2012年中级经济师考试人力资源考前模拟试题

2011年中级经济师考试人力资源考前模拟试题3一、单项选择题1. 与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是（）。A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要以及自我实现需要B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要D.自我实现是人类的基本需要2. 员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为（）。A.效价B.动机C.期望D.工具3. 关于奥尔德佛提出ERG理论的说法，错误的是（）。A.“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”以及部分“尊重需要”B.各种需要可同时具有激励作用C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱D.不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变4. 关于目标管理的说法，错误的是（）。A.目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标C.目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素D.目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望5. 在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为（）。A.工具B.效价C.期望D.动机6. 关于领导一-成员交换理论的说法，正确的是（）。A.领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人”B.领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高D.领导成员交换的过程是单向的7. 根据领导的生命周期理论，当下属具有低能力高意愿的特点时，适宜的领导风格是（）。A.指导式B.推销式C.参与式D.授权式8. 在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为（）。A.知识技能B.技术技能C.概念技能D.人际技能9. 西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是（）。A. 设计活动选择活动智力活动B.选择阶段确认阶段发展阶段C.智力活动一设计活动一选择活动D.确认阶段一发展阶段选择阶段10. 组织的纵向结构指的是（）。A.职能结构B.部门结构C.层次结构D.职权结构11. 行政层级式组织形式在（）环境中最为有效。A.简单静态B.复杂静态C.简单动态D.复杂动态12. 员工以同样方式完成相似工作的程度，称为（）。A.规范化程度B.专业化程度C.集权化程度D.分工化程度13. 重视员工的适应、忠诚感和承诺的组织文化称为（）组织文化。A.学院型B.棒球队型C.俱乐部型D.堡垒型14. 根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是（）。A.稀缺性B.可模仿性C.可替代性D.稳定性15. 对于采取稳定性战略的组织而言，关键性的战略性人力资源管理问题是（）。A. 从零开始，建立全新的人力资源战略B.大量而快速地裁员C.对不同企业的人力资源体系进行合并D.确定关键员工并制定特殊人才的保留政策16. 关于裁员中幸存者的说法，错误的是（）。A. 他们往往心存感激，激情高效地去工作B.他们的归属感一般会下降C.他们可能会为未来担忧D.他们可能会有负罪感17. 战略性人力资源管理发生作用的主要机制是（）。A. 同化B.匹配C.控制D.整顿18. 当学校有10000名学生时需要200名教师，如果这个学校预期明年注册的学生会增加1000名，师生比不变，则需要增加聘用20名教师。这种人力资源需求预测的方法是（）。A. 主观判断法B.比率分析法C.时间序列分析法D.回归分析法19. 人力资源规划的起点是（）。A.人员供给预测B.组织目标与战略分析C.人员需求预测D.供需匹配20. 根据（）进行工作设计，会使工作变得更为机械化。A. 工效学原理B.人际关系理论C.科学管理原理D.工作特征模型理论21. 在一个人力资源信息系统中有多个子系统，这些子系统可以彼此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于（）系统。A.分散型B.集中型C.混合型D.独立型22. 关于工作分析的说法，正确的是（）。A. 工作分析在员工职业生涯规划中没有作用B.工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导C.工作分析应以工作评价为基础D.工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持23. 根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和发展的是（）。A. 人格特质B.动机需要C.社会角色D.知识、技能24. 按照工作特征模型理沧，激励潜能分数（MPS）的计算公式是（）。A MPS=（工作自主性+技能多样性+任务重要性）/3任务完整性反馈性B.MPS=（工作自主性+技能多样性+任务完整性）3任务重要性反馈性C.MPS=（任务完整性十工作自主性+任务重要性）3技能多样性x反馈性D.MPS=（任务完整性+技能多样性十任务重要性）3工作自主性反馈性25. 在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键事例，并详细描述事件的起因、过程及感想的方法是（）。