民营企业存在的问题及文化的调查

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薈螅膀莄蒄螄袀膇葿螃肂蒃莅螂膅芅蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂衿膁节蚁袈袁肅薇袇肃芀薃袆膅膃葿袆袅荿莅袅羇膁蚃袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羁羄膈蚀羀膆莃蚆羀艿芆薂罿羈蒂蒈薅肁芅莄薄膃蒀蚂薄袂芃薈蚃羅蒈蒄蚂肇芁莀蚁艿肄蝿蚀罿荿蚅虿肁膂薁蚈膄莈蒇蚈袃膁莃蚇羆莆蚂螆肈腿薈螅膀莄蒄螄袀膇葿螃肂蒃莅螂膅芅蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂衿膁节蚁袈袁肅薇袇肃芀薃袆膅膃葿袆袅荿莅袅羇膁蚃袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羁羄膈蚀羀膆莃蚆羀艿芆薂罿羈蒂蒈薅肁芅莄薄膃蒀蚂薄袂芃薈蚃羅蒈蒄蚂肇芁莀蚁艿肄蝿蚀罿荿蚅虿肁膂薁蚈膄莈蒇蚈袃膁莃蚇羆莆蚂螆肈腿薈螅膀莄蒄螄袀膇葿螃肂蒃莅螂膅芅蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂衿膁节蚁袈袁肅薇袇肃芀薃袆膅膃葿袆袅荿莅袅羇膁蚃袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羁羄膈蚀羀膆莃蚆羀艿芆薂罿羈蒂蒈薅肁芅莄薄膃蒀蚂薄袂芃薈蚃羅蒈蒄蚂肇芁莀蚁艿肄蝿蚀罿荿蚅虿肁膂薁蚈膄莈蒇蚈袃膁莃蚇羆莆蚂螆肈腿薈螅膀莄蒄螄袀膇葿螃肂蒃莅螂膅芅蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂衿膁节蚁袈袁肅薇袇肃芀薃袆膅膃葿袆袅荿莅袅羇膁蚃袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羁羄膈蚀羀膆莃蚆羀艿芆薂罿羈蒂蒈薅肁芅莄薄膃蒀蚂薄袂芃薈蚃羅蒈蒄蚂肇芁莀蚁艿肄蝿蚀罿荿蚅虿肁膂薁蚈膄莈蒇蚈袃膁莃蚇羆莆蚂螆肈腿薈螅膀莄蒄螄袀膇葿螃肂蒃莅螂膅芅蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂衿膁节蚁袈袁肅薇袇肃芀薃袆膅膃葿袆袅荿莅袅羇膁蚃袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羁羄膈蚀羀膆莃蚆羀艿芆薂罿羈蒂蒈薅肁芅莄薄膃蒀蚂薄袂芃薈蚃羅蒈蒄蚂肇芁莀蚁艿肄蝿蚀罿荿蚅虿肁膂薁蚈膄莈蒇蚈袃膁莃蚇羆莆蚂螆肈腿薈螅膀莄蒄螄袀膇葿螃肂蒃莅螂膅芅蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂衿膁节蚁袈袁肅薇袇肃芀薃袆膅膃葿袆袅荿莅袅羇膁蚃袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羁羄膈蚀羀膆莃蚆羀艿芆薂罿羈蒂蒈薅肁芅莄薄膃蒀蚂薄袂芃薈蚃羅蒈蒄蚂肇芁莀蚁艿肄蝿蚀罿荿蚅虿肁膂薁蚈膄莈蒇蚈袃膁莃蚇羆莆蚂螆肈腿薈螅膀莄蒄螄袀膇葿螃肂蒃莅螂膅芅蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂衿膁节蚁袈袁肅薇袇肃芀薃袆膅膃葿袆袅荿莅袅羇膁蚃袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羁羄膈蚀羀膆莃蚆羀艿芆薂罿羈蒂蒈薅肁芅莄薄膃蒀蚂薄袂芃薈蚃羅蒈蒄蚂肇芁莀蚁艿肄蝿蚀罿荿蚅虿肁膂薁蚈膄莈蒇蚈袃膁莃蚇羆莆蚂螆肈腿薈螅膀莄蒄螄袀膇葿螃肂蒃莅螂膅芅蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂衿膁节蚁袈袁肅薇袇肃芀薃袆膅膃葿袆袅荿莅袅羇膁蚃袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羁羄膈蚀羀膆莃蚆羀艿芆薂罿羈蒂蒈薅肁芅莄薄膃蒀蚂薄袂芃薈蚃羅蒈蒄蚂肇芁莀蚁艿肄蝿蚀罿荿蚅虿肁膂薁蚈膄莈蒇蚈袃膁莃蚇羆莆蚂螆肈腿薈螅膀莄蒄螄袀膇葿螃肂蒃莅螂膅芅蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂衿膁节蚁袈袁肅薇袇肃芀薃袆膅膃葿袆袅荿莅袅羇膁蚃袄肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂莅莁羁羄膈蚀羀膆莃蚆羀艿芆薂罿羈蒂蒈薅肁芅莄薄膃蒀蚂薄袂芃薈蚃羅蒈蒄蚂肇芁莀蚁艿肄蝿蚀罿荿蚅虿肁膂薁蚈膄莈蒇蚈袃膁莃蚇羆莆蚂螆肈腿薈螅膀莄蒄螄袀膇葿螃肂蒃莅螂膅芅蚄螂袄蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂衿膁节蚁袈袁肅薇袇肃芀薃袆膅膃葿袆袅荿莅袅羇膁蚃袄肀莇蕿袃 