励 B示范激励 C案例激励 D情景模拟激励19按照弗雷姆所提出的期望理论，为了有效地激发个人的动机，需要正确地处理三大关 系，即：努力与绩效的关系；绩效与报酬的关系；以及 【 】 A报酬与个人目标的关系 B报酬与个人需要的关系 C努力与报酬的关系 D努力与个人目标的关系20通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化以形成人力资产，然后按照收益期转作费用。具备这些特点的人力资源 会计模式是 【 】 A劳动者权益会计 B人力资源收益会计 C人力资源成本会计 D人力资源费用会计 三、辨析题 先判断对错，再说明理由(本大题共2小题，每小题5分，共10分)21人力资源具有非连续性特点。22流行什么就应当培训什么。四、简答题(本大题共5小题，每小题6分，共30分)23简述人力资源管理的人本原理。24简述人力资源规划制定的过程。 25简述员工内部招聘的优点。26在职工职业发展管理过程中，怎样帮助员工实现职业规划?27简述员工福利管理的基本内容。五、论述题(本大题共15分)28结合实际，论述员工绩效考核中的潜在问题和解决对策。六、案例分析题(本大题共3小题，第29、31小题每小题6分，第30小题3分，共15分)(资料1)建设银行员工持股 2007年7月6日，建设银行发布公告称，即日起该行将实施第一期员工激励方案。按照该方案，约有27万名建行员工可通过“认购+奖励”的方式，分得总计8亿股的股份。这部分股票的禁售期为3年。 由于是首家实施员工持股计划的国有银行。建行的相关做法曾引起诸多争议。清华大学EMBA特聘教授认为，虽然员工持股在国外已是普遍现象，但与国外银行相比，中国的国有银行曾接受巨额注资，即便上了市，也是拿着国家的钱在赚钱，实行员工持股并不妥当。但也有专家认为，相比于部分银行实行的高管激励计划，让大多数员工持股可以将个人利益和企业利益绑在一起，从而实现利润最大化。 根据建行发布的公告，参与员工持股计划需满足“在银行工作满3年”这一先决条件。股权配比方面，则采取“认购+奖励”的方式，并非单纯派送，其中奖励部分为个人出资额的248。以认购价值l万元的股份为例，银行将为其垫付2480元。每住员工的认购金额为其上年度税前工资额的5一10。据此不难发现，建行员工持股计划采取了与员工绩效挂钩的方式，多劳多得者可认购更多股份。 建行未在公告中透露员工的认购价格。有消息说，员工的认购价格约为36元股。目前建行在H股的交易价为546港元股(折合人民币53元股)，二者间差价诱人。(材料2)宁波银行员工持股作为城商行首批IPO的宁波银行，上市路演正紧锣密鼓进行。据悉，银河证券给予其目标价为1564元，众多宁波银行高管所持有的大量宁波银行股权将获得15倍多的溢价。宁波银行的高管即将成为亿万富豪。 高比例的员工持股是宁波银行股权结构的一大特色也正是宁波银行路演的“卖点”之一。目前，宁波银行高管持股比例发行后达到188；管理层和内部员工持股比例高迭194。而与此同时，也有不少投资者及业界专家惊诧于宁波银行的造富光环，对其股权激励的过程等提出种种质疑。 公开披露的信息显示，宁波银行2001年至2006年间共进行了三次定向发行及股权转让。2004年对本行员工以每股l元发行了36亿股；2006年管理层分别以每股115元和每股l元的价格增持了近3800万股。目前，宁波银行董事长陆华裕持有700万股、行长俞凤英持有600万股、监事长张辉持有6009万股、副行长洪立峰持有600万股、行长助理罗维开持有52219万股、行长助理任智水持有537万股、行长助理陈雪峰持有52036万股。 负责宁波银行财经公关业务的九富投资顾问有限公司的包丽亚表示。“员工高比例持股的目的是希望银行的高管及其员工建立一种互信互利的关系”，“宁波银行的经营业绩也证明了当时的决策是有利的”。 一位业内人士说：“宁波银行高管2006年增持股份的价格不仅低于净资产，也大大低于其战略投资者新加坡华侨银行购买宁波银行股权每股228元的价格。当时宁波银行已基本确定上市计划，而公司高管却能得以用比较低的价格大量购买宁波银行股份，如此闪电增持让人生疑。” “银行高管持股应有一个合理的限度，既提倡效率优先，也要兼顾公平。因此，有待管理层对银行高管持股的规定从持股构成及比例、变现时间等做出完善性的规定。”中央财经大学金融证券研究所所长韩复龄教授表示。(材料3)北京银行员工持股 中国资产规模最大的城商行北京银行发行上市在即。在预披露的公司招股说明书中，我们发现，该行拥有自然人股东23，617户，并拥有较高的职工持股比例。这表明，在上市之前，北京银行已形成了较为灵活的股权激励机制。 由于此前建设银行推出的面向普通员工的股权激励计划引起了市场的极大关注因此，此次北京银行员工持股计划的执行情况，也将为银行业寻求适合的股权激励机制提供有益的借鉴。 业内人士认为，在现代企业制度下，公司所有制权往往与经营权分离，这样虽然具有一系列的优点，但同时也带来了如监督管理问题和内部人控制等问题，制约着公司经营效率的提高和企业的发展，公司的经营团队包括员工并不能完全将企业业绩与自身利益实现顺利挂钩。而员工持股则可通过员工购买企业股票的方法，使得员工成为企业的股东。就解决了所有者和经营者利益冲突的问题，从而可削弱“内部人控制”，降低代理成本。提高企业经营效益。29简述实施员工持股计划的意义?30你认为，实施员工持股计划，应当坚持哪些原则?31你认为。