期权制送员工一副金手铐

期权制送员工一副金手铐期权制的实质期权制是20世纪80年代中后期在美国产生的一种对企业高级管理人才进行激励的制度和方式。老板们希望通过这种方式将高级管理人才的利益与公司的利益结合起来。期权制一般只能在上市公司实施。股票期权是公司给予高级管理人才的一种权利，持有股票期权的高级管理人才如总经理、副总经理、总裁及营销总监、技术总监等可在规定的时期内以股票期权的行权价格(EXERCISE PRICE)购买本公司股票，行权价格往往比市场的股价低很多，这个购买过程被称为行权(EXERCISE)。行权之后，并不能立即对股票进行买卖，它限定行权人(即高级管理人才)在一定时期内可增购若干期权；这取决于你为公司服务的年限及升迁、业绩等。在行权以前，股票期权持有人并没有任何现金收益，行权往往是你服务到规定年限或升迁之后才能行使。行权后，个人收益为行权价与行权日市场股价之间的差价。在美国，一些上市公司除了让高级管理人员以较低价购买本公司股票期权外，也采用赠送方式。获赠期权一般有以下三种情况：受聘、升职、每年一次的业绩评定。通常受聘与升职时获赠股票期权数量较多，业绩评定后获赠股票期权数量较少。目前在美国一些大的上市公司，高级管理人员的薪酬结构中，股票期权的比例已超过基本工资和年度奖金。1999年4月被迫辞职的康柏公司前首席执行官费佛，获得的遣送费和股票认购权总价值达981万美元。费佛在康柏任职期间拥有的1350万股的股票认购权已完全可以行使，而且行使期限可以延长到任期结束后4年，他拥有的股票认购权目前价值约4.1亿美元。而新任命的首席执行官卡普勒斯基本年薪为85万美元，康柏还给他贷款500万美元，让他购买康柏股票，同时给予他20万股在一定条件下可以具有行使权的股票，其条件是在康柏的股价每股在35美元以上方可进行买卖。也就是说，康柏的前后两位CEO都将成为亿万富翁，他们的财富不是来自工资、奖金或提成、回扣，而是来自一种先进合理的激励约束机制-期权。据资料显示，全球排名前500家的大工业企业中，至少有89%的企业对经营者实行了股票期权制度。期权制在国外一直被叫做经理人的金手铐，就是因为它很好地体现了激励与约束并重的特点。首先，如果企业运转良好，公司股票升值，期权持有人可以靠手中股票的差价赢得大笔财富，这无疑可以改变那种企业搞好搞坏和自己无关的状况；其次，期股权可能会占用经营者大量的资金，如果公司业绩出现暴跌的话，对期权持有人可能会是一场灾难，这也将迫使经营者减少因疏忽和过失带来的企业损失。期权制的激励效力员工持股在国外被称为静悄悄的革命，不少高新企业和上市企业相当程度上得益于此才突飞猛进。据统计，持股企业比不持股企业的生产力高1/3，日本的上市公司里有6成采用员工持股制。有专家认为，企业的分配机制从钟点工、小时工到周薪、月薪、年薪，一直在变化中，但都没有改变员工与资本所有者的雇佣关系，大部分员工终其一生都处在维持基本生活需要的状态，工作积极性并不能真正发挥。实施员工持股制后，员工与原来的资本拥有者成为同路人，同舟必然共济，员工在拥有成为百万富翁的可能的同时，也带上了企业的金手铐，盲目的流动少了，就能更好地全心全意为企业服务。因此，今后企业是否实施员工持股，员工所持股含金量有多高，将是企业是否成功和能否吸引人才的重要因素。在管理层激励方案的参与资格认定方面，不同的公司有着不同的做法。过去20年的趋势是，在公司的等级结构中，管理层激励方案是不断向下扩展的。对于中层管理人员来讲，激励奖励通常是根据该管理人员所在经营单位的运作情况，也有的是根据整个公司的财务运作状况而实施的，美国3%的企业只对核心层(包括董事长和首席执行官)和主要经营管理人员(副总裁、财务总监)实行管理层激励方案，22%的企业只对顶尖的管理层实施管理层激励方案，42%的企业对公司的中上管理层实施管理层激励方案，只有3%的企业对所有的雇员实施管理层激励方案。