本科毕业论文企业基层员工流失原因及对策分析

分类号 UDC 单位代码10642密级 公开 学号 011812102014重庆市高等教育自学考试本科毕业论文 论文题目： 企业基层员工流失原因及对策分析论文作者： 孔 徐指导教师： 肖 艳学科专业： 人力资源管理研究方向： 人力资源管理提交论文日期： 2013 年 11月 12日 论文答辩日期： 2013 年 11 月 15日 学位授予单位：重庆文理学院中 国 重 庆 2013 年 11月目 录 摘要 I 关键词I AbstractII KeywordsII 引言1 一、员工流失的概念及内涵1 二、企业基层员工流失现状分析1 三、基层员工流失原因分析1 （一）高层管理者的认识不足1 （二）缺乏良好的企业文化及氛围1 （三）选用人才不当2 （四）薪酬偏低2 （五）缺乏职业生涯规划2 四、减少基层员工流失的对策 2 (一)树立“人高于一切”的价值观 2 (二)创建独特的企业文化 2 (三)建立良好的选人和用人制度 2 （四)始终贯穿公平思想 2 (五)拓展员工的职业生涯 3 结语3 参考文献： 4 致谢语5I 2011级人力资源管理专业毕业论文 企业基层员工流失原因及对策分析 2011级人力资源管理 孔徐 摘要：员工流失是当今世界人力资源管理中的热门话题。本文将对员工流失的概念及内涵，企业基层员工流失现状分析，基层员工流失原因、以及减少基层员工流失的对策四个方面来阐述，造成企业基层员工流失的原因有薪酬偏低、社保和劳动保护得不到有效保障、缺乏职业生涯规划，本文较全面的分析了减少员工流失的对策，企业应有针对性地调整策略、改善管理,减少员工流失,尤以更好地参与竞争并保持自身的竞争力。关键词：基层员工流失；原因；对策 Analysis of causes and Countermeasures of the loss of enterprise level employees2011级人力资源管理 孔徐 2011 level of human resource management :Kong Xu摘要：员工流失是当今世界人力资源管理中的热门话题。本文将对员工流失的概念及内涵，企业基层员工流失现状分析，基层员工流失原因、以及减少基层员工流失的对策四个方面来阐述，造成企业基层员工流失的原因有薪酬偏低、社保和劳动保护得不到有效保障、缺乏职业生涯规划，本文较全面的分析了减少员工流失的对策，企业应有针对性地调整策略、改善管理,减少员工流失,尤以更好地参与竞争并保持自身的竞争力。 Abstract: the staff turnover is a hot topic in todays world in human resource management. In this paper, the concept and connotation of employee turnover, analysis of the current situation of loss of enterprise level employees, employees, and reduce the loss of four aspects to elaborate the basic countermeasures of employee turnover, causes the enterprise level employees are the low pay, loss of social security and labor protection are not effectively protected, the lack of occupation career planning, this paper comprehensively analysis of the countermeasures to reduce employee turnover, enterprises should be targeted to adjust strategy, improve management, reduce staff turnover, especially in order to better participate in the competition and maintain its competitiveness.关键词：基层员工流失；原因；对策 Keywords: staff loss; cause; countermeasureI 2011级人力资源管理专业毕业论文 引言 在知识经济迅猛发展的今天,人力资源日益成为企业获得竞争优势的重要源泉,而员工流失却是当前困扰许多企业的重要问题之一。员工的流失可能意味着大量的行业信息或科技成果的流失,许多的产品甚至一片市场被带走,抑或原来的经营计划受阻,商业秘密的泄漏,其他员工的积极性的挫败等。员工流失问题已经逐渐为企业管理人士所关注。一、员工流失的概念及内涵所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。员工流失不论对社会、组织还是流出者个人来说都是至关重要的。