民营企业存在的问题及文化的调查 民营企业存在的问题及文化的调查一、企业的绩效问题：绩效的定义、绩效上存在的问题、绩效管理对企业的帮助，如何构建好的绩效氛围二、管理细节上：管理上的问题、如何制定一个规范的企业管理制度三、领导人的自身行为问题，推出领导者的重要性，如何做一个领导四、员工的忠诚度：忠诚度的认识，如何提高员工忠诚度民营企业存在的问题及文化的调查一、企业的绩效问题：绩效的定义、绩效上存在的问题、绩效管理对企业的帮助，如何构建好的绩效氛围定义： 绩效管理是指管理者激励员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程绩效上存在的问题：民营企业一般是靠一些有联系的若干个人共同建成的，所以关键职位关系化、家族化很普遍，往往都是由自家关系的人员担任公司领导或者员工，决策权与经营权相对集中；因关系化问题吗，导致人员工作效率低，员工工作主动性与积极性无法得到充分的发挥；企业用人标准也常因一时一事而频繁变化，往往因个人因素而改变；中层管理人员很多没有高的学历，好的品德素质，综合素质偏低；员工因为企业普遍关系化缺乏安全感和对企业的认同感。 绩效管理对企业的帮助： 从事业单位绩效管理的过程来看，其任何一个阶段都离不开绩效沟通;从绩效管理系统整体上来看，沟通是系统的生命线，传递着管理者对员工绩效的期望、现状和态度。对于直线主管来说，通过沟通可以全面了解下属的工作情况，掌握其工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源，掌握评价的依据，有助于上司客观公正地评价下属的工作绩效;对于下属来说，通过沟通可以及时了解事业单位的目标的调整、工作内容和工作的重要性的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等，同时能够得到上司对其工作绩效的评价，知道哪些工作存在问题，需要改进，以便更好地实现绩效目标。如何构建好的绩效氛围：我们没有什么比人更有价值了。我们深信，每个立志成功的人定能成功。所以，任务就是帮助我们的员工获得成功。因为，他们的成功足以使我们站在任何对手的前列。”具体说来，除去传统的薪酬、福利、晋升、考核、奖惩等激励手段外，现代组织应该特别注重从以下几个方面对员工实行激励。1组织文化。组织文化是组织成员在长期的共同活动中形成的独特的行为方式、独特的风俗习惯，从而产生归属感、成就感、荣誉感和满足感，从自身意愿出发采取组织期望的行为。良好组织文化的建立为员工的自我激励奠定了良好的基础。2职业生涯设计。定期评估，让员工处处体会成就感和满足感。3工作内容的丰富化。工作内容的丰富化包括增加某些工作要素的技能多样化、任务完整性、任务意义、自主权和反馈，使员工体验工作的意义、赋予的责任，并了解自己的工作干得如何。4提供培训。在信息爆炸的时代，学习已经成为保持竞争优势的一个重要战略。无论是组织还是个人，必须通过不断学习来更新观念、知识和技能，否则，就会被新的发展模式所淘汰。5管理团队。管理团队是对传统的“参与管理”方式的一种本质性的改造。传统的参与管理没有把管理变成管理者与员工的一项共同任务，显得更像管理者对下级的一种施舍，被管理者的积极性无法真正的解决，因而往往流于形式。团队管理通过管理权力的分解使管理不再是管理人员的事，而变成了团队共同的使命。团队成员会出于对自身集体的荣誉感，把提高和改善管理当成自己的事。传统意义上的管理者和被管理者都在为这个集体而工作，而不是一部分人管理另外一部分人。团队管理的作用主要有两方面：一是提高决策质量，激活组织的创新动力；二是提高全体员工的积极性。6感情激励。领导者对下属给予信任、尊重、关心、爱护，建立良好的人际关系是一个组织极为重要的激励因素。因为尊重与信任、关心与爱护都是互动的。领导者与被领导者的相互理解和信任，是同心协力、发挥下级能动性的前提。