A.观察法B.实验法C.专家小组法D.行为事件访谈法26. 与测验形式的笔试相比，论文形式笔试的优点是（）。A. 能够考察出应聘者的推理能力、创造力及材料概括力B.易于测出应聘者的实际操作能力C.-次测试能够出题较多，题目较为全面D.成绩评定较为客观27. 关于针对员工不同的工作表现应采取的措施，说法正确的是（）。A.对于贡献型员工，组织要给予必要奖励B.对于安分型员工，主管应对其进行绩效辅导C.对于堕落型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能D.对于冲锋型员工，组织要对其进行适当惩罚以敦促其改进绩效28. 对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是（）。A.内容效度B.构想效度C.效标关联效度D.预测效度29. 对知识型团队的绩效考核，应以（）为导向。A.行为B.员工的特征C.结果D.员工的态度30. 关于绩效反馈面谈的说法，正确的是（）。A. 绩效面谈含糊笼统，维护员工自尊B.绩效面谈的根本目的是指出员工的不足C.绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现状D.绩效面谈中应避免对立和冲突31. 有效的绩效管理的特征是（）。A. 可扩充性B.抽象性C.可接受性D.经济性32. 斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改进生产盈余计划三者的相同点是（）。A. 都以提高生产率为目标B.都能够很好地节约原材料成本C.都要求工人参与D.都是按月支付奖金33. 下列员工福利中，不属于法定福利的是（）。A.社会保险B.法定假期C.收入保障计划D.住房公积金34. 关于佣金制的说法，错误的是（）。A. 佣金制是在销售人员奖励中常用的方式B.佣金制是指根据员工的绩效，按照销售额的一定比例给员工提成C.佣金制能使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益D.佣金制可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感35. 一套良好的福利计划应当能够最大限度地满足员工的不同需求，同时也能根据企业的具体情况适时做出调整，这是福利计划应具有的（）。A.经济性B.灵活性C.亲和性D.竞争性36. 在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理层级或技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间变动路径的是（）。A.横向通道B.纵向通道C.双通道D.职业生涯锚37. 人工成本结构指标反映了（）。A. 企业员工平均收入的高低B.企业人工成本的构成情况及其合理性C.企业的劳动生产率D.一定时期内企业人工成本的变动幅度38. 在六种职业兴趣类型中，喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是（）。A.社会型B.研究型C.企业型D.常规型39. 在其他条件不变的情况下，（）会导致个人劳动力供给时间减少。A. 非劳动收入的增加B.劳动收入的增加C.工资水平的下降D.工资水平的上升40. 工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致（）。A.劳动力供给时间减少B.劳动力供给时间增加C.劳动力供给人数减少D.劳动力供给人数增加41. 某行业所面临的劳动力供给弹性为0.6，如果该行业的市场工资率上涨2%，则该行业的劳动力供给工时总量会 （）。A.增加3%B.减少3%C.增加l.2%D.减少1.2%42. 附加的工人效应体现了（）特点。A.劳动力供给的经济周期B.劳动力供给的生命周期C.劳动力需求的经济周期D.劳动力需求的生命周期43. 如果青年劳动力的工资率上涨1%导致中年劳动力的就业量下降0.5%，则青年劳动力与中年劳动力之间存在（）。A.总互补关系B.总替代关系C.互补关系D.替代关系44. 某地区2008年年底人口数为250万人，其中就业人口190万人，非劳动力人口50万人，则该地区在2008年的失业率为（）。A. 5%B.4%C.3%D.2%45. 关于最低工资立法的经济学分析，正确的是（）。A.最低工资立法必然导致收入分配的不平等程度下降B.最低工资立法有助于增加全体低收入劳动者的收入C.最低工资立法的扩大效应会导致部分低收人劳动者失去工作D.最低工资立法的压缩效应有助于提高管理层的工资水平46. 小张高中毕业之后，去上了四年大学；如果他当时没有上大学，而是去上班，四年下来，他能够获得的劳动报酬大概为7.5万元，则小张的（）是7.5万元。A. 上大学的成本B.不上大学的成本C.上大学的机会成本D.上大学的心理成本47. 由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的了解，因而，企业利用文凭来筛选员工的做法是有道理的，这是（）的一个基本观点。A. 劳动力供给理论B.劳动力需求理论C.高等教育的信号模型理沦D.收入分配理论48. 2009年，很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到担忧，放弃了参加高考，对此，正确的观点是（）。A. 这些人不去上大学一定是错误的B.这些人本来就不应该去上大学C.如果大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学D.上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时，而是长期的，如果仅仅根据大学毕业时能否找到工作来做出决策，可能会是错误的49. 