它不仅是个人动机或行为的体现,而且通过个人的动机或行为过程间接地反映出组织内部或外部诸因素对其个人行为过程所产生的影响,并反过来对社会、组织及个人带来一定的后果。2、 企业基层员工流失现状分析 据富士康统计的数据，企业基层员工每月流失率超过2万人，媒体的调查也显示富士康平均每月要流失员工几万人，而在跳楼事件频发的近3个月，每月人才流失量竟然高达5万人以上，即人才流失十五万人。富士康企业基层员工每月流失人数在2万以上，占到了职工总人数的5%，富士康的人力资源部也有数据显示：富士康集团在2009年招聘逾五十四万人，辞职了三十万人，而实际数据可能更高。从这些数据可以看出，企业基层员工流失现象对企业发展的影响是很大的。 也有很多企业薪酬管理僵化，岗位工资确定后，一般不做调整，且薪酬偏低。招聘、辞退、辞职程序不规范，人员变动大，且人员素质得不到保证。没有考核激励机制，各岗位干好干坏一个样，不能很好的调动基层员工的工作积极性。 根据以上的数据和现象，告诉我们解决企业基层员工流失这个问题是十分紧要的，必须及时的解决基层员工流失，才能让企业更好的生存与发展。三、基层员工流失原因分析俗话说“铁打的营盘流水的兵”，“良禽择木而栖”。由于管理经营理念、经营方式、企业文化等的不同,在考虑当前社会文化背景和员工的个人道德素质的同时,企业作为主体,对员工的流失有着更多的责任。主要有以下五个方面的原因： （一）高层管理者的认识不足很多管理者虽然强调以人为本,但从根本上就没有人本管理思想,不会从员工的角度思考问题,不会为员工着想,不注重沟通,把员工视为达到目的的工具。这种观念是导致员工忠诚度下降的根本原因。（二）缺乏良好的企业文化及氛围 在一些企业中,不少员工之所以缺乏一种昂扬奋进的精神状态和美好的理想追求,有的甚至还缺乏基本的职业责任、职业纪律、职业技能和职业道德,有部分原因在于企业缺乏一种独特的文化魅力,也就是缺乏共同的、积极向上的价值观念。 （三）选用人才不当 一是任人唯亲,而非任人唯贤。这是仍然存在于企业中的现象。“亲”人的选择,往往意味着效率低下和冗员,而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望,从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上,未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)不佳,这也是导致员工日后离开企业的原因之一。 （四）薪酬偏低近几年，南方公司纷纷上调了员工工资，内地公司基本没有什么变化。随着物价的不断上涨和人均消费水平的不断提高，内地公司的薪酬水平对外已经不具备竞争力。这是基层员工离职的一个最主要的原因。 （五）缺乏职业生涯规划有些员工在公司工作十几年，对公司的繁荣作出了自己的贡献。但他们日复一日的重复着同样的生活，人生没有改变，看不到自己的未来，看不到自己的发展方向，员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知道该如何去规划自己的明天。四、减少基层员工流失的对策 众所周知,岗位、组织是人们生存发展、实现个人目标和社会效益的载体,企业在建设发展中必须重点考虑人力因素,加强制度建设和机制培养,根据自己的特点制定措施,稳定人才,留住人才,用好人才。马云曾经说过，“薪酬、情感、事业”是留人的三要素，而这三个要素的重要性也是按照这个顺序排列的，所以就要求企业的人力资源管理单单依靠工资和奖金是不够的，重要的是留住员工的心。 (一)树立“人高于一切”的价值观 一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时,往往能较高水平地发挥才能,为企业创造出更多的效益。 (二)创建独特的企业文化 成功企业往往树立了良好的共同愿景。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时,往往能较高水平地发挥才能,为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景,形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式,那么这会在企业的发展过程中得以延续,使企业保持良好的竞争态势。 (三)建立良好的选人和用人制度 企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。技术娴熟、工作能力强、能够长期作出令人满意的贡献是理想的择人标准,每个公司还应根据自身的特点选择合适的人,就像埃德华兹公司的首席执行官所说:“我们只要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。” （四）始终贯穿公平思想 公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一,公平可以使员工踏实工作,相信付出多少就会有多少回报,相信自身价值在企业能有公正的评价,相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平:1.