员工培训资料

员工自我管理是有效管理的基础自我管理是管理的最高形式，是管理的最高境界，同时也是有效管理的基本条件。在管理制度制定时是否考虑过这些条条框框同样是要求自己去遵守的，实施管理前先自检是否做到尊重与遵守，自我管理不仅是管理实施的保障，更是有效管理的基本的要求。在新经济环境下，知识型员工越来越多，员工的知识更加丰富，思维更加活跃，活动空间更加广泛，自主意识不断增强，管理者难以完全靠制度来管理员工。对于企业管理者来说，自我管理是管理的最高境界，是最经济和有效的管理方法。员工自我管理的榜样赛场上的运动员和教练实际上是压力管理与自我管理的能手。李小鹏赛前的练习、深呼吸，王皓比赛时看台上中国乒乓球队总教练蔡振华拼命向王皓做着“跑起来、叫起来”的手势，很多运动员、教练在接受采访时提到压力、缓解压力、解决心理问题就是这个原因。怎么才能实现对员工的自我管理？那么，面对这一人力资源管理的新课题，企业管理者应当怎么才能实现对员工的自我管理？以给予员工担责任的自由，可以释放他们内在的能量呢？从我做起是遵守管理制度，从我做起是以身作则，一个好的管理首先是一个被管理的好下属。“领袖”的领袖是否比下属的先脏、更脏，身为领袖，身为管理的执行者，就应该是带头做起，领着干，带头干。管理也是一项责任，领导交付自己做的工作，给自己权限，就一定要负起责任，有责任心，绝不马虎的完成自己份的工作，在自己的下属面前带个好头，从自我做起！员工自我管理的“八项原则”可见，员工自我管理是个大大的难题那么，员工如何管好自己？员工加强自我管理需要坚持哪些原则？这是谭老师多年以来在员工自我管理培训的课题上一直在想的一个问题。我建议员工做好自我管理首先要坚持以下“八项原则”：1、目标原则；2、效率原则；3、成果原则；4、优势原则；5、要事原则；6、决策原则；7、检验原则；8、反思原则。销售人员自我管理的十个办法最近，很多企业就销售人员的自我管理找谭老师咨询、顾问、沟通、培训谭老师在调研时发现，销售管理的发动一般都是由己及人，就是皇帝也如此，他要早朝，别人到了，他也应该到的，何况他人，明了此理，就要加强自我管理了，我这有十个适合销售人员自我管理的办法：1、 目标管理法2、 座右铭管理法3、自我处罚法4、比较劣势法5、充分利用公司制度法6、阶梯管理法7、学习管理法8、换位思考法9、因果管理法10、他人管理法员工自我管理的29个工具自我管理工具1：用“四象限原理”规划时间自我管理工具2：用“80/20法则”分配时间自我管理工具3：用“ABC控制法”使用时间自我管理工具4：用“SMART”法确定目标自我管理工具5：用“目标多杈树法”分解目标自我管理工具6：用“6W3H”法分析细化目标自我管理工具7：用“PDCA工作循环”实施计划自我管理工具8：标准化管理自我管理工具9：有效计划法自我管理工具10：正确评估自己的压力水平自我管理工具11：压力管理曲线自我管理工具12：鱼刺因果图自我管理工具13：SWOT分析法自我管理工具14：“五个为什么”分析法自我管理工具15：橄榄球定律自我管理工具16：“六顶帽子”思维法自我管理工具17：根据意愿与能力对员工分类自我管理工具18：马斯洛的需求激励模式自我管理工具19：权衡效率与效果自我管理工具20：情境领导模型自我管理工具21：反馈的“JOHARI视窗”自我管理工具22：沟通反思环自我管理工具23：如何避免沟通中出现的问题自我管理工具24：用“剥洋葱法”设定职业目标自我管理工具25：认真做好职业生涯规划自我管理工具26：理清自己的愿景自我管理工具27：理清自己的使命自我管理工具28：头脑风暴法自我管理工具29：深度对话员工自我管理五项训练：（1）自我预测工作能力 A、你是否能为自己承担的工作发挥创造性？ B、是否通过自学努力提高业务工作质量？C、是否没有发生过因接受工作指示方法方面的原因而引起的失误？D、是否没有因工作的请示报告不及时而让上级催促的情况？E、在工作过程中，当你自己处理不了时，是否及时向上级反映？F、是否没有因擅自作主而影响合作的现象？G、能否在规定的期限内完成任务？H、是否在工作开始之前制订周密的计划，然后投入工作？I、能否总结以往工作的经验教训，并体现到今后的工作中去？（2）自我预测是否称职A、是否充分了解自己的职位（岗位）？B、是否充分了解主管对你的期待？C、是否充分意识到你的协作者对你的期待？D、是否能主动积极地进行你的职责工作？E、是否在需要时和他人合作完成你的责任？F、是否对你的职责负责到底，让上级能够信赖？G、是否有信心把职责与拟定标准结合，不断改善自己的绩效？（3）预测自我管理效率的好坏A、进行工作前是否先列出提纲或重要项目录？B、对于交办的工作是否都清楚它的目的？C、是否会使用好的工具（如电脑、参考书等进行工作）。D、是否能找出完成工作的关键因素或2个以上解决思路？E、是否估计完成各项工作所需的时间？F、是否估计完成各项工作的质量水平？G、是否注意到哪些作业较容易出问题而特别留意？H、是否评估自己的能力、经验与时间后，请求上级支援？（4）预测是否浪费了时间A、是否每天忙于杂事、琐事，而真正重要的工作迟迟未完成？B、是否每天被工作追赶，没有空档的时间？C、是否每件事情都想在预定时间进行，但往往都是无法准时开始？D、是否常常把事情延到最后，使自己在时间上没有变通的弹性？E、是否常常因为沟通不良、信息失误而使工作重新再做？F、是接下许多工作才发现没有足够时间依时进行？G、是否接到指令后才知道要做什么？很少做到先行准备？H、是否每天到了公司才开始想到做什么？I、是否经常这样认为：今天不做没有关系，反正明天也能做。J、是否在工作安排上时常前松后紧，应付了事？K、是否上交工作汇报或文案后经常退回来补充？（5）预测是否有自我消极情绪A、缺乏自我训练与认识B、对桌面上的工作信心有多少？C、从一开始就做正确的事，方法是什么？D、获得知识不足、素质不行怎么办？E、未及完成的工作找理由。F、过程发现做错了，应付着答复。G、没有把握又不请教，唯有拖着。H、不知怎样做？讲着正在做。I、思想跟不上学习，麻烦了。J、这样压力我受不了。K、我能踏出第一步吗？L、焦虑时更紧张自己。如何避免员工成为“职场木乃伊”员工长时间处于同一岗位，常年重复着同样的工作，难免会产生岗位疲劳症，这是“职场木乃伊”的主要“病症”。案例近来，“职场木乃伊”一词在网络上悄然走红。所谓的“职场木乃伊”，是在形容一种缺乏激情的员工，他们有着这样的工作状态：原本充满奋斗激情，如今只剩下对工资奖金的较真抱怨；原本创意十足，如今已习惯于墨守成规这种不良状态削弱着一个人的斗志，并且影响工作效率。在追求“充满活力”的烟草行业，我们应如何避免员工成为“职场木乃伊”呢？观点帮员工找到三种“感觉”分析“职场木乃伊”的成因，很大程度是员工单纯地把工作当成谋生手段来应付，没有用心感受工作中的乐趣，从而产生倦怠等负面情绪。对此，我认为企业应帮员工找到三种“感觉”：开展爱岗征文、演讲等活动，让员工发现岗位价值，产生“自豪感”；按特长合理分配工作，让员工既能较轻松地完成，又能发挥一定潜能，从而产生“成就感”；工作之余安排拓展训练、文体比赛等，锻炼员工的集体协作能力，拉近同事关系，加强员工对企业的“归属感”。浙江省桐乡市烟草专卖局 夏怡设立创新奖鼓励员工创新目前许多单位年终总结评比时先进名目很多，如先进班组、先进个人、五好稽查员、文明职工等等，但很少有单位专门设立创新专项奖。