电大劳动法 任务 案例分析题小抄

专业好文档序号案例第一句话11996年春节过后51995年5月281997年3月161997年7月462000年3月262000年5月2日432001年2月10日292001年5月251996年12月高某经考核进入某肉食品加工公司工作301998年1月初482000年国际劳动节512001年4月初52按北京市政府规定37陈某等人是某市淀粉厂酶制剂车间劳动合同制工人13郭某1992年12月8日与某制药厂签订了为期5年的劳动合同9郭某2001年7月大学毕业后3郭女士于1998年6月与某副食品加工厂签订了为期5年的劳动合同6何某与刘某系某企业的职工4胡某1994年12月6日49黄某是某饭庄市级一级厨师27机械维修师石某与某机械厂签订了为期4年的劳动合同38甲厂与一家公司签订了产品供货合同2李某1992年3月15日与北京某公司签订丁为期10年的劳动合同，35李某等24人是某旅游宾馆的服务员18李某与某服务公司于1996年7月26日签订了为期1年的劳动合同10某厂为提前完成季度生产任务14某电器公司女职工姜某1999年10月结婚53某服装公司因赶订单安排职工在国庆期间加班33某建材厂为提高职工的劳动积极性和责任心15某煤矿决定招收井下作业工人50名11某企业招用了一批合同制工人34某市服装厂1995年1月招收了一批女工45某卫生用品有限公司系中外合资经营企业22某县私营小煤窑招收50名挖煤工人44钱某系某厂退休职工19宋某在1996年2月与某工厂签订了为期4年的劳动合同50随着深化企业改革的发展42孙某是某蛋糕房的城镇劳动合同制工人55唐某于1995年9月调入某微型电机厂工作12田某与某国营企业签订了为期5年的劳动合同23田某在1997年元月被某公司录用47王某是某企业技术骨干54王某系一私有企业职工31王某在2004年8月与某塑料制品厂签订了一份劳动合同32吴某与某市冶炼厂签订了为期4年的劳动合同36徐某从某县职业高中服装班毕业后被某服装厂录用为合同工20原告刘某原系河北省某县农民41原告张某系被告某饭店的职工8张某系某私营企业招用的工人21赵某是某电子元件厂职工17赵某系某单位职工39赵某系某化工公司女职工24职工刘某于2000年6月同河北省某市橡胶制品有限公司签订为期3年的劳动合同7周丽从四川来京打工40周某17周岁案例分析题1、1996年春节过后，陆某到南方寻找工作，直到4月才被一家中外合资企业招为流水线工人。陆某考虑到找一份工作不易，于是对用人单位起草的劳动合同内容未敢提出任何异议就签了字，劳动合同即告成立。合同规定：陆某每天工作9小时；工作期间，陆某因病、因工或非因工负伤均自行承担费用，公司概不负责；合同期为4年，试用期2个月，陆某每提前1年解除劳动合同，都要支付3000元违约赔偿金。请问：该劳动合同内容是否有效？答：该劳动合同内容为无效。因为，它违反了法律、法规的规定。其违法之处有：（1）关于劳动时间的条款。我国劳动法规定的工作时间每天不超过8小时，平均每周不得超过44小时。陆某每天工作9小时，显然超过上限规定，是违法的。（2）关于因病、因工或非因工负伤由劳动者自行承担费用，违反劳动法的规定。我国劳动法规定，劳动者在患病、工伤等情况下有获得物质帮助和补偿的权利。（3）关于违约赔偿金的约定显失公平，且无法律依据。2、李某1992年3月15日与北京某公司签订丁为期10年的劳动合同，有效期至2002年3月15日2002年2月15日李某收到公司的(续订(终止)劳动合同意向通知书，公司表示拟与李某续订劳动合同井要求李某将回执填好，于2月30日前将意见返回公司人事部李某同童续签劳动合同，并按期将意见返回公司。2002年5月15日公司发出终止(解除)劳动合同证明书拟与李某于6月15日终止劳动合同试分析；(1)该公司的做法是否符合劳动法律规定?答：公司的做法不符合劳动法律规定。劳动法规定，订立劳动合同应当遵守平等自愿、协商致的原则。公司与李某之间关于续订(终止)劳动合同意向通知书的互相交换意见，应视为公司与李某之间在续订劳动合同问题上已经达成一致意见，双方应就合同期限等问题继续协商。而公司出尔反尔于5月“日提出与李某终止劳动合同，尽管提前1个月通知，也是违法的。(2)李某应如何维护自己的合法权益?答：李某可以依法与公司进行交涉，要求公司与自己续签劳动合同；在劳动合同期限上，根据劳动法第20条规定，李某可以要求公司与自己签订无固定期限劳动合同；如果公司不接受意见，李某应当在2002年7月15日之前向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。3、郭女士于1998年6月与某副食品加工厂签订了为期5年的劳动合同，工作岗位为糕点生产线操作工。2002年5月15日，郭女士经县卫生防疫站检查确诠为患有乙型肝炎。厂方以郭女士患有传染病不能从事食品加工生产为由，给其3个月医疗期，并通知其自行联系单位，调出副食品加工厂。期间，郭女士提出自己已怀孕3个月，并提供了医院有关证明。2002年8月15日，厂方仍以郭女士患有乙肝在医疗期内未治愈为由，提前解除了与郭女士的劳动合同，并一次性发给生活困难补助费200元。接到解除劳动合同通知书的第2天，郭女士即流产。随后，郭女士多次以家庭生活困难为由，希望与厂方继续履行劳动合同，要求厂方按法律和政策规定发给其病假期间的工资、报销怀孕和患病期间的医疗费，并享受产假待遇提出如不能继续履行劳动合同，也应当发给解除劳动合同的经济补偿金。厂方认为，郭女士患有传染病已不适宜在该行业工作，单位按劳动法律法规规定，提前通知并按程序与其解除劳动合同合理合法，现在企业面临市场竞争，效益低下，厂里已经在极度困难的情况下，从人道主义出发，发给郭女士次性困难补助，郭女士的其他要求不能接受。郭女士在多次要求没有结果的情况下，于2002年9月15日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。(按照有关法律规定，郭女士所患疾病确属不适宜食品行业工作，女职工怀孕4个月以上流产时，给予42天产假，享有产假待遇。)试分析:1.该厂提前与郭女士解除劳动合同的做法是否符合劳动法的规定?为什么?答：厂方提前解除劳动合同的做法不符合劳动法规定。