在劳动和社会保险法律的适用中，如果同位法中特别规定与一般规定不一致，应该（）。A. 适用特别规定B.适用一般规定C.适用下位法的规定D.适用地方政府规定50. 关于劳务派遣的说法，符合法律规定的是（）。A. 用人单位不得设立劳务派遣单位向所属单位派遣劳动者B.用人单位与其他单位合伙设立的劳务派遣单位，可以向本单位派遣劳动者C.劳务派遣单位应当依照劳动法有关规定设立，注册资本不得少于50万元D.劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取管理费用51. 集体合同由工会代表职工一方与企业订立；尚未建立工会的企业，由（）指导该企业职工推举的代表与企业订立。A. 企业B.人民法院C.劳动行政部门D.上级工会52. 关于劳动争议仲裁案件当事人的说法，符合法律规定的是（）。A.用人单位与其他单位合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人B.用人单位与其他单位合并后发生的劳动争议，由合并前的单位为当事人C.用人单位和仲裁员为劳动争议仲裁案件的双方当事人D.用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立前的实际用人单位为当事人53. 用人单位的规章制度和重大事项决定在实施过程中，如工会或者职工认为不适当的，（）。A.应当提请职工代表大会或者全体职工讨论，形成方案和意见后再与用人单位平等协商修改B.用人单位应将修改完善的方案提交工会讨论通过C.有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善D.可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁54. 从事非全日制用工的劳动者，在同一用人单位每周工作时间累计不得超过（）小时。A. 20B.24C.30D.3555. 职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗，其停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过（）个月。A.3B.6C.9D.1256. 下列社会保险险种中，企业职工个人不缴费的是（）。A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.工伤保险57. 职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和（）。A. 一次性工伤医疗补助金B.一次性工亡补助金C.一次性伤残补助金D.一次性伤残经济补偿金58. 根据劳动争议调解仲裁法，属于仲裁时效中断情形的是（）。A.一方当事人向仲裁委员会申请支付令B.因不可抗力，当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁C.-方当事人通过协商等方式向对方当事人主张权利D.限制民事行为能力劳动者的法定代理人尚未确定，当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁59. 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照（），向其按月支付报酬。A. 全国社会平均工资标准B.所在地人民政府规定的最低工资标准C.劳动者要求的标准D.所在地在岗职工平均工资60. 用人单位违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为，在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。如违法的行为属于连续或者继续状态的，2年的期限应自（）起计算。A. 违法行为发生之日B.违法行为终了之日C.劳动者举报之日D.立案之日二、多项选择题、61. 根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括（）。A. 生存需要B.权力需要C.亲和需要D.成长需要E.成就需要62. 按照经济理性决策模型，决策者的特征包括（）。A. 从途径目标意义上分析，决策完全理性B.决策者遵循的是满意原则，在选择时不必知道所有的可能方案C.决策者可以知道所有备选方案D.决策者可以采用经验启发式原则或一些习惯来进行决策E.决策者在选择备选方案时，试图寻找令人满意的结果63. 关于管理层次、管理幅度的说法，正确的是（）。A. 一个组织的管理层次的多少，反映其组织结构的纵向复杂程度B.管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少C.管理层次和管理幅度存在正比关系D.管理幅度决定管理层次E.管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用64. 关于组织设计的说法，正确的是（）。A.组织设计可以分为静态设计和动态设计两种形式B.只对组织结构进行的设计称为动态设计C.同时对组织结构和运行制度进行的设计称为静态设计D.古典的组织设计理论是静态的E.现代的组织设计理论是动态的65. 关于职业生涯管理的说法，正确的是（）。A. 职业生涯管理包括组织职业生涯管理和个体职业生涯管理两个方面B.组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理C.积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的来自组织的职业发展支持D.只有组织职业生涯管理与个体职业生涯管理相匹配，才能提高员工的满意度，降低离职率E.职业生涯管理是员工个人的事情，不需要直线经理人员参与其中66. 关于组织设计和组织文化的说法，正确的是（）。A. 组织设计会影响组织文化的形成B.