有的员工之所以成为“职场木乃伊”，重要原因就是自身缺乏创造性或企业缺乏鼓励创造的环境。对此，我觉得企业应设立创新奖，多多鼓励员工创新。如此一来，有助于员工发挥智慧、开动脑筋、活跃思维，从而充满活力、目标明确地投入工作。江苏省启东市烟草专卖局 朱永春管理者应从三方面引导员工我认为，管理者应从以下三方面引导员工，避免员工成为“职场木乃伊”：一是积极转换工作模式。类似的任务，在第二次接手时尽量不重复第一次的方法，用新的思路和方法来尝试解决，避免“千篇一律”的压抑感。二是勤于沟通，缓解压力。在工作中遇到的难题与困惑要主动讲出来，不要独自默默承担压力。倾诉的同时，可以获得相对客观积极的分析和鼓励，有助于摆脱麻木消极的心理状态。三是快乐生活，快乐工作。尽可能利用业余时间多参加一些活动，从而获得好心情，并将快乐带到工作当中去，缓解工作的压力。黑龙江省尚志市烟草专卖局 程锋消除岗位疲劳症很重要员工长时间处于同一岗位，常年重复着同样的工作，难免会产生岗位疲劳症，这是“职场木乃伊”的主要“病症”。企业要消除员工的岗位疲劳症，可以从以下几方面入手：一是帮助员工做好职业生涯发展规划，根据他们的特点制定切实可行的阶段性目标，每一次目标的达成，都能使员工信心倍增。二是按期进行岗位交流。交流后，如何在新环境中开展新工作，如何树立新形象，这些都可以促使员工产生新的工作动力。三是丰富员工的业余生活。积极开展形式多样的文体活动，组织员工利用假日外出旅游，开展心理健康咨询等，舒缓员工紧张的工作压力，唤起员工的工作激情。浙江省桐庐县烟草专卖局 李双虎专家支招五法则让员工拒做“职场木乃伊”心理咨询师 尔亭及时确定职业目标。如果产生职业倦怠，应主动思考从事这份工作的意义，及时确定未来的目标，做好职业规划，避免盲目无措。面对现实，摆正心态。客观看待自己的工作，降低期望值，面对困难，多想想自己承担的责任。沉下心来认真工作，随着能力的增强和经验值的增长，自己会在进步中获得成就感。加强时间管理，让工作更有条理。工作效率低的人容易产生倦怠情绪。因此，要强迫自己加强时间管理，充分利用“八小时”，让自己充实起来。自我调节，张弛有度。如果发现自己对工作感到倦怠，不妨给自己放个短假，调整一下情绪。如果没有假期，可以利用业余时间搞一些文体活动。学会自我激励，勇敢直面挑战。学会欣赏自己，多给自己积极的心理暗示，勇于接受挑战。可以独立解决问题，也可以寻求帮助，但千万不要积累压力。如何使员工激励的效果更强烈美国管理学家惠特曼和彼得斯对全美历史最长、业绩最好的60家大公司的调查研究发现，它们之所以能保持经久不衰，秘密就是“把员工当做重要的资产”来经营。员工激励是企业的永恒话题，更是企业长盛不衰的法宝。但激励的技巧像一团云雾，很难掌握。同一个人，以同样的语速，对不同的人说同样的话，产生的影响可能是不同的。作为一名领导者，能够发现优秀的创意是非常重要的；并且，如果还希望将这些创意变成现实中的巨大成功的话，领导者就必须具备说服其他人加入工作团队的能力。领导者必须让人们相信这里将会出现美好的未来。当然，领导者可以选择使用胡萝卜加大棒的策略，它们确实能够产生一定的作用，但我认为，更好的办法是利用充满人性的理解，这种措施给人们带来的激励效果更强烈。美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著人性的弱点、人性的优点、人性的光辉等，成为圣经之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和激励”。 