报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策,充分体现按劳分配为主,效率优先、兼顾公平的分配原则,突出投入产出的效率原则。同时,正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚,奖罚分明以及重奖有突出贡献者。2.绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法,对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准,对员工的实际工作进行定性考核和定量测定,并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判,建立各种监督机制,以保证考核工作的公正和公开。3.选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出,在员工的选拔任用上,应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核,为各类人员提供公平的竞争舞台。 当然,公平还体现在企业管理的其他方面,企业管理若能在各方面都做到公平与公正,将大大提高员工的满意度,激发他们内心深处的潜能,从而为企业不遗余力地奉献才智。 (五)拓展员工的职业生涯 开展职业生涯管理,可以使员工看到自己在企业中的发展道路,而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫,从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬,还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上,制定出系统、科学、动态的员工生涯规划,有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会,设置多条平等竞争的升迁阶梯,使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。将企业的发展和员工的职业生涯发展有机地结合在一起,着重培育企业的竞争力、创造力和凝聚力,同时使员工个人得到自尊、自我实现等精神方面的满足。近年来,许多公司都加大了员工的培训投入力度,以期留住核心员工。“留人必先留心,留心必先知心”,所以企业要真正实施人本管理战略,实现企业及员工的双赢。结语 “你们愿意别人怎样待你们，你们也应该怎样待别人”这应该成为人力资源管理的黄金原则。只要有这样的管理原则，在发生员工流失的时候，企业管理者也就不必责备员工，而应该从自己的管理方法、管理观念方面去寻找差距。只有树立了这种思想的企业和管理者才会真正把员工的流失当回事。参考文献1郑惠珍.企业员工流失的原因及对策分析J.西北第二民族学院学报(哲学社会科学版).2005,（02）：79-822赵恩宗.从员工流失谈企业的用人与养人J.国际经济合作.2000,(4):34 -3613陈建华.马建军.企业如何减少员工流失J.企业经济.2002,(7):8614韩彩.企业基层员工流失原因及对策分析J.中国电力教育.2012,（24）：31-325何彩萍.浅析中小型企业基层员工流失的成因及规避技巧J.科技创新与应用.2012（10）：297-2986王 虹,程剑辉,吴 菁.员工流失分析与研究J.商业经济与管理.2001,(5):36 -407姚艳虹.浅谈民营企业员工流失与管理J.企业经济.2001,(5):35 -378韦菁.提高员工满意度的研究J.大众标准化. 2004,(6):9陈汉辉.关于我国中小民营企业员工流失的几点思考J.市场周刊(理论研究).2007,(12)10董姝妍.企业核心员工流失问题研究D.辽宁:东北财经大学,2005.11裴琳.重庆市民营企业核心员工流失影响因素调查分析及对策研究D.重庆:重庆大学.2006,12谢晋宇.企业雇员流失:原因、后果与控制M .北京:经济管理出版社, 1999,13张勉.企业雇员离职意向模型的研究与应用M .北京:清华大学出版社, 2006,致谢语在本次论文设计过程中，感谢我的学校，给了我学习的机会，在学习中，肖艳老师从选题指导、论文框架到细节修改，都给予了细致的指导，提出了很多宝贵的意见与建议，老师以其严谨求实的治学态度、高度的敬业精神、兢兢业业、孜孜以求的工作作风和大胆创新的进取精神对我产生重要影响。她渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给了我深深的启迪。这篇论文是在老师的精心指导和大力支持下才完成的。感谢所有授我以业的老师，没有这些年知识的积淀，我没有这么大的动力和信心完成这篇论文。感恩之余，诚恳地请各位老师对我的论文多加批评指正，使我及时完善论文的不足之处。谨以此致谢！最后，我要向百忙之中抽时间对本文进行审阅的各位老师表示衷心的感谢。 孔徐 二一三年十一月 共5页第5页