如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度C.多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重视灵活性和创新的价值D.强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化E.一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义67. 战略性人力资源管理将组织的注意力集中于（）。A.组织管理的变革B.员工考勤C.特殊能力的开发D.行政管理E.组织绩效68. 在人力资源需求预测方法中，属于定性分析的方法是（）。A.主观判断法B.比率分析法C.回归分析法D.德尔菲法E.时间序列分析法69. 工作轮换的缺点是（）。A. 训练员工的成本增加B.员工在转换工作的初期效率较低C.降低了员工的工作积极性D.使员工的离职率升高E.增加了管理人员的工作量和工作难度70. 根据胜任特征结构冰山图，深层的胜任特征包括（）。A. 社会角色B.知识C.技能D.自我概念E.动机需要71. 关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是（）。A. 有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑B.绩效管理是绩效考核的一个环节C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高D.绩效考核侧重于信息的沟通和绩效的提高E.绩效考核是绩效管理中的一个环节72. 相对于其他短期奖励计划，一次性奖金的优势在于（）。A.可以保持固定薪酬成本的稳定B.可以及时对员工进行激励C.相对于绩效加薪，一次性奖金对员工更有利D.可以保持企业各等级薪酬范围的固定E.有利于员工基本薪酬的增加73. 股票期权计划的局限性在于（）。A.只适用于成长性较好的上市公司B.需要依托规范而有生气的股票市场C.容易诱发弄虚作假、恶意操纵等不良行为D.所有的经营者都必须购买企业的股票E.难以准确衡量企业真实的经营状况74. 按照家庭生产理论的观点，正确的说法是（）。A. 一个家庭的可利用时间主要有两个用途：市场工作和闲暇B.家务劳动也是一种生产劳动C.夫妻双方之间的劳动力供给决策是一种联合决策D.家庭产品只能采取时间密集型的方式生产E.在决定家庭成员的时间用途时，比较优势原理是适用的75. 在其他条件相同的情况下，若（），则进行人力资本投资的合理性越强。A. 人力资本投资后获得收益的时间越长B.人力资本投资的成本越低C.人力资本投资后收入增加值越大D.人力资本投资完成后获得收益的风险越高E.人力资本投资的机会成本越高76. 根据派生需求定理，在其他条件相同的情况下，若（），则劳动力需求的自身工资弹性越高。A. 最终产品的需求价格弹性越大B.其他要素对劳动力的替代越困难C.其他生产要素的供给弹性越大D.劳动力成本在总成本中所占的比重越小E.工资水平越高77. 关于在职培训的说法，正确的是（）。A. 大部分在职培训都同时具有一般培训和特殊培训的特征B.在职培训是一种人力资本投资C.在职培训的成本应当全部由企业承担D.在职培训投资的成本包括直接成本和机会成本两个部分E.在职培训投资对企业和员工双方的行为都有可能产生影响78. 仲裁庭裁决劳动争议案件中，仲裁员若（），则应当回避。A.与案件有利害关系B.接受代理人请客送礼C.促使争议双方当事人达成调解协议D.私自会见当事人E.是仲裁委员会主任79. 劳务派遣用工单位应承担的法定义务包括（）。A.应当向被派遣劳动者收取管理费B.向被派遣劳动者告知工作要求和劳动报酬C.只能以非全日制用工形式招用被派遣劳动者D.支付加班费、绩效奖金E.连续用工的，实行正常的工资调整机制80. 用人单位对（）不服，不能申请行政复议。A.人民法院作出的行政判决B.劳动争议仲裁委员会作出的调解协议C.劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论D.社会保险经办机构核定的社会保险缴费基数E.劳动行政部门工伤认定决定三、案例分析题:81. 强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水平有极大的促进意义。过去只强调经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素。以人为本的理念则不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度。近年来的实践证明，以人为本的思想不但促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾。81. 传统的只强调经济增长的决策更符合（）。A. 社会模型B.经济理性模型C.有限理性模型D.非理性模型82. 强调以人为本的决策更看重决策的（）。A. 组织盈利最大化B.结果让群众满意C.经济利益最大化D.利益分配公平化83. 下列观点中，与经济理性模型相符的是（）。A.决策不完全是理性的B.决策者可以知道所有备选方案C.决策者可以通过数学计算找到最佳方案D.决策者可以采用启发式原则进行决策82. 某公司现有生产及维修工人850人，文职人员56人，中层与基层管理人员38人销售人员24人。近五年来，生产及维修工人的年均离职率高达8%，销售人员年均离职率为6%，文职人员年均离职率为4%，中层与基层管理人员年均离职率为3%预计明年不会有改变。按企业已定的明年生产发展规划，文职人员要增加10%，销售人员要增加I5%，而生产及维修工人要增加5%，中层和基层管理人员可以不增加。人力资源部经理老张要求助理小王在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在公司计划会议上讨论。84. 关于明年的人员补充规划，正确的是（）。A. 中层与基层管理人员需要补充2人B.