研究表明，人的潜能是巨大的，人们表现出来的现实能力仅占其能力的30%，还有70%的潜能未发挥出来。各级管理者的重要任务之一就是充分开发员工的潜能，这也就是激励。著名企管专家胡一夫老师认为，任何一个企业管理人员都知道，要调动下属员工的积极性，必须运用一定的激励手段。比如，销售人员在企业工作一段时间总有“疲软”的感觉；销售人员在公司工作时间长了总有“卖老”的现象；销售人员在做一个项目中受到挫折时总有想“放弃”的表现；销售人员长期在市场上奔跑总有“厌倦”的特征；销售人员遇到客户的拒绝总有“抱怨”的心理；销售人员在一个公司做一个项目长了总有“换位”的说词，销售人员为什么会有“疲软、卖老、放弃、厌倦、抱怨、换位”这些状况，是因为失去信心！如何才能让销售人员避免“疲软、卖老、放弃、厌倦、抱怨、换位”，唯一的方法就是给销售人员“充电”。充电就是给销售人员激励，激励是给销售人员信心，信心是增强工作的行动力，行动力是达成目标最快速的方法！笔者设计本课程就是专为受到挫折、遇到拒绝、对行业项目信心不足、增强销售人员的信心、让销售人员自我激励、倍增行动力、快速达成目标所开发的课程！让销售人员学习本课程后不再有“疲软、卖老、放弃、厌倦、抱怨、换位”的想法，增强信心、激励自我、迅速行动、快速达成目标！激励，是销售团队管理中一种最重要的手段。史记载：汉楚相争之初，项羽用兵40余万，4倍于刘邦，曾经政由己出，号令天下，威震一时，然而，由于他贤愚不分，奖罚不明，“于人之功无所记，于人之罪无所忘，战胜而不得其奖，拔城而不得其封”，“虽有奇士不能用”。所以程平、韩信等部下都“择良木而栖，择贤主而事”，相继离开了他。由于项羽不谙激励之道，奖罚不明，不会用人，使得这位“力拔山兮气盖世”的霸王，最终不免演了一幕“别姬”的悲剧。所以说，如果想企业更上一层楼，又或者来个彻底振兴，除了与决策正确，组织管理得法外，提升员工的士气与斗志的激励也相当重要。今天，胡一夫老师与您分享的话题是“员工激励”。那么，首先如何做好员工的激励？这是企业领导者要慎重考虑的一个重要内容。激励可以分为正负两个方面，也就是我们常说的奖罚分明。对优秀员工一定要激励，从而提升他们的工作积极性，不断为其企业创造更多的价值；对于有错误、有失误，给企业造成损失和影响的员工，也要坚决的实施“负激励”，从而保证整个员工队伍的责任感。肯定与赞美是最强有力的激励方式，而且不花钱。连拿破仑都震惊于肯定与赞美的效果，有人告诉他，为了得到这位皇帝的一枚勋章，他的士兵是什么英勇行为都可以做出来的。拿破仑惊讶地说：“这真是奇怪，人们竟然肯为这些破铜烂铁拼命！”一般来说，对于员工激励，有两个方面的内容：1、确定激励的标准，也就是说什么样的员工才会被激励，做了什么样的事情或贡献才会被激励；2、客观现实的了解员工的需要，有针对性的激励。特别是创造了价值做出了贡献的员工，企业领导者更不能想当然的给予一些这些员工认为无所谓的激励，这样吊不起员工的积极性。笔者强调，对员工进行成就激励的重要途径如下：1、工作细节决定来自激励感满足2、明确个人的责、权、利3、构造公正、透明的业绩比较平台4、提供有效的个人培训5、挑战来自企业对员工的实践美国管理学家惠特曼和彼得斯对全美历史最长、业绩最好的60家大公司的调查研究发现，它们之所以能保持经久不衰，秘密就是“把员工当做重要的资产”来经营。在企业经营的过程中，他们一直在营造更利于吸引、留住人才的环境和氛围，立志于满足员工受尊重的需要和自我实现需要。调查显示，逐年走高的员工流动率已经成为困扰企业发展的最大问题，这已经使得很多企业不得不花费大量的时间、金钱在员工的重复招聘上。人才流失所带来的损失，已经远远不是更高的招聘和再培训成本那样简单，它甚至已经成为企业失败的原因之一。