二、管理细节上：管理上的问题、如何制定一个规范的企业管理制度管理上的问题：在企业制度管理上，民营企业往往多是因个人利益而制度，制度不健全，管理上漏洞很多，制度体现不出来规范化，导致企业管理上混乱，久而久之形成恶劣的企业氛围。企业氛围不好结果只会导致公司的落没。因此看出来民营企业没有长远的发展眼光。在员工的聘用上，少就招，多则辞，人到用时方恨少。企业缺乏可持续发展的思路和眼光，没有长远的人才发展战略，人才储备体系缺失，招聘满足即期需要，不愿意培养人，喜欢用现成的，用过就扔掉。试想现成的哪里来呢，急用时只有挖墙角，到同行那里高薪挖人，“挖人”成为企业惯用的手段，造成恶性循环，流动频繁，同时，挖人很难及时到位，经常造成业务延误甚至丢失。这种现用现招、不用就辞的用人方式，造成员工没有稳定感、归宿感，抱短暂“打工”思想，不知道自己能干多久。人若迁尘，前途一片渺茫，工作无法安心，常为后路忧虑，“人在曹营心在汉”，没有用心的工作，结果可想而知。其次就是缺乏科学合理的分配机制和体系。不能正确处理企业与员工之间的利益分配，员工获得的劳动成果与付出完全不成比例，企业虽然建立有薪酬、福利、奖励制度，但几乎都是摆设，年底有没有奖金，要看老板的心情，奖金高不高，只看给老板的印象好不好。一年到头，员工不知道自己能拿多少钱，对大多数靠工资养家糊口的员工来说，眼巴巴盼着过年钱，然而几乎都是在忧伤中面对失望的现实。只考虑企业敛财而不顾员工心里感受，员工要离开，企业又能走多远！企业应客观认识到经营成果是全体员工共同创造的，应科学合理地进行分配，尽可能提高员工对收益的满意度，员工工作有干劲，才能创造更好的效益。如何制定一个规范的企业管理制度：完善企业的管理制度，细分企业的职能部门，分工明确；规范性的实施制度，领导带头，定期培训学习；建立严格的奖惩制度以及竞争机制，为制度的规范化实施做辅助性工作；企业制度要有所更新与完善，发现问题解决问题。三、领导人的自身行为问题，推出领导者的重要性，如何做一个领导上层领导者自身行为问题：民营企业中领导者往往社交较广，社会关系网较大，所以领导者是一个名副其实的社交家，但中层领导者往往为了自身利益形成不好的行为规范。举个例子来说，中层领导因为其企业是自家的企业，所以带有很多素质上的问题，上班时间不能按时遵守，工作中态度不认真，表面性工作很强，对待员工往往带有感情色彩，导致工作氛围不好，对于那些有理想有能力的人来说，往往因工作能力很强也很卖力却得不得领导的赏识而产生离职念头。如何做一个领导： 领导是做正确的事，做得更好，不断突破，培养决策力与执行力。领导是提出愿景，坦诚沟通，鼓舞士气，承担责任，相互信任，终身学习。领导者永远在追求领导品质，怀抱核心价值观解决纷争与问题，寻找共识，建力人格典范。“你能翻多大的跟斗，我就给你搭多大的舞台。”领导与组织、动员、培训、沟通、考核密不可分，人才正是企业成长的核心要素。“以身作则，为人典范”的领导主题。诸葛亮说“吾今威之以法，法行则知恩，限之以爵，爵加则知荣。恩荣并济，上下有节。”“自律”与“他律”的互用，恩威并用、宽猛相济，正是“运用之妙，存乎一心”的经验法则。磁力法则认为：无论你的手段多么巧妙，高压手段终会招致他人的抵制和报复。所以，作为团队领导，你必须注意以下几点：1、切忌强制留人首先要搞清人才流动的意义、作用和发展趋势。人才流动是人事制度改革中的新事物,对传统的“部门所有制”、“员工服务厂家终身制”是一个冲击、一场革命。人才合理流动有利于生产资料和劳动力的最佳组合，充分发挥了人的潜力。其次，对企业来讲，人才流动可以促进人才更新选择。对于执意要走的员工还要搞清他走的动机，这些动机为企业改进与长久发展提供实际背景。所以，强制留人不但对下属不利，对企业也不利，实际上是一种愚蠢的双输行为。2、消除下属的不安工作中时常会出现种种因素，使你的下属感到无法安宁，如果这些因素是由于身为领导的你造成的，你一定要设法消除他的不安。我们不妨把员工归纳分为下面四种：稳定型：认为工作胜任愉快，而工作环境也相当良好的，自然身安心乐，称之为稳定型。这一形态的员工，多半会稳定下来，不容易见异思迁。矛盾型：认为工作相当理想，舍掉十分可惜。但是在工作环境方面，则有许多不安，例如照明不佳、通风不良、交通不便、噪音太大、空间太小、以及用餐不方便、安全不放心等等，使员工觉得内心非常矛盾：“走，可惜；留，难过。”这时候我们应该把员工的不安，区分成为个人的和集体的两大类。