(1)郭女士享有3个月的医疗期。(2)(劳动法第26条规定，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，可以解除劳动合同，但应当提前30天通知劳动者。厂方在医疗期间就提出要与郭女士提前解除劳动合同，不合法。2.郭女士所提出的要求是否合法?为什么?答：郭女士的要求合法。因为:(1)困难补助金不能代替病假工资;(2)郭女士有权报销医疗费，享有42天的产假待遇;(3)有权获得经济补偿金。3.此案应该如何处理?答：此案应该这样处理:(1)双方解除劳动合同，厂方应当支付郭女士相当于5个月工资的经济补偿金，并按规定支付医疗补助金;(2)厂方应支付郭女士42天的产假工资;(3)厂方应该支付郭女士病假期间工资，报销医疗费。4胡某1994年12月6日，与某私营皮革厂签订了为期6年的劳动合同，试用期6个月。合同中约定，如发生工伤，治疗期间企业只发给工资，医疗费用由劳动者自理。1995年2月，胡某操作机器时因皮带轮断裂砸伤左手，导致部分丧失劳动能力，住院治疗20天共花手术费、住院费、药费等8590元。出院时该厂以合同约定为由，拒不支付医疗费用，并以胡某在试用期内发生工伤，不符合企业录用条件为由，于1995年3月29日解除了与胡某的劳动合同。试分析：（1）本案中，医疗费用应由谁负担？答：医疗费用应由企业负担，劳动合同中“工伤概不负责”的条款无效。（2）本案中企业在试用期内解除劳动合同是否合法？答：（2）不合法。劳动法第29条规定：劳动者患职业病或者因工负伤被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依据本法第26、27条的规定解除劳动合同。本案中，胡某虽在试用期内，企业仍不能解除劳动合同。51995年5月，某厂增加一条主要生产线，招用一批生产工人，签订五年期劳动合同。1998年6月，为了适应市场需要，该厂决定转产，将该生产线淘汰，更换新生产线。对工人按新生产线的要求，考核上岗。经考核，其中有36人不符合要求，厂方决定提前解除劳动合同。有6人表示愿意变更工作岗位，其余30人要求继续履行原劳动合同。而厂方则坚持原决定。于是，这36人分别向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请问：（1）某厂的决定是否正确？为什么？答：某厂的决定不正确。该厂因更换新生产线，对工人按新生产线的要求考核上岗，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，应依法处理。我国劳动法规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。某厂未与36人协商变更或解除劳动合同即单方作出解除劳动合同的决定，是违反上述法律规定的违法行为。（2）依照我国劳动法的规定，应如何正确处理本案当事人的劳动合同？为什么？答：某厂应满足6人愿意变更工作岗位的要求，因为劳动法规定因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，双方可以协商变更劳动合同，即变更该6人的工作岗位。某厂不能满足其余30人要求继续履行原劳动合同的要求，因为按上述法律规定，双方不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位有权单方解除劳动合同，但应提前30日以书面形式通知劳动者本人，并依法支付其经济补偿金。（3）上述劳动争议应按何种程序处理？答：本案劳动争议是职工一方人数在3人以上、有共同申诉理由的集体劳动争议案件，可依法推举代表参加仲裁活动。6人要求变更工作岗位所发生的争议，应按普通仲裁程序处理。其余30人要求继续履行原劳动合同所发生的争议，应按特别仲裁程序处理。6、何某与刘某系某企业的职工，何某于1999年1月与企业签订了为期5年的劳动合同，刘某于2000年9月与企业签订了为期3年的劳动合同，合同的试用期为6个月。何某因身体不适向企业提出调换工作岗位的申请，并提供了医院证明。刘某于2001年1月因喝酒在岗期间与同事打架，并将同事打伤。2001年2月企业以何某不能胜任工作，刘某不符合录用条件解除了与何某和刘某的劳动合同。何某与刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。试分析：（1）该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合理？为什么？答：企业不应解除与何某的劳动合同。依照劳动法第26条的规定，劳动者不能胜任工作，应先经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。因此，企业应当先调整何某的工作岗位。而且，何某提出调换工作的理由是充分的，何某是因身体不适提出调整工作岗位的，并出具了医院证明。企业解除与刘某的劳动合同是正确的。刘某在试用期内，违反劳动纪律，在工作岗位上与同事打架，并打伤了同事，应属于不符合录用条件，企业完全有权依照劳动法的规定解除与刘某的劳动合同，不需要提前通知刘某。（2）本案应如何处理？答：根据劳动法第26条的规定，企业应对何某进行转岗培训或者调整工作岗位，若何某仍不能胜任工作时，提前30日以书面形式通知何某解除劳动合同。根据劳动法第25条的规定，刘某在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同而不须征求他人意见和履行特别程序。7、周丽从四川来京打工，2001年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工，双方口头约定周丽每月工资450元，另外，餐馆每天免费提供两顿饭，如发生其他费用，餐馆概不负责。2002年3月，由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断，为接指花去医药费5000元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求，该餐馆老板拒绝了周丽的请求，并解雇了周丽。