虽然很多管理者已经意识到了是企业的激励机制出了问题，他们也试图通过提高福利报酬来达到降低员工流动率的目的，但效果依旧有限。如何对员工进行有效激励，从而使得员工快乐的为企业工作成为了困扰整个管理界的共同难题。但，无论何时何地，你都要尽可能给自己找到一种能表达赞赏、认可与激励的方法。对他人的努力表示认可能增强团队中友善与积极的能量；同时，也让你看上去像团队大家庭的一员、一个好领导、一个不管放到哪都能闪光的金子。我们的企业家、经理人可以问问你自己：别人的哪种激励方式令我鼓舞？我称赞某人时，是否曾令对方震惊？我最后一次在工作中称赞别人是什么时候？我以前可曾发现某些人需要激励？如果有，我给予他们了吗？是不是有人会认为我只顾激励他人，而对他却漠不关心，或令其消沉呢？事实上，激励别人是很容易的。简单地拍拍人家的背，表现出自己的友善，自己也不会有什么损失，同时还能让接收者受益无穷。最近的一项研究结果表明，称赞别人所产生的激励效果与用金钱激励的效果不相上下。所以，我们的领导层一定要认真学一学激励的技巧和方法。我们可以借鉴唐浩明写的曾国藩中，曾氏兄弟对湘军的激励方式，还是比较高明的。令胡一夫印象深刻的有曾国荃赤裸裸的物质奖励法：如进攻太平天国首俯江宁（南京）时，曾国荃明目张胆的鼓励下属，攻下南京城可以七天内烧杀抢掠奸淫、保举升迁（制造愉悦）。如攻不下，或有临阵脱逃者，则杀无赦（制造恐惧）。说实话，单从对底层将士的激励来说，曾国荃的效果要远远好过其兄曾国藩。当然曾氏长于用人驭人各有一套。相对而言曾国藩比较偏重于精神激励，制造荣誉感，如奖励腰刀、精神关怀、儒家论理说教等。在这里，举一个反面的例子楚汉争霸时，投靠了刘邦的陈平对西楚霸王项羽的评价：大意是项羽表面上很爱他的士兵，他的士兵生病他也会因此落泪，但当他要奖赏他的将士时却特别吝啬，手里拿着发给下属的“印鉴”（相当于公章、任命书）连印鉴的角都磨光了，却迟迟不肯发下去。下属得不到应该有的赏赐，就会觉得他并不是真的爱惜他的下属，连看见士兵流泪的事也显得虚伪了。时间一长，英雄的“本色”会被下属看的很清楚，跟着他的人越来越少。说起来，还是亮剑的李云龙来的实在李云龙为了让战士们练兵，叫人杀了猪让炊事班煮了，热气腾腾的，在当时那个吃饭都不饱的年代，那才叫诱惑。让人扔手榴弹，谁能扔到那个筐里就可以吃肉，当然还有其它强项的也可以吃肉，达不到的怎么办？对不起，到一边闻味去。于是，李云龙手下的兵，个个军事技术过硬！就拿前段时间我们为一家服装企业培训门店的案例来说店员一般从早上8：00到晚上9：00，整整十二个小时，而且1年365天，如果请我们的老板，不用去销售衣服，就是在专卖店坐上6个小时，恐怕好多都受不了吧！工作确实很辛苦！但是，工作可以辛苦，但是工作却不能不充满乐趣！让员工工作充满乐趣，让您的员工随时随地与欢乐相伴，这是店铺管理人员永远的责任。胡一夫老师建议企业家通过组织培训、组织旅游、组织拓展给予员工欢乐、成长，我们的组织学会庆祝才是激励的最有效方法。让我们一起来聆听聆听先人圣贤的教诲吧：良言一句三冬暖，恶语一句六月寒；屁不臭人涨死人！在店铺，我们的老板与管理人员不要为一些小小的失败无法释怀，必须想尽办法去庆祝哪怕是一次小小的胜利，并为我们的员工深情欢呼，其实也不必太破费，一点零食或一顿晚饭都可以。员工培训木桶理论：重在分清主次员工培训的重点应是不断找出并加长“最短的木板”。美国管理新闻简报中发表的一项调查指出：68的管理者认为由于培训不够而导致的低水平的技能正在破坏企业的竞争力，53的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出。