销售人员需要补充4人C.文职人员需要补充5人D.生产维修人员需要补充111人85. 小王在编制明年的人员补充规划时需要收集的信息是（）。A.10年后组织人员的总需求B.现有人员数量C.1年后人员的留任比率D.5年后可能离职人员的数量86. 小王所制定的人力资源规划还可以称为（）。A. 战术性入力资源规划B.年度人力资源计划C.培训规划D.晋升规划83. （三）某公司是一家发展十分迅速的企业。随着企业发展，公司的组织结构、技术条件等都发生了改变。公司在发展中不仅设立了新的职位，而且原有很多职位的工作内容和任职资格也发生了变化。但公司仍然沿用原有的职位说明书，造成职位说明书严重脱离实际。公司逐渐意识到了问题，决定聘请咨询机构重新实施工作分析。由于没有与公司进行充分的沟通，咨询机构对公司的状况和业务情况并不了解。由于前期的动员和宣传工作没有做好，多数员工并不了解工作分析的重要性和意义。在确定了工作分析的目的后，咨询顾问在人力资源部门的配合下，在公司内发放问卷，进行访谈，但收效甚微。在公司的催促下，新的职位说明书终于制定出来了，但由于与现实情况有较大差距，所以遭到了很多部门的指责和批评。公司投入大量资金实施的工作分析最终没能达到预期的效果。87. 该公司原有职位说明书严重脱离实际的原因是忽视了工作分析结果的（）。A. 标准化原则B.-致性原则C.动态应用原则D.规范管理原则88. 该公司聘请外部咨询机构作为工作分析的实施主体，其缺点是（）。A. 耗费企业人力B.耗费资金C.缺乏说服力和公正性D.外部人难以在短期内对企业有深入了解89. 为做好该公司的工作分析，应使员工明确（）。A. 工作分析的目的B.工作分析的成本效益C.工作分析的产生和发展D.工作分析过程中员工应给予的配合84. （四）某地区劳动力市场上存在以下几种情况：第一，该地区2008年年底时共有130万人，其中就业人口99万人，非劳动力人口30万人；第二，该地区2009年上半年的失业率明显上升，通过对劳动力市场的流量一存量分析可以发现，劳动力的流动比较活跃，但是流动的方向却不利于就业；第三，该地区最近几年的基尼系数持续上升；第四，该地政府正在准备通过政府投入一部分资金的方式，对失业者进行培训，以提高他们的就业能力，帮助他们尽快重返工作岗位。（注：以下解答在新教材中没有相关的理论，教材改版此内容已经删掉）90. 该地区2008年的失业率为（）。A.4%B.2.94%C.1.1%D.1%91. 该地区2009年的劳动力流量一存量变动方向中，会起到推动失业率上升作用的流向包括（）。A. 就业者变成失业者B.失业者变成非劳动力C.非劳动力变成失业者D.非劳动力变成就业者92. 基尼系数持续上升这一情况表明，该地区（）。A.收入分配不平等程度在进一步加剧B.收入分配不平等程度得到缓解C.就业水平会进一步下降D.就业水平会进一步上升答案A93. 关于该地区政府拟采取的措施的说法，正确的是（）。A.这种措施属于一种人力政策B.这种措施属于一种货币政策C.这种措施对于解决结构性失业的作用比较明显D.这种措施的主要依据是人力资本理论85. 某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，结果发现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业，同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大；第二，本地区男性劳动力和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高，而且为负值；第三，本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化；第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，但是，由于该行业过去的工资水平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业，今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业。94. 根据第一种情况，下列说法中正确的是（）。A.该地区的劳动力需求的自身工资弹性比较高B.劳动密集型企业的劳动力需求自身工资弹性较低C.该地区的劳动力供给量比较大D.该地区的产品需求价格弹性较大，这种情况不利于工资水平的提高95. 关于第二种情况，下列说法中正确的是（）。A.劳动力需求的交叉工资弹性是指劳动力自身的工资率变化1%导致的另外一种劳动力的需求量变化百分比B.男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总替代关系C.男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总互补关系D.当男性劳动力的工资率上涨时，女性劳动力需求会出现上升96. 根据第三种情况，该地区在未来几年中将会出现（）。A. 工资率和就业人数同时上升的情况B.工资率上涨而就业人数不变的情况C.工资率不变而就业人数上升的情况D.劳动力市场无法实现均衡的情况97. 根据第四种情况，下列说法中正确的是（）。A. 该行业的劳动力供给在未来几年会出现大幅度增加B.该行业的劳动力需求在未来几年会出现大幅度增加C.该行业未来几年可能出现工资率下降，但是就业人数上升的情况D.该行业未来几年可能出现工资率和就业人数同时上升的情况86. 某公司专门从事劳务派遣业务。最近，该公司与某培训中心签订了一份劳务派遣协议，约定向其派遣20名教学辅助人员，分为两个周期，每个周期为1年，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议。该公司根据这份协议，招收了20名被派遣劳动者，并与他们签订了劳动合同。可此时，因招生规模的变化，培训中心只需要19名被派遣劳动者。