2002年4月，周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。试分析：（1）该餐馆的做法是否正确？为什么？答：该餐馆的做法不正确。根据劳动法的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法，该餐馆属于个体经济组织，应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系，周丽在工作中受伤，属于工伤，餐馆应承担周丽的医疗费和营养费。（2）劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案？答：劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：餐馆负担周丽的医疗费和营养费，并不得解雇周丽。如果周丽愿意解除劳动关系，餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金。8、张某系某私营企业招用的工人，双方约定合同期限为2年，从2002年2月1日至2004年2月1日止。保底工资450元月，待企业正式生产以后按件计酬。但由于企业在内部管理和资金来源等方面出现严重问题，导致不能按合同约定组织工人生产。前两个月内，仅安排张某与其他工人干些零活，如粉刷厂房等，未发工资。3月19日，张某组织工人向企业索要保底工资，企业以未正式生产，资金周转困难为由，提出暂时延缓发放工资。经与全体职工协商，企业承诺“一旦生产，立即支付所欠工资”。4月1日，张某再次组织工人向企业索要工资，企业仍以同样理由拒付工资。张某遂带领工人集体到有关部门反映情况。4月5日，企业张贴公告，以张某经常不按时上下班、迟到早退为由，单方与张某解除劳动合同，同时拒付张某劳动报酬。张某不服，于6月3日向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求企业支付拖欠的工资，要求享受经济补偿金。试分析：（1）企业是否构成无故拖欠工资？为什么？答：企业构成无故拖欠工资。劳动法第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者。不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。”企业拖欠工资的理由不正当。（2）企业不计发张某的工资是否合法？为什么？答：不合法。张某已按约定提供了劳动，企业应依法并按合同约定支付劳动报酬。（3）劳动争议仲裁委员会应如何裁决？答：劳动争议仲裁委员会应裁定：企业按合同约定支付拖欠张某的2至4月的工资，并依据违反和解除劳动合同的经济补偿办法第3条的规定支付张某相当于未付工资25的经济补偿金。因企业未按劳动法规定而单方解除与张某的劳动合同，且其解除合同的理由没有依据，故企业还应支付给张某提前解除劳动合同的经济补偿金。9、郭某2001年7月大学毕业后，就职于北京某外资软件公司技术部，双方签订了期限为5年的劳动合同，该公司为录用郭某向学校交纳了1万元培养费。2002年2月，南方某公司欲以高薪聘请郭某前去工作，郭某担心公司会向自己索要培养费而不敢提出辞职。此时偶然的一个机会，郭某发现软件公司没有按规定参加社会保险，于是就以此为由，向公司口头提出辞职，并于第2天前往南方某公司就职。试分析：（1）郭某以软件公司未参加社会保险为由提出与公司解除劳动合同是否有法律依据？为什么？答：郭某以公司未参加社会保险为理由，提出立即解除劳动合同的要求没有任何法律依据。劳动者单方解除劳动合同的情况有两种：一是劳动法第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”。二是劳动法第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”从上述法律规定来看，用人单位未参加社会保险虽然是错误的，但并不是劳动者可以（不提前通知企业）随时解除劳动合同的法定条件。（2）郭某和软件公司是否应承担法律责任？为什么？答：郭某和软件公司都有违约行为，应分别承担法律责任：郭某可以解除劳动合同，但应当按劳动法的规定，履行提前30日通知软件公司的义务。本案中，郭某已构成违约，应承担违约责任，即赔偿1万元培养费及相关损失。软件公司未参加社会保险的做法，是违法的。根据我国法律规定，参加社会保险，是用人单位和劳动者的共同法定义务。软件公司应当尽快参加社会保险，并及时为包括郭某在内的员工补缴社会保险费。10、某厂为提前完成季度生产任务，安排厂里职工加班加点。生产任务完成以后，职工要求支付加班加点工资，厂领导却说这是正常的工作安排，不发加班加点工资。全厂一百多职工推举秦某、宫某二人上告。1999年7月3日，这两名代表到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会在收到申诉书后第5日决定受理，并于9月29日作出裁决，责令该厂支付拖欠的加班加点工资及经济补偿金，并于当天将裁决书送交双方当事人后结案。试分析：（1）该争议的性质是什么？应该适用何种处理程序？答：本案涉及的职工一方当事人在30人以上，属于集体劳动争议。职工方已推举代表参加仲裁，仲裁委员会应该组成特别仲裁庭，适用特别处理程序来审理此案。（2）劳动争议仲裁委员会在审理过程中是否有错？为什么？答：该仲裁委员会在审理案件过程中存在以下问题：仲裁委员会在收到集体劳动争议申诉书后第5日才决定受理，超过了“3日内受理”的规定。因此，不符合劳动法的规定。审理集体劳动争议，应自仲裁庭组成之日起15日内结案。本案结案时间远远超过了15日。仲裁决定做出后，应向当地人民政府汇报。本案中，仲裁委员会未向当地人民政府汇报，不符合劳动法规定。11、某企业招用了一批合同制工人，其中有两名刚满15周岁。劳动合同中约定，工人入厂时，需交纳2000元抵押金，合同期限届满后退还；合同期限五年，其中试用期为半年，企业可根据员工的表现随时缩短或延长试用期；在履行合同过程中，若发现员工不能胜任工作，企业可随时解除劳动合同；如遇生产任务紧张，企业可以要求全体员工加班，并按工资的150%支付加班工资；每三个月发放一次工资；任何一方违约，都应承担3000元违约金。