个人的个别解决，集体的则由公司统一予以改善。只要员工觉得改善合理，自然会消减不安的感觉，从矛盾型转为稳定型，从而安心工作。游离型：认为工作环境相当理想，可惜工作很难胜任，当然谈不上愉快。工作的胜任与否，直接影响员工的工作业绩及自我工作满足。员工的个别差异，正是主管指派工作时必须考虑的原因。例如成长需求较高的员工，给予比较复杂的工作。而成长需求较低者，则不妨调派比较简单的重复性或标准化的工作。实施在职训练，也是使员工由不胜任而胜任的一种方法。定期或不定期的工作轮调，工作的横向扩大，工作丰富等方向的延伸，可以增加员工的自主责任，使其获得更为完整的满足。工作改善，自然减少员工的游离感，促其趋向稳定型。滚石型：由于工作与工作环境都不合适，因而身不安心不快乐。这种心理如果不予改变，就会造成不做事、光捣蛋的滋忧份子，令人头疼不已。人事部门最好和他谈谈，不必直截了当地指责他，用一个中国人熟悉的“缘”字来沟通。让他挑选认为比较有缘的主管，调职之后有所改变，等于救活一个人。没有改变，则问问他的感想，自愿离职最好，不自愿离职，可由比较接近的同事劝导。再不接受，人事部门可以正面劝导其离职。只有当消除了下属的不安之后，下属才会一心一意地专注于工作，为你效力。四、员工的忠诚度：忠诚度的认识，如何提高员工忠诚度忠诚度的认识：员工忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标，也是制约企业健康发展的一个重要因素，随着我国企业人力资源管理理念在企业日益盛行，员工忠诚度问题的重要性也日益突出。人员频繁跟换问题：一般有能力的人注重实干，很少去直白地表达，而那些喜欢表白的庸人通常就很得志。一些人为迎合老板就专门找别人的漏子，于是出现干一百件事的人如果有一件事错的就说你错了，而那些一事不干的人，自然也就没做什么错事，真是合了“做与不做的最大区别是：后者拥有对前者的评论权”。很多人认为管理者就是“杀手”，要把员工当敌人，对部属脸黑、心狠，若哪个干部客观地为员工讲点话，对员工好一点，就被批成“好好先生”，说成是“和稀泥”，人性化极度缺乏，员工在压抑、紧张、缺乏温暖的环境中工作，创造性被灭失，这样的人文氛围结果只能导致员工大量流失、呆不住，像走马灯、开流水席一样，是很危险的，殊不知还自我安慰“铁打的营盘、流水的兵”，试想兵都没了，还可能有固若金汤的营盘吗，金打的、银打的又有何意义？少就招，多则辞，企业缺乏可持续发展的思路和眼光，没有长远的人才发展战略，人才储备体系缺失，招聘满足即期需要，不愿意培养人，喜欢用现成的，用过就扔掉。这种现用现招、不用就辞的用人方式，造成员工没有稳定感、归宿感，抱短暂“打工”思想，不知道自己能干多久。人若迁尘，前途一片渺茫，工作无法安心，常为后路忧虑，“人在曹营心在汉”，没有用心的工作，结果可想而知。如何提高员工忠诚度：企业主要可以通过完善和严格员工进入、停留和离开企业的各项制度，提高员工离开企业的成本等方面，提高员工对企业的“被动性忠诚”。1.员工流入环节（1）严格挑选。离职原因，对原来公司的评价，对工作环境、工作机会及报酬福利的体会，什么是最好的工作、什么是最好的同事，个人职业生涯规划是什么等等。（2）提供真实职位预览。企业可以采用真实职位预览的方式来解决，给员工以真实的、准确的、完整的有关职位和企业的信息，从而建立和保持员工忠诚，给员工带来“最初体验”。 （3）加强内部招聘。这一渠道的畅通表明企业向员工开放空缺职位的机会，是给予员工的一种资格、一种特殊权利，是稳定员工队伍的重要方法之一，这样能够使员工从长远来看待自己的职业生涯的发展。在企业有空缺职位时，应把更多的机会提供给企业内有一定专业技能、学习能力强且有极佳可塑性的明星员工。2.员工保留环节（1）提供有竞争力的薪酬和福利。企业工资水平差别是员工流失的重要原因。人力资本理论估计，员工辞去低工资工作的可能性比辞去高工资工作的可能性要大。同时企业还要懂得巧妙运用“30%舒适区”来激励和留住骨干员工，提高员工的忠诚度。（2）推行内部晋升制度。3.员工退出环节当员工表现出不忠诚的倾向甚至提出离职意愿时，和其进行谈话并及时采取措施，往往会收到扭转局面的作用。这会使得员工从心里感到自己被重视，从而会对自己的想法重新进行更为理性的审视。另一方面也可分析出企业影响员工稳定性和忠诚度的主要因素、预测公司未来阶段人员流动趋势，以利采取必要的改进措施。4.