应当如何完善员工持股计划，以更好地发挥其激励作用?2009年7月高等教育自学考试统一命题考试人力资源开发与管理 试卷(课程代码06093)一、填空题(本大题共1O小题,每小题1分，共1O分) 请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。1人力资源的基本定义应该是指：具有为社会创造物质财富和_，能够推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。2职务描述，是指对职务的名称、职责、_、工作条件、环境等方面进行一般说明。3职务分析，是指对企业各个职务的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作内容、工作条件和环境以及职工为承担该职务任务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出_、工作说明书等人事文件的过程。4人力资源_预测，是指组织为了实现既定目标而对未来所需员工的数量和种类进行估算。5员工内部招聘的方法包括工作公告法、档案法_。6学习型组织强调_，不仅重视个人学习和个人智力的开发，更强调组织成员的合作学习和群体智力的开发。7结合了关键事件法与评定量表法的优势，用多个条目组成的连续带对员工进行评级，得分点是员工在工作时的实际行为表现的实例，主要用于评定那些明确的、可观察的、可测量的工作行为。这种绩效考核的方法是指_。8人际关系诊断主要包括_、民主状况珍断、公司员工的凝聚力诊断。9对员工违背组织目际的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，这是指_。10按照劳动法的规定在用人单位内部可以设立劳动争议_委员会，由职工代表、用人单位代表和工会代表组成，以处理劳动争议。二、单项选择题(本大题共1O小题，每小题2分，共20分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。11下列哪一项不属于人力资源的特征 【 】 A可剥夺性 B生物性 C再生性 D高增值性12在影响人力资源管理的内在环境因素中，一个组织内部形成的，并被组织成员共同持有的一些与组织有关的价值观念、信念和假设是指 【 】 A组织战略 B组织文化 C组织结构 D组织态度13通过让调查者直接参与某一职务的工作，从而细致深入地体验和分析职务特征和职务 要求。这种职务分析方法是指 【 】 A调查法 B参与法 C实地观察法 D职务特征法14按照历史数据，先算出单位时间内每人的工作负荷，再根据未来的生产岔目标计算出所完成的工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源的数量。这种人力资源需求预测方法是指 【 】 A零基预测法 B自下而上法 C工作负荷法 D历史分析法15下列哪种招聘测试方法不属于情景模拟 【 】 A公文处理 B谈话 C角色扮演 D人格测验16下列哪项不属于学习型组织的特征 【 】 A善于不断学习 B地方为主的“金字塔”式组织结构 C自主管理 D建立共同愿景17在绩效考核过程中，考核者对员工一种特质的考核可能影响到对其他特质的考核。这 种潜在的绩效考核问题是指 【 】 A单一标准 B近似效应 C晕轮效应 D相似性错误18按照赫茨伯格的双因索理论，某些需要因素得到满足，可以使员工产生持久、充分的工作满意感，极大地凋动员工的工作积极性；但是，如果这些需要因素没有得到满足，也不会引起不满意。这些因素是指 【 】 A激励因索 B保健因素 C精神因素 D物质因索19按照激励理论的相关知识，不公平感的起因包括过程的不公平；起点的不公平和【 】 A报酬的不公平 B结果的不公平 C利益的不公平 D职位的不公平20按照舒尔茨的人力资本理论人力资本投资主要包括教育投资、保健投资和 【 】 A劳动力迁徙投资 B工资投资 C福利投资 D劳动力招聘投资三、辨析题（本大题共2小题，每小题5分,共10分)21人力资源具有非连续性特点22在员工招聘过程中，面试时应多问封闭时问题四、简答题(本大题共5小题，每小题6分，共30分)23简述人力资源管理的人本原理。24简述解决人力资源不应求问题的措施。25简述企业脱产培训的含义与方式。26简述绩效考核的主要内容。27简述人力资源管理诊断的意义。五、论述题(本大题共15分)28结合实际，论述员工使用的原则。六、案例分析题(本大题共15分)29.海尔集团一直贯穿“以人为本”提高人员紊质的培训思路，建立了一个能够充夯融发员工活力的人才培训机制、最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。海尔的价值观念培训 海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见彰”。在此前提下首先是价值观的培训。“什么是对的，什么是错的，件么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。对于企业文化的培训，除了通过海尔的新闻机构海尔人进行大力宣传，以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是由员工互动培训。