全球最受赞誉的通用电气公司总裁杰克韦尔奇1998年的总收入高达2.7亿美元以上，其中股票期权所获得的收益占96%以上。微软的新总裁鲍尔默一上任就获得了7%的股票期权，若以微软约4000亿美元的市值计，相当于280亿美元的股票期权。1999年6月，百事可乐公司和加利达成一项意向，准备让加利出任百事可乐公司的北美地区负责人，但就在6月24日加利与百事可乐公司商谈有关计划几小时之后，加利的律师突然通知百事可乐说，加利决定转投亚马逊公司任总裁了，因为亚马逊公司为得到加利，拿出了150万股左右的股票期权，并吸引其加入董事会。微软公司拥有雇员2 7055名，人均创收53.2万美元，80%的员工拥有认股权。微软也因此获得了巨大的发展。20世纪90年代的盖茨被今天的美国人视为人民英雄。微软的巨大成功和员工认股权的普遍拥有，使许多追随盖茨的人都成了百万富翁。近20年来赠送股票期权的做法愈演愈烈，这就改变了美国CEO的报酬形式。目前，美国90%的总经理都持有股票期权，1980年至1994年间，年平均期权赠送额由15.5万美元增加到了120万美元，涨幅为8倍。继美国之后，世界许多国家的企业都纷纷效仿这一制度。资料显示，全球排名前500家的大工业企业中，至少有89%的企业对经营者实行了股票期权制度。美国著名的财富杂志会同最佳供职公司研究所和休伊特公司一道，从1998年开始，进行一年一度的美国最适宜工作的100家公司的评选活动。他们从参选的美国1000多家大中型公司中挑选出295家进入最后一轮评选，对在这些公司工作的2.7万名雇员进行了调查。调查发现，许多公司都像分发奖券一样，向从总裁到停车场管理员等各类员工提供认股权。员工持股在中国完善内部管理机制将是下一阶段国企改革不容回避的重点工作。如果可以建立一套完善的企业合约，对人力资本的权利与义务进行规范，将会对企业的发展产生积极的影响，而在国企改革中因人的问题而产生的种种弊端也将得到根本改善。在我国，期权制的引入，理应成为打破目前国企改革僵局的一个重要突破口，在新一轮国企改革中，建立起有效的国企经营者的激励与约束机制。如果早一些实行期权制,有的老总也不至于进班房。现在到了用金手铐代替钢手铐的时候了！国内较早实施员工持股制的是一些小型高科技私营企业，尤其是IT业企业。一些大型民营企业如今也纷纷盯上员工持股制度，今日、美的、TCL等都表现出很大兴趣，其中华为公司凭一整套分配制度先声夺人，仅去年就有4000名硕士生汇至门下。格兰仕是一个已从期权制中获利的企业。1994年经过改制,形成了经营者持股62%的局面，并且持有人必须用钱来购买这些股份，如果一下拿不出这些钱，就要以个人的家产和股权作抵押向银行贷款，这样就把经营者的风险与企业的风险紧密地结合起来，形成了利益共同体，从而为格兰仕带来迅速的发展。应当说，经理期权制与员工持股制在中国还有很大的发展空间。1996年经过改制，国家通过有关技术入股的规定，私人技术入股可占到总数的30%，这给科技人员通过持股获取报酬开辟了道路。就经理期权制而言，人们对此还比较陌生，各方面的看法尚不太一致。但一些现象已让人担忧。如有人以国企经营者无力负担购股支出为由，主张为国企经营者配干股或奖励股份，这就偏离了期权制的原义，这种偏离很可能会最终毁掉期权制。更多精彩内容推荐：营销新思路，做生意更要养生意.的和市场风险抵御能力培训，不断去培养客户的忠诚度，让顾客不断了解企业，让企业了解顾客。要养企业不只是养自身，也要养自己的客户，只有这样才能有可能养出自己的市场！养出自己的市场，才有自己的客房，有了自己的客户也相应有了自身的优势，有了自己的优势才有可能更进一.