鼓励员工参与企业经营管理活动企业可以采用“劳资协议制”的方法来让员工参与企业经营管理活动。“劳资协议制”是指劳资双方就企业的经营方针和企业发展的中长期计划等问题进行协商讨论。只有劳资双方达成共识后，才能决策执行。员工的意见或建议一旦被采纳而成为企业的决策，员工自己就会积极执行，并为实现这一决策而努力奋斗。 膅膃蕿羅羅莈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅羂羁蒅蒁虿肄芈莇蚈膆蒃蚆蚇袆芆蚂蚆肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃膇螂蚃羂莃蚈蚃肅膆薄螂膇莁蒀螁袇膄莆螀罿荿螅蝿膁膂蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚇袅袇蒄薃袄羀芇葿袃肂蒂莅袂芄芅螄袁羄膈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈羈羁膅蚇羇肃莀薃羆膅膃蕿羅羅莈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅羂羁蒅蒁虿肄芈莇蚈膆蒃蚆蚇袆芆蚂蚆肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃膇螂蚃羂莃蚈蚃肅膆薄螂膇莁蒀螁袇膄莆螀罿荿螅蝿膁膂蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚇袅袇蒄薃袄羀芇葿袃肂蒂莅袂芄芅螄袁羄膈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈羈羁膅蚇羇肃莀薃羆膅膃蕿羅羅莈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅羂羁蒅蒁虿肄芈莇蚈膆蒃蚆蚇袆芆蚂蚆肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃膇螂蚃羂莃蚈蚃肅膆薄螂膇莁蒀螁袇膄莆螀罿荿螅蝿膁膂蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚇袅袇蒄薃袄羀芇葿袃肂蒂莅袂芄芅螄袁羄膈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈羈羁膅蚇羇肃莀薃羆膅膃蕿羅羅莈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅羂羁蒅蒁虿肄芈莇蚈膆蒃蚆蚇袆芆蚂蚆肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃膇螂蚃羂莃蚈蚃肅膆薄螂膇莁蒀螁袇膄莆螀罿荿螅蝿膁膂蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚇袅袇蒄薃袄羀芇葿袃肂蒂莅袂芄芅螄袁羄膈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈羈羁膅蚇羇肃莀薃羆膅膃蕿羅羅莈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅羂羁蒅蒁虿肄芈莇蚈膆蒃蚆蚇袆芆蚂蚆肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃膇螂蚃羂莃蚈蚃肅膆薄螂膇莁蒀螁袇膄莆螀罿荿螅蝿膁膂蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚇袅袇蒄薃袄羀芇葿袃肂蒂莅袂芄芅螄袁羄膈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈羈羁膅蚇羇肃莀薃羆膅膃蕿羅羅莈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅羂羁蒅蒁虿肄芈莇蚈膆蒃蚆蚇袆芆蚂蚆肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃膇螂蚃羂莃蚈蚃肅膆薄螂膇莁蒀螁袇膄莆螀罿荿螅蝿膁膂蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚇袅袇蒄薃袄羀芇葿袃肂蒂莅袂芄芅螄袁羄膈