试分析：某企业的做法及上述劳动合同的内容有哪些违反了劳动法的有关规定？答：某企业在招工中及与新职工所签订的劳动合同中有以下几点违反了劳动法的规定：（1）招用童工。劳动法规定，不得招用未满16周岁的未成年人。（2）“收取2000元押金”。根据有关规定，企业不得收取任何抵押金或抵押物（证）。（3）“企业可根据员工的表现随时缩短或延长试用期”。劳动法第17条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。调整试用期属于变更劳动合同的内容，需要双方协商，企业不得单方进行。（4）“企业随时可以解除劳动合同”。劳动法规定，用人单位解除劳动合同要经过一定的程序，劳动者有主观过错的情况下才可以随时解除劳动合同；如果劳动者没有主观过错，用人单位则应当提前30天通知劳动者，并应给予经济补偿金；某些法定情形下，用人单位不得解除劳动合同。（5）“如遇生产任务紧张，企业可以要求全体员工加班，并按工资的150%支付加班工资”。劳动法规定，企业安排劳动者加班，需要履行一定的审批程序，不得强求劳动者加班，并不得超过规定的加班时间。同时，要按照不同的情况支付劳动者加班工资：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。（6）“三个月发一次工资”。劳动法规定，工资应当按月以货币形式发放给劳动者。12：田某与某国营企业签订了为期5年的劳动合同，合同期自1997年5月至2002年4月止。1999年3月以来，田某与几位朋友经商赚了钱，开始不安心本职工作，经常借故请假替别人干活捞点外快。由于当时用人单位效益不好，人浮于事，对田某的行为没有注意。2000年1月以后，由于该用人单位改善了经营管理，产量增加，效益提高，职工收入也随之增加。田某再次请假时，因生产任务紧未被批准，田某与领导发生争吵。用人单位以田某不听劝告为由，单方面解除了劳动合同。田某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。经仲裁委员会调解，双方达成如下协议：先由用人单位收回解除劳动合同的决定，而后田某提出辞职。仲裁委员会制作了仲裁调解书，双方均签了字。当仲裁委员会送达制作的调解协议书后，田某后悔了，遂向当地人民法院起诉，要求恢复与用人单位的劳动关系。试分析：（1）用人单位单方面解除劳动合同是否合法？答：不合法，依据不够充分。田某不听劝告的行为显然未达到严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的程度。（2）本案中，调解书的效力如何？答：本案中，调解书经仲裁庭根据双方协议内容合法制作，在送达之日便即生效，具有了法律效力。（3）法院是否应该受理此案？答：调解书已经生效，因而法院不应再受理此案。13郭某1992年12月8日与某制药厂签订了为期5年的劳动合同，合同自1992年12月10日起至1997年12月10日止。合同约定：任何一方提前解除合同，应支付违约金。违约金按每年500元累计计算。1995年7月28日，郭某以帮助其母工作为由向该厂提出书面辞职，并声明按合同约定赔偿厂方1000元，厂方不同意。郭某于8月30日要求该厂办理解除合同手续，并离厂而去。18天以后，郭某回厂办理解除合同手续时，该厂以郭某提出辞职未经批准擅自离岗旷工为由，对其作出除名决定。郭某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理后，经调查，上述情况属实。试分析：（1）该厂对郭某的除名决定是否合法？为什么？答：该药厂对郭某的除名决定不合法。因为：第一，企业职工奖惩条例第18条规定，对职工予以除名有两个重要条件：一是职工经常无正当理由旷工；二是经批评教育无效。此案中，职工郭某没有这方面的原因。第二，郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。劳动法第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见第32条对这一规定作了明确的解释，即：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。可见，劳动者解除劳动合同应提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件，无需征得用人单位的同意。本案中，郭某提出解除劳动合同并已提前30日用书面形式通知厂方，也表明了按照合同约定赔偿违约金的态度，符合法律规定的程序和条件。郭某依照法定程序和条件办事，离厂不属旷工行为，该厂不能对其按旷工予以除名。（2）此案应如何处理？答：根据上述分析，仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出的除名决定，裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续，郭某应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1000元。14某电器公司女职工姜某1999年10月结婚，并很快怀孕。产期临近时，该公司批准姜某休产假60天。生育时，姜某难产，身体极度虚弱。60天产假到期时，公司通知姜某上班。姜某称产假短，身体尚未恢复，要求增加产假，公司未予批准，并称，如不马上上班，即解除劳动合同。同时，该公司还规定，女职工生育期间，未提供劳动，不发放工资或生育津贴。请问：本案中，存在哪些违反法律的地方？答：本案中存在如下违法之处：（1）给予姜某60天产假违法。劳动法规定，女职工正常生育的，应享受不少于90天的产假。（2）难产未增加产假。劳动法规定，女职工生育难产的，增加产假15天。（3）解除合同的做法违法。因为，某电器公司给予姜某的产假短，不符合法律规定；而且劳动法禁止用人单位解除与哺乳期女职工的劳动合同。（4）不发放产假工资或生育津贴违法。劳动法规定，女职工产假期间，原工资照发（发放生育津贴）。