目前，海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案倒等用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。 下级的素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任！”对于集团内各级管理人员，培训下级是其职责范围内必须的项目，这就要求每位领导亦即上到集团总裁、下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源，并按期对部下进行培训。为调动各级人员参与培训的积极性，海尔集团将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位的培驯效果进行动态考试，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训重视培训。 海尔的实战技能培训 技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时注重通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。要求抓住实际工作中随时出观的案例，当日利用班后的时间立即在现场进行案例剖析，针对案例中反应出的问题或模式，来规范人员一的动作、观念、技能。员工能从案例中学烈分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能。这种培训方式已在海尔集团内全面实施。 对于管理人员，则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训，且将培训的管理考核单变为培训单，利用每月 8日的例会、每日的日清会、专业例会等各种形式进行培训。 海尔的个人生涯培训 海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位。上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯设计为每个冬制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。海尔的人力资源开发思路是“人人是人才”“赛马不相马”。在具体实施上给员工搞了三种职业生涯设计：一种是对着管理人员的，一种是对着专业人员的，一种是对着工人的。每一种都有一个升迁的方向，只要是符合升迁条件的即可升迁入后备人才库，参加下一轮的竞争，跟随而至的就是相应的个性化培训。 一是“海豚式升迁”是海尔培训的一大特色。海豚是海洋中最聪明最有智慧的动物，它下潜得越深，则跳得越高。如一个员工进厂以后工作比较好，但他是从班组长到分厂厂长干起来的，主要是生产系统；如果一开始让他做一个事业部的部长，那么他对市场系统的经验可能就非常缺乏，就需要到市场上去锻炼。到市场去之后，他必须到下边从事基层的工作，然后从这个基层岗位一步步晋升。有的经理已经到达很高的职位，但如果缺乏某方面的经验，也要派他下去；有的各方面经验都有了，但处事综合协调的能力较低，也要派他到这些部门来锻炼。这样对一个干部来说压力可能较犬，但也培养锻炼了干部。二是“届满要轮换”，是海尔培训技能人才的一大措施。一个人长久地干一样工作，久而久之形成了固化的思维方式及知识结构。目前海尔已制定明确的制度，规定了每个岗位最长的工作年限。三是实战方式。比如海尔集团常务副总裁柴永林，是80年代中期在企业发展急需人才的时候入厂的。一上岗，在他稚嫩的肩上就压上了重担。从国产化、引进办，后又到进出口公司的一把手，领导们看得出来他很累，甚至压得他喘不过气来。有一丢段时间，工作也上不去了，但领导发现他的潜力很大，只是缺少了一些知识，需要补课。为此就安排他去补质量管理和生产管理的课，到一线去锻炼(检验处长、分厂厂长岗位)，边干边学，拓宽知识面，积累工作经验。在较短的时间内他成熟了，担起了一个大型企业副总经理的重任。由于业绩突出，1995年他又被委以重任，接收了一个被兼并的大企业。这个企业的主要症结是：亏损、困难较大、离市场预期的差距较远。他不畏困难，一年后就使这个企业扭亏为盈，企业两年走过了同行业二十年的发展路程，成为同行业的领头雁。此后，他不停地创造奇迹，被海尔人誉为“你给他一块沙漠、他还耠你一座花园”的好干部。(1）请归纳海尔的员工价值观念培训的基本内容。(5分)（2）简述海尔的实战技能培训的意义（5分）(3)结合案例以及与职业发屣有关的知识，简述帮助企业员工实现职业计划的措施。 (5分)2010年1月高等教育自学考试统一命题考试人力资源开发与管理试卷(课程代码06093)一、填空题(本大题共l0小题，每小题l分，共l0分) 请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。1人力资源的基本定义是指：具有为社会创造物质财富和 ，能够推动整个经济和社会发展的劳动者各种能力的总称。2与职务分析有关的术语中， 又称行为或事件，是指工作中不能再继续分解的最小动作单位。3人力资源需求预测，是指组织为了实现既定目标而对未来所需员工的 和 种类进行估算。4员工内部招聘的方法包括工作公告法、档案法、 。5学员被动地接受知识，参与性不够，教员需面对大量学员，如果事先对学员的情况不了 解，很难使培训具有针对性。具有这些特点