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈羈羁膅蚇羇肃莀薃羆膅膃蕿羅羅莈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅羂羁蒅蒁虿肄芈莇蚈膆蒃蚆蚇袆芆蚂蚆肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃膇螂蚃羂莃蚈蚃肅膆薄螂膇莁蒀螁袇膄莆螀罿荿螅蝿膁膂蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚇袅袇蒄薃袄羀芇葿袃肂蒂莅袂芄芅螄袁羄膈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈羈羁膅蚇羇肃莀薃羆膅膃蕿羅羅莈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅羂羁蒅蒁虿肄芈莇蚈膆蒃蚆蚇袆芆蚂蚆肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃膇螂蚃羂莃蚈蚃肅膆薄螂膇莁蒀螁袇膄莆螀罿荿螅蝿膁膂蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚇袅袇蒄薃袄羀芇葿袃肂蒂莅袂芄芅螄袁羄膈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈羈羁膅蚇羇肃莀薃羆膅膃蕿羅羅莈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅羂羁蒅蒁虿肄芈莇蚈膆蒃蚆蚇袆芆蚂蚆肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃膇螂蚃羂莃蚈蚃肅膆薄螂膇莁蒀螁袇膄莆螀罿荿螅蝿膁膂蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚇袅袇蒄薃袄羀芇葿袃肂蒂莅袂芄芅螄袁羄膈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈羈羁膅蚇羇肃莀薃羆膅膃蕿羅羅莈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅羂羁蒅蒁虿肄芈莇蚈膆蒃蚆蚇袆芆蚂蚆肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃膇螂蚃羂莃蚈蚃肅膆薄螂膇莁蒀螁袇膄莆螀罿荿螅蝿膁膂蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚇袅袇蒄薃袄羀芇葿袃肂蒂莅袂芄芅螄袁羄膈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈羈羁膅蚇羇肃莀薃羆膅膃蕿羅羅莈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅羂羁蒅蒁虿肄芈莇蚈膆蒃蚆蚇袆芆蚂蚆肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃膇螂蚃羂莃蚈蚃肅膆薄螂膇莁蒀螁袇膄莆螀罿荿螅蝿膁膂蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚇袅袇蒄薃袄羀芇葿袃肂蒂莅袂芄芅螄袁羄膈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈羈羁膅蚇羇肃莀薃羆膅膃蕿羅羅莈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅羂羁蒅蒁虿肄芈莇蚈膆蒃蚆蚇袆芆蚂蚆肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃膇螂蚃羂莃蚈蚃肅膆薄螂膇莁蒀螁袇膄莆螀罿荿螅蝿膁膂蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚇袅袇蒄薃袄羀芇葿袃肂蒂莅袂芄芅螄袁羄膈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈羈羁膅蚇羇肃莀薃羆膅膃蕿羅羅莈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅羂羁蒅蒁虿肄芈莇蚈膆蒃蚆蚇袆芆蚂蚆肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃膇螂蚃羂莃蚈蚃肅膆薄螂膇莁蒀螁袇膄莆螀罿荿螅蝿膁膂蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚇袅袇蒄薃袄羀芇葿袃肂蒂莅袂芄芅螄袁羄膈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈羈羁膅蚇羇肃莀薃羆膅膃蕿羅羅莈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅羂羁蒅蒁虿肄芈莇蚈膆蒃蚆蚇袆芆蚂蚆肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃膇螂蚃羂莃蚈蚃肅膆薄螂膇莁蒀螁袇膄莆螀罿荿螅蝿膁膂蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚇袅袇蒄薃袄羀芇葿袃肂蒂莅袂芄芅螄袁羄膈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈羈羁膅蚇羇肃莀薃羆膅膃蕿羅羅莈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅羂羁蒅蒁虿肄芈莇蚈膆蒃蚆蚇袆芆蚂蚆肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃膇螂蚃羂莃蚈蚃肅膆薄螂膇莁蒀螁袇膄莆螀罿荿螅蝿膁膂蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚇袅袇蒄薃袄羀芇葿袃肂蒂莅袂芄芅螄袁羄膈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈羈羁膅蚇羇肃莀薃羆膅膃蕿羅羅莈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅羂羁蒅蒁虿肄芈莇蚈膆蒃蚆蚇袆芆蚂蚆肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃膇螂蚃羂莃蚈蚃肅膆薄螂膇莁蒀螁袇膄莆螀罿荿螅蝿膁膂蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚇袅袇蒄薃袄羀芇葿袃肂蒂莅袂芄芅螄袁羄膈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈羈羁膅蚇羇肃莀薃羆膅膃蕿羅羅莈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅羂羁蒅蒁虿肄芈莇蚈膆蒃蚆蚇袆芆蚂蚆肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃膇螂蚃羂莃蚈蚃肅膆薄螂膇莁蒀螁袇膄莆螀罿荿螅蝿膁膂蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚇袅袇蒄薃袄羀芇葿袃肂蒂莅袂芄芅螄袁羄膈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈羈羁膅蚇羇肃莀薃羆膅膃蕿羅羅莈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅羂羁蒅蒁虿肄芈莇蚈膆蒃蚆蚇袆芆蚂蚆肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃膇螂蚃羂莃蚈蚃肅膆薄螂膇莁蒀螁袇膄莆螀罿荿螅蝿膁膂蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚇袅袇蒄薃袄羀芇葿袃肂蒂莅袂芄芅螄袁羄膈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈羈羁膅蚇羇肃莀薃羆膅膃蕿羅羅莈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅羂羁蒅蒁虿肄芈莇蚈膆蒃蚆蚇袆芆蚂蚆肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃膇螂蚃