15某煤矿决定招收井下作业工人50名，其中有20名尚未与原单位解除劳动合同。用人单位拿出事先印好的劳动合同要求工人签字。合同中的内容包括：（1）婚丧假期间不支付工资。（2）每月延长工作时间不得超过40小时。（3）职工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人单位。（4）职工可以自愿参加失业保险和养老保险。（5）在合同期内工人患矽肺病不得解除劳动合同。（6）连续工作1年以上可以享受年休假。双方在签订劳动合同时发生争议。请问：（1）该煤矿招收工人中是否有违反法律的行为？为什么？答：该煤矿招收尚未与原单位解除劳动合同的20名工人，属违法行为。因为我国劳动法第99条规定，用人单位不得招收尚未解除劳动合同的劳动者。（2）该合同的签订程序是否有违反法律的情况？为什么？答：用人单位拿出事先印好的劳动合同要求工人签字，违反了签订劳动合同应遵循平等自愿、协商一致原则。我国劳动法第16条规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。（3）该份劳动合同的内容是否符合法律规定？为什么？（3）该份劳动合同不符合劳动法规定的有：第一，“婚丧假期间不支付工资”。劳动部发布的工资支付暂行规定规定，劳动者依法享受婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。第二，“每月延长工作时间不得超过40小时”。我国劳动法规定，用人单位延长工作时间每月不得超过36小时。第三，“职工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人单位”。我国劳动法规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。161997年7月，某工厂所处的西北地区连续干旱无雨，工厂决定响应市委号召参加抗旱工作。在请示该市工会并经同意后，决定全厂职工加班加点工作。女职工和部分男职工留厂维持正常生产，其余职工全部参加抗旱。职工刘某因家中有事，故向工厂提出不加班的请求。工厂对刘某不加班的请求未予批准，但是刘某仍然坚持自己的意见不肯加班。事后，工厂以刘某不服从厂纪为由扣发其半年的奖金。刘某不服，向某市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。试分析：（1）加班加点应当具备哪些法定条件？某工厂的加班是否符合法律规定？答：加班加点应当具备的法定条件包括：（1）劳动法第41条的规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”（2）劳动法第42条的规定：“有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。”所谓“法律、行政法规规定的其他情形”是指：第一，在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须连续生产、运输或者营业的；第二，必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；第三，为完成国防紧急任务的；第四，为完成国家下达的其他紧急生产任务的。某工厂的加班符合法律规定。因为，（1）某工厂是在发生自然灾害（天旱无雨），威胁某工厂所在地某市的财产安全（天旱无雨会导致农业歉收、工厂因缺水影响生产将遭受经济损失）的情形下，响应市委参加抗旱的号召，采取全厂职工加班加点工作，女职工和部分男职工留厂维持正常生产，其余职工全部参加抗旱的紧急措施，完全符合劳动法第42条第1项的规定。（2）某工厂在决定加班加点时请示了该市工会并征得同意，这符合劳动法第41条关于延长工作时间的程序性要求。（3）某工厂在加班加点时照顾了女职工的生理特点，符合劳动法的有关精神。（2）用人单位扣发劳动者奖金的理由有哪些？某工厂扣发刘某的奖金有无法律依据？答：用人单位扣发劳动者奖金的理由：根据企业职工奖惩条例第11条的规定，对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或经济处罚：（1）违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；（2）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；（3）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；（4）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；（5）滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；（6）有贪污盗窃、投机倒把（编者注：这是计划经济时代的概念，现在已不再使用）、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的；（7）犯有其他严重错误的。本案中，如果刘某有正当理由（诸如家中有人患急病或重病需要刘某照顾、刘某本人身体不适不能工作等情况），则某工厂应批准刘某不加班的请求，不能扣发刘某的奖金。如果刘某无正当理由而不肯加班，则刘某的行为属于无正当理由不服从工作分配和调动、指挥的情形，此时，某工厂扣发刘某奖金是合法的，其法律依据为上述企业职工奖惩条例第11条第2项的规定。17赵某系某单位职工，家中因妻子长期患病在家，生活困难。1997年10月25日该单位财务部在未征求所属职工意见的情况下，根据该单位领导的决定，直接从该单位季度奖每人1400元中扣除1200元，其中200元作为扶贫捐款；1000元为该单位集资款（年利率25%）。赵某当即表示生活困难，不能捐款也不想出集资款，请财务部谅解。财务部表示这是单位领导的统一规定，必须执行。试分析：该单位的做法属于何种行为？是否合法？（1）某单位的做法属克扣劳动者工资的行为，不合法。