随着激烈的市场竞争，迅猛的技术变革，提高生产率水平的要求，我国企业界也开始重视培训的作用，并逐步加大了在培训上的投资。但是，从我国企业培训的现状来看还比较普遍地存在着以下问题：一、缺乏正确的培训理念。由于培训并不能直接产生经济效益，因此企业管理者对待培训随意性比较大，不能从企业战略管理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，往往流于形式。二、缺乏系统的、分层次的培训体系。在企业发展的不同阶段，企业组织机构的不同层次对人员技能、知识和能力的要求是不同的，因此培训要系统、有序地开展，满足不同阶段、不同层次的需求，以确保在培训上的投入能最大程度地提高个人与组织的绩效。但在我国企业培训中却往往忽视这一点，往往造成不必要的资源浪费。三、培训针对性不强，培训的内容和形式枯燥，效率不高。从实践来看，我国企业在培训过程中，简单地把灌输知识、提高技能作为培训的全部或大部分，不能正确地分析员工缺少的是知识、技能，还是需要转变观念，因此造成培训的针对性不强。由于培训的针对性不强对培训的内容和方式造成负面影响，使培训的形式和内容较为单一，影响了培训的效果。纵观以上企业培训现状，用唯物辩证法的观点分析，主要是不善于抓事物的主要矛盾和矛盾的主要方面。唯物辩证法认为，复杂事物在发展过程中有多个矛盾，它们的发展是不平衡的，其中必有一种矛盾的存在和发展规定或影响其他矛盾的存在和发展。这种处于支配地位，对事物的发展过程起决定作用的矛盾，叫做主要矛盾。同时，矛盾着的对立双方有主次之分，在事物发展中的地位和作用是不平衡的，其中处于支配地位、起着主导作用的一方，叫做矛盾的主要方面，抓住了矛盾的主要方面，就能把握事物的本质和主流。当前企业员工培训的主要矛盾是培训的内容和形式针对性不强，矛盾的主要方面是缺乏对重点人员、骨干人员、核心成员的培训，因而不能把握培训的本质和主流，造成培训流于形式，效果不佳。如何抓住企业培训的主要矛盾？可以运用“木桶理论”进行分析。“木桶理论”的意思是：一只沿口不齐的木桶，它盛水的多少，不在于木桶上那块最长的木板，而在于木桶上最短的那块木板。要想使木桶多盛水，提高水桶的整体效应，不是去增加最长的那块木板长度，而是下工夫依次补齐木桶上最短的那块木板。“木桶理论”法则告诉领导者：一个企业好比一个大木桶，这个企业的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于它的整体状况，取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。当市场竞争不激烈时这一点恐怕还不明显，但随着市场竞争不断加剧，某些薄弱环节的瓶颈作用就会表现得越来越突出。因此，运用“木桶理论”分析主要矛盾，就是要解决培训内容上的“最短的木板”。根据“木桶理论”，员工培训的重点应是不断找出并加长“最短的木板”。如果组成木桶的木板长短不一，那么要增大木桶的容量，我们可采取两种办法：第一、同时加长每一块木板；第二、只加长最短的木板。相比之下我们很容易看出，要增大相同的容量，第二种方法比第一种要经济得多。有不少企业的员工培训工作不考虑员工实际水平的参差不齐，其培训过程像学校上课一样要求统一的模式，采取统一的进度。根据木桶原理我们知道这样做实质上采取的就是上述的第一种方法，是很不经济的，它大大增加了培训投资但效果却不一定好，因为它缺乏针对性。更有一些企业将培训视为福利的一种，奖励给表现出色的员工。这样做更是与“木桶理论”背道而驰，它只是使长木板更长而短木板则依然短，企业整体实力还是提不高。