羂莃蚈蚃肅膆薄螂膇莁蒀螁袇膄莆螀罿荿螅蝿膁膂蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚇袅袇蒄薃袄羀芇葿袃肂蒂莅袂芄芅螄袁羄膈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈羈羁膅蚇羇肃莀薃羆膅膃蕿羅羅莈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅羂羁蒅蒁虿肄芈莇蚈膆蒃蚆蚇袆芆蚂蚆肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃膇螂蚃羂莃蚈蚃肅膆薄螂膇莁蒀螁袇膄莆螀罿荿螅蝿膁膂蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚇袅袇蒄薃袄羀芇葿袃肂蒂莅袂芄芅螄袁羄膈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈羈羁膅蚇羇肃莀薃羆膅膃蕿羅羅莈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅羂羁蒅蒁虿肄芈莇蚈膆蒃蚆蚇袆芆蚂蚆肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃膇螂蚃羂莃蚈蚃肅膆薄螂膇莁蒀螁袇膄莆螀罿荿螅蝿膁膂蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚇袅袇蒄薃袄羀芇葿袃肂蒂莅袂芄芅螄袁羄膈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈羈羁膅蚇羇肃莀薃羆膅膃蕿羅羅莈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅羂羁蒅蒁虿肄芈莇蚈膆蒃蚆蚇袆芆蚂蚆肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃膇螂蚃羂莃蚈蚃肅膆薄螂膇莁蒀螁袇膄莆螀罿荿螅蝿膁膂蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚇袅袇蒄薃袄羀芇葿袃肂蒂莅袂芄芅螄袁羄膈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈羈羁膅蚇羇肃莀薃羆膅膃蕿羅羅莈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅羂羁蒅蒁虿肄芈莇蚈膆蒃蚆蚇袆芆蚂蚆肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃膇螂蚃羂莃蚈蚃肅膆薄螂膇莁蒀螁袇膄莆螀罿荿螅蝿膁膂蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚇袅袇蒄薃袄羀芇葿袃肂蒂莅袂芄芅螄袁羄膈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈羈羁膅蚇羇肃莀薃羆膅膃蕿羅羅莈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅羂羁蒅蒁虿肄芈莇蚈膆蒃蚆蚇袆芆蚂蚆肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃膇螂蚃羂莃蚈蚃肅膆薄螂膇莁蒀螁袇膄莆螀罿荿螅蝿膁膂蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚇袅袇蒄薃袄羀芇葿袃肂蒂莅袂芄芅螄袁羄膈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈羈羁膅蚇羇肃莀薃羆膅膃蕿羅羅莈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀薅羂羁蒅蒁虿肄芈莇蚈膆蒃蚆蚇袆芆蚂蚆肈薂薈蚅膀莄蒄蚄芃膇螂蚃羂莃蚈蚃肅膆薄螂膇莁蒀螁袇膄莆螀罿荿螅蝿膁膂蚁螈芄蒈薇螇羃芀蒃螇肆蒆荿螆膈艿蚇袅袇蒄薃袄羀芇葿袃肂蒂莅袂芄芅螄袁羄膈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈羈羁膅蚇羇肃莀薃羆膅膃蕿羅羅莈蒄羅肇芁螃羄膀蒇虿羃节芀