（2）劳动法第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”根据该法条规定，用人单位不得克扣劳动者的工资，但以下几种情况除外：代扣代缴个人所得税或由劳动者个人负担的各项社会保险费用；法院判决、裁决中要求代扣的抚养费、赡养费；法律、法规规定从劳动者工资中扣除的其他费用。季度奖属于劳动报酬的组成部分，是工资的一部分。某单位在事先未征得本人同意，事后本人又表示反对的情况下，从季度奖中强制扣除的一定费用作为捐款及集资款，违反捐款自愿、集资自愿的原则，实质上是克扣工资的行为，因此是不合法的。18.李某与某服务公司于1996年7月26日签订了为期1年的劳动合同。双方在合同到期后又续签了劳动合同书，期限仍为1年。1998年1月开始，双方因工作问题发生分歧，服务公司只给李某发放60%的固定工资，其余不固定工资部分及菜篮子补助费未予发放。李某多次索要无果，遂于1999年1月就上述问题向北京市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会以李某的申请已超过时效为由，作出不予受理的通知书。李某认为国务院发布的企业劳动争议处理条例第23条规定“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”，自己并未超过申请时效，于是向北京市某区人民法院提起诉讼。请问：（1）北京市某区人民法院是否受理此案？依据是什么？答：应当受理此案。2001年最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第3条规定，劳动争议仲裁委员会根据劳动法第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。（2）北京市某区人民法院应如何处理此案？答：北京市某区人民法院应当审查李某是否超过申请仲裁时效。李某以企业劳动争议处理条例第23条关于申请仲裁时效的规定为依据属适用法律不当。因为，劳动法第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”法律的效力高于行政法规。本案经法院审理，可认定李某确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力和其他正当理由，因此，北京市某区人民法院应依法驳回李某的诉讼请求。19宋某在1996年2月与某工厂签订了为期4年的劳动合同，何某在1997年9月与该厂签订了为期5年的劳动合同，合同约定试用期6个月。1998年2月何某因盗窃被判刑，与此同时，宋某因身体原因，向企业提出了调换工作岗位的申请。1998年3月，某工厂在事先未通知的情况下，以宋某不能胜任工作，何某被依法追究刑事责任为由解除了与宋某、何某的劳动合同。请问：某工厂对宋某和何某的处理决定和程序是否合法？为什么？（1）某工厂对宋某的处理是不合法的。依照劳动法第26条的规定，劳动者不能胜任工作，应首先经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。因此，某工厂应当首先调整宋某的工作岗位。在处理程序上，工厂也违反了劳动法的规定，工厂解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知劳动者本人。（2）某工厂对何某的处理决定是正确的。何某在劳动合同履行期内，因触犯刑律，被依法追究刑事责任，所以某工厂可随时解除其劳动合同。劳动者被依法追究刑事责任而解除劳动合同的，不属于提前30日通知之列。因此，某工厂对何某的处理程序也是合法的。20原告刘某原系河北省某县农民，1987年到被告处军需装备研究所做临时工，后与被告单位干部莫某结婚。1995年8月原告刘某办理了随军手续，同年9月被告以军需装备研究所的名义向其上级部门请示为原告申请招工指标，但未获批准。原告刘某自1995年8月办理了随军手续后，一直以城镇户口随军家属名义在被告处食堂做服务员工作，但未签订劳动合同，被告人也未给原告缴纳养老保险费。到了1997年4月初，被告人以“食堂与研究所脱钩，食堂实行社会化服务”为由，对原告作出了予以解雇的决定。原告同意被解雇，但要求被告为其补缴1995年8月至1997年4月的养老保险费。被告则以“原、被双方未签订劳动合同，临时工不享受养老保险待遇”为由，不给原告补办养老保险手续。原告认为被告所谓“理由”不能成立，协商无果，遂向人民法院提起诉讼。请问:（1）该案争议属于何种争议？答：本案属于基于事实劳动关系因补缴养老保险费而发生的劳动争议案。（2）原告应否直接向人民法院起诉？为什么？答：原告不应直接向人民法院提起诉讼。因为，我国劳动法规定。仲裁是诉讼处理劳动争议的必经程序。（3）原告应向哪一机构申诉？答：原告应向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申诉（即申请劳动仲裁）。（4）本案是否属于人民法院受理范围？为什么？答：此案属于人民法院受理案件范围。2001年3月22日最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第1条规定，劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，属于劳动法第2条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。21赵某是某电子元件厂职工。1995年6月与企业签订了为期5年的劳动合同。由于赵某积极肯干，刻苦学习，很快成为厂里骨干。在1998年被厂方送到某大学培训1年。双方签订协议称：培训费5000元由企业负担，企业支付其学习期间的工资；赵某学成回厂后，要为企业服务至少3年。2000年5月，赵某提前1个月向电子元件厂提出终止劳动合同。2000年6月，赵某离开了电子元件厂并接受了某外企的高薪聘请，与该外资企业签订了为期3年的劳动合同。为此，电子元件厂将赵某和该外资企业作为被诉人向市劳动争议仲裁委员会申诉，提出赵某的合同期未满，不同意与赵某解除劳动合同，要求赵某继续履行合同，同时要求该外资企业承担相应法律责任。赵某答辩称其与电子元件厂的合同期已满，培训协议不应作为合同内容，因此有权终止合同。