和行业新人交流得到的一些看法.感悟。一则希望可以用笔者自身一点成功的经验来为后来着借鉴，同时也是对自己所走之路的评定和调整。最近写了两篇我的医药营销From EMKT之路：痛并快乐着和职场新人：从敬业到职业的文章，受到了许多刚入行或者即将毕业的朋友的关注，纷纷通过电子邮件和短信给笔者联系。其实我是很乐意和他们分享我的一些经验和教训的，毕竟我也是从那个青涩的时代过来的，希望他们可以尽快上手，少走些弯路。同时，笔者也很羡慕现在的这些准职场新人，能从网上找到大量的行业信息和前辈们的经验。还能通过短信和邮件和这些过来人.东盛：成也并购，败也并购?.章。但是对于正在洽谈的收购事宜，东盛科技方面以至少目前东盛科技董事会还不知情为由，否认了上述传闻。德国拜耳有关人士也表示未听说过有此事，除非此事公司正在秘密进行，只有少数高管才知道。据消息灵通人士透露，早在拜耳与东盛科技接洽之前，诺华和赛诺菲都曾与东盛科技接触。但最终因看中盖天力下属品牌的诺华在具体的收购价格上坚持不超过10亿元，与东盛科技的期望值存有差距，双方没能谈拢。这无疑给上述收购的真实性增加了新的说服力。不管怎么说，三板斧毕竟是走正道。可正道沧桑，东盛能经受住考验吗?就在合资的事还八字没见一撇的时候，坊间开始流传东盛存在现金舞弊的行为。其实，早在2005年，东盛集团的东盛科技在接受证监会青海证监局检查时，就被查出有1.8亿元的大股东占用资金事实及隐瞒2.22亿元对外担保的事实，尽管大股东立即偿还了占用资金，但2005年年报显示，东盛科技仍有1.78亿元对外担保没有解除。一案未结，一案又起。人们发现，自东盛入主同仁铝业(东盛科技前身)以来，东盛科技现金及现金等价物余额逐年增加，2000、2001、2002、2003、2004、2005年末的现金余额分别为0.91亿元、2.06亿元.现代营销人才的六大标准.的相关法规与政策越来越细，因此每个公司的管理者就必须遵纪守法，必须与国家的大政方针、归口管理部门等保持一致。2、必须与公司保持一致。就是要和公司的管理方针保持一致，为了发展，每个公司一部分人都会被授予一定权力，这些权力都是为公司服务的。每个人员的文化层次、认识程度都不同，产生分歧、矛盾都是正常的，但必须把公司发展的中心目标放在首位。这样公司高速发展首先能保证员工的利益；其次有利于增强企业的综合竞争力；再次还有利于快速、稳定、长期发展。3、严格三管与四讲。管好你的嘴，该说的说，别伤和气；管.2008年，医药保健品如何才能不被淘汰?.艰。因此，要扭转这种结果，就必须先纠正不良恶习，变以往重宣传，轻产品，短线赢利为重产品，重服务，长线品牌的战略，即完成数量式营销向质量式营销的转变。这种转变不是潜移默化式的，而是极具动态的，创意性与创造性相结合的新变革，是众多企业迫在眉睫完成的使命。为此，我不得不向行业发出有力的声音，这场质量式营销的变革，实际上就是服务的变革，技术的变革，品牌意识的变革相结合的产物，它们集中体现在：一、服务的变革求提升当广告+炒作为主导的数量式营销模式难以成就一个产品的时候，新的营销手段随之产生，体验营销、会议营销、数据库营销、网络营销等等不一而足，它们都可以划归为服务营销的范畴，是服务营销的基本组成。市场在变化，消费者的需求也在变化，相对来说对服务的要求也在不断的提升。蓝哥智洋国际行销顾问机构专家指出：服务的精髓在于唯有不断创新和提升。让产品通过一系列创新服务，从单纯的产品转化为以服务为核心的产品，从而提升产品附加值和消费者的忠诚度，服务的核心不是产品，而是售前售中售后，这些服务必须形成一个严密的链接，才能达从到产品到服务的升级，它意味着完善服务的流程，用售前服务提升销售效果，用售中服务确保顾客不流失，用.