该外资企业称其不知赵某与电子元件厂的培训协议，以为他的合同已满期，不应承担法律责任。请问:（1）培训协议是否有效？答：培训协议是双方自愿达成的，因此是有效的。关于服务期的规定，可视为是对原合同期限的修改，双方应当遵守。（2）电子元件厂要求赵某继续履行劳动合同是否有理？答：电子元件厂要求赵某继续履行合同的请求不应支持。劳动法第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”也就是说，劳动者有提前解除劳动合同的权利，一般情况下，用人单位不得强迫劳动者履行劳动合同。因此，电子元件厂的请求不能得到支持。（3）该外资企业是否应承担责任？答：外资企业应当承担法律责任。劳动法第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”本案中，外资企业的答辩理由不能成立。依照劳动法规的相关规定，用人单位招用职工应查验终止或解除劳动合同的证明和其他有关证明文件，方可签订劳动合同。（4）本案应如何处理？答：本案应依照法律规定的程序解除赵某与电子元件厂的劳动合同。对于电子元件厂的损失，应依照双方签订的协议和法律规定，由赵某与外资企业承担连带责任。23某县私营小煤窑招收50名挖煤工人，双方约定每挖1吨煤领取工资20元。窑主在给每班产煤量估计重量时，都以煤矸石超比而每吨煤扣除2元。为此工人派代表交涉，认为各班产煤质量合格，窑主所为是变相克扣工人工资，应按原约定执行。窑主对工人要求不予理睬，50名工人无奈，只好向县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请问：（1）本案属哪种类型的劳动争议？答：本案属于因计发工资而发生的集体劳动争议案件。集体劳动争议，是指职工一方在3人以上、基于同一事实经过而且申请仲裁的理由相同的劳动争议。本案中职工一方为50人，均因计发工资发生争议，属于集体劳动争议。（2）县劳动争议仲裁委员会应按何种程序处理？答：依据1993年原劳动部发布的劳动争议仲裁委员会办案规则第7章“案件特别审理”的规定，职工一方在30人以上的集体劳动争议，劳动争议仲裁委员会应当组成3人以上单数仲裁员参加的特别仲裁庭依特别审理程序审理，并且应当自组成仲裁庭之日起15日内结案。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是，延长的期限不得超过15日。劳动争议仲裁委员会对受理的集体劳动争议及其处理结果应及时向当地人民政府汇报。23田某在1997年元月被某公司录用，合同期限为3年，约定违约金数额为1000元，合同经劳动保障行政部门鉴证。因田某工作能力强，公司在1999年5月决定变更合同，经双方协商后，合同期限变更为2002年元月，违约金为4000元。但变更合同书未送劳动部门鉴证。田某在2000年2月1日向公司口头提出辞职，公司未予答复。一个星期后，田某不辞而别。田某走后，公司的一部分正常工作受到影响，于是公司要求田某回公司上班，被田某拒绝。无奈，公司只好向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求认定田某违约，支付违约金，并赔偿公司经济损失。田某认为变更合同书无效，因未经劳动部门鉴证，原合同至2000年元月已停止,不存在本人违约问题。请问：（1）田某是否违约？答：田某的行为违约。因为，田某与公司在劳动合同签订后又与公司就劳动合同进行了变更。双方变更的劳动合同是合法有效的。因为，双方当事人依据合法原则，平等自愿、协商一致变更劳动合同，该变更后的劳动合同就发生相应的法律效力，当事人就要受变更后的合同内容的约束。而合同的鉴证不是劳动合同生效的必备条件。所以，在本案中，田某要受变更后合同效力的约束，要为公司服务到2002年元月。只有在法定条件（即劳动合同的法定解除条件）具备时，田某才可以不承担此项合同义务。劳动法第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”这样规定的目的是从法律上保证用人单位可免受劳动者任意提出解除劳动合同而受到损害。用人单位接到通知，可以在这段时间里重新招聘所需人员，补充因劳动者提出解除劳动合同而出现的空缺，保证用人单位工作和生产的正常进行。本案中，田某只是口头提出解除合同，并未按法律规定以书面形式通知公司，该公司可以不予答复。因此，田某与公司依据劳动合同产生的权利、义务就没有解除。田某未按合同要求履行义务，是违约行为。（2）田某是否应承担赔偿经济损失责任？答：田某对于因自己的违约行为给公司带来的损失，理应承担违约责任和赔偿经济损失的责任。（3）若田某以合法方式解除与公司的劳动合同，是否还应向公司承担赔偿责任？答：若田某以合法方式解除与公司的劳动合同后，给公司造成经济损失也应予赔偿。24职工刘某于2000年6月同河北省某市橡胶制品有限公司签订为期3年的劳动合同，10月初被公司派往河南省某县橡胶制品门市部工作，由门市部按月向刘某发放工资。2001年5月，刘某因家庭生活需要，要求调回市公司工作，但公司未答应，双方因此发生劳动争议。刘某拟向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请问：刘某应向哪一劳动争议仲裁委员会申请仲裁？其依据是什么？答：（1）刘某应向某县橡胶制品门市部所在地的某县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（2）其依据为：我国企业劳动争议处理条例第18条规定：“发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。”本条所称“职工当事人工资关系所在地”是指向职工发放工资的单位所在地。（3）刘某虽然与某市橡胶制品有限公司存在劳动合同关系，但由某县橡胶制品门市部发放工资，因此应向某县橡胶制品门市部所在地的某县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。25.1996年12月高某经考核进入某肉食品加工公司工作，在火腿肠车间任操作工。双方未签订书面劳动合同。1998年5月，高某体检查出患有乙型肝炎，于5月25日住院治疗。6月5日，肉食品加工公司停付高某工资，6月10日停付医疗费。肉食品加工公司认为，国家卫生部门明文规定，患有传染性疾病人员，不能从事食品行业工作。高某患有肝炎，属于传染性疾病。于是该公司在7月10日决定与高某解除劳动关系。请问：（1）高某与肉食品加工公司是否存在劳动关系？答：高某与肉食品加工公司存在事实劳动关系。即用人单位与劳动者建立了劳动关系，劳动者也提供了劳动，用人单位也支付了相应的工作报酬，但是这种劳动关系的建立不是依法通过签订劳动合同建立的。对于事实劳动关系，原劳动部规定：用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系，用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。（2）公司停发工资及医疗费是否合法？为什么？答：不合法。因为，双方存在事实劳动关系，高某作为劳动者一方应按有关法律、法规规定享有相应的劳动保险待遇，在住院治疗期间应享有病假工资、医疗费等待遇。（3）公司解除劳动关系是否合法？答：不合法。因为，根据劳动法第29条第2款规定：患病或负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依据劳动法第26条、27条的规定解除劳动合同，劳动者仍有权依照原劳动合同的规定享受社会保险待遇。本案中，高某住院治疗，在医疗期内不能解除劳动关系。26.2000年5月2日，某县职业介绍机构发布一则招工广告称：受广州一服装厂委托，在本县招收20名20至30岁的女工，每天工作时间8小时，实行计件工资制，试用期3个月，每月保底工资600元，转正后每月工资至少1000元。陈某等27名女青年见广告后前来应聘，被录用的20名女青年由职业介绍机构送到广州，但没有将她们安排到约定的服装厂，而是被安排到私营企业手袋厂工作。该厂工作条件差，每天工作10个小时，月工资最多400元。陈某等20人认为待遇太差，于6月10日返回家乡，以县职业介绍机构所做职业介绍与广告不符为由，请求返还介绍费、赔偿往返车费和工资差额。县职业介绍机构坚持认为：“此次介绍是受人之托，责任应由委托人承担；现已为陈某等20人介绍了工作，陈某等人已实际接受了被介绍的工作。”因此，县职业介绍机构表示拒绝陈某等20人的请求，双方因此发生纠纷。经调查，县职业介绍机构未能提供广州某服装厂委托招工的相关证明。请问：（1）某县职业介绍机构所为属于什么行为？劳动保障行政部门对某县职业介绍机构所为应如何处理？答：某县职业介绍机构所为属提供虚假招聘信息行为。因为，某县职业介绍机构发布的招工广告与其实际介绍的用人单位和从事的职业及有关待遇不同，并且该职业介绍机构未能提供广州某服装厂委托招工的相关证明。根据2000年12月8日发布的劳动力市场管理规定第37条规定：职业介绍机构违反本规定第21条规定的（本案中，某县职业介绍机构违反“禁止职业介绍机构提供虚假信息的行为”的规定），由劳动保障行政部门责令改正，并可处以10，000元以下罚款；有违法所得的，可处以不超过违法所得3倍的罚款，但是，最高不得超过30，000元；情节严重的，提请工商行政部门吊销其营业执照，或提请原登记管理机关办理撤销登记；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。因此，劳动保障行政部门对某县职业介绍机构提供职业介绍虚假信息行为，除了依法予以罚款外，对陈某等20人返还介绍费、赔偿往返车费和工资差额的请求，应予支持，责令某县职业介绍机构予以返还和赔偿。（2）若陈某等人向人民法院起诉，将如何处理？答：陈某等20名应聘人员与某县职业介绍机构是平等主体间因职业介绍发生的民事纠纷，并非是劳动争议。因此，陈某等20名应聘人员可以直接向人民法院起诉，以县职业介绍机构所做职业介绍与广告不符为由，请求返还介绍费、赔偿往返车费和工资差额。由于某县职业介绍机构未能提供广州某服装厂委托招工的相关证明，因此应由其承担违约赔偿责任。人民法院应判令某县职业介绍机构直接返还陈某等20名人员的介绍费、赔偿往返车费和工资差额。27机械维修师石某与某机械厂签订了为期4年的劳动合同，约定石某的工作岗位是机器维修。可是在合同履行2年后，该机械厂由于生产效益差决定改变生产结构，于是将原有的传统技术项目撤销，旧机器被淘汰。鉴于这种情况，机械厂领导决定调石某到生产车间进行一线生产。石某不同意厂里的决定，并以不上班来抵制。后机械厂以石某连续旷工两周为由解除了与其订立的劳动合同。石某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求机械厂撤销解除其劳动合同的决定，继续履行劳动合同。请问：机械厂的做法是否正确？为什么？答：本案中，机械厂的做法是不正确的。（1）依照劳动法第17条的规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。本案中，机械厂由于生产经营需要，变更石某的工作岗位，是对劳动合同内容的变更，应与石某在平等自愿的基础上进行协商，并取得一致意见后才能改变。机械厂在未与石某协商情况下擅自改变了石某的工作岗位，属于单方变更劳动合同，违反了劳动法的规定。（2）机械厂以石某旷工为理由解除劳动合同也是错误的。根据企业职工奖惩条例第18条的规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年内累计旷工时间超过30天，企业有权予以除名。本案中，石某不上班的时间只有两星期。因此机械厂以此解除与石某的劳动合同是不正确的。281997年3月，某钢铁厂由于生产经营状况发生严重困难，需要裁减人员。钢铁厂于3月10日向工会说明了情况，听取了工会的意见，并向劳动行政部门作了报告，于4月20日决定裁减王某等60名职工。其中2名女职工在孕期，1名女职工在哺乳期，5名患病职工在规定的医疗期内。钢铁厂在按照有关规定程序为被裁减人员办理手续是，告知被裁减人员每人发给经济补偿金1000元（这些职工均在该厂工作6年以上，月平均工资700元）。被裁减人员对公司决定不服，向当地劳动争议仲裁