为维护与培训中一心的合作关系，该公司只好按培训中心要求派出19名被派遣劳动者。套司王经理与未被派遣到培训中心的小张协商在其无工作期问，该公司将按当地最低生活保障标准给予生活补助。98. 关于劳务派遣公司设立的说法，正确的是（）。A.培训中心可以设立向本中心派遣劳动者的劳务派遣公司B.劳务派遣公司必须依照公司法设立，注册资本不得少于50万元人民币C.培训中心不可以设立向本中心所属单位派遣劳动者的劳务派遣公司D.劳务派遣公司必须依照公司法设立，注册资本不得少于10万元人民币99. 关于该公司与培训中心订立劳务派遣协议的说法，错误的是（）。A.劳务派遣协议应约定被派遣劳动者的数量B.劳务派遣协议中可以约定培训中心不得将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者C.劳务派遣协议可以约定违反协议的责任D.该公司与培训中心可将派遣期限分为两期，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议100. 该公司对小张采取的下列做法，符合法律规定的是（）。A. 在小张无工作期间，该公司按当地最低生活保障标准向其支付生活补助B.该公司与小张订立一年期限劳动合同C.该公司在小张无工作期间，按当地政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬D.该公司随时解除与小张签订的劳动合同一、 单项选择题1、答案:D解析:马斯洛将人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。教材：P22、答案:C解析:期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度。教材：P73、答案:C解析:4、答案:B解析:目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。实施目标管理时可以自上而下来设定目标，将组织的目标层层具体化，明确化，分解为各个相应层次（分公司、部门、个体）的目标；也包括自上而下的过程。目标管理有四个要索：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。目标管理实施的效果有时候并不能符合管理者的期望。教材：P7-85、答案:A解析:期望理论认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价）个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望），以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。教材：P66、答案:A解析:领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情，很少的采用正式领导权威。“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估也更高。领导一成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。教材：P147、答案:A解析:8、答案:C解析:概念技能是按照模型、框架和广泛了解进行思考的能力，例如长期计划就需要用到概念技能。教材：P189、答案:C解析:赫伯特-西蒙认为决策过程可以分为三个阶段：智力活动、设计活动、选择活动。教材：P18-1910、答案:C解析:层次结构：各管理层次的构成，又称组织的纵向结构。教材：P2211、答案:B解析:行政层级组织形式在复杂静态环境巾最为有效。教材：P2512、答案:A解析:规范化是指员工以同种方式完成相似工作的程度。教材：P2313、答案:C解析:14、答案:A解析:教材：P3615、答案:D解析:对于采用稳定性战略的组织重要的是确定关键员工，并制订特殊的人才保留战略以留住他们。教材：P4016、答案:A解析: 管理人员往往假设，那些精简过程中的幸存者会心存感激，富有激情地高效率地去工作。但事实却是相反的。裁员之后组织中员工的满意度和归属感一般会下降。教材：P4017、答案:B解析:战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配，匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制。教材：P3918、答案:B解析:比率分析法，即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。教材：P5919、答案:B解析:在制定人力资源规划的准备工作中首先是对组织的战略目标进行分析和调研，没有确定发展战略的组织不可能确定人力资源规划。教材：P5520、答案:C解析:根据科学管理原理进行正作设计，效益很高，但这种设计使得工作更为机械化，忽视了人在工作中的地位。教材：P7321、答案:D解析:独立型人力资源信息系统，有多个子系统，子系统可以彼此相连也可以没有关系。这种系统给单个使用者提供了最大限度的灵活性，可以对系统加以设计来满足自己的特殊需求。教材：P6622、答案:B解析:工作分析的成果文件，如工作描述和工作规范等规定了具体职位的工作性质、内容和要求，这些信息可以为员工职位培训提供信息支持和指导。教材：P7223、答案:D解析:根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和发展的是知识和技能，因为一般来说，表层的知识和技能相对而言易于改进和发展，培训是最为经济有效的方式。教材：P8024、答案:D解析:MPS的计算公式是：（激励潜能分数）MPs =（任务完整性+技能多样性+任务重要性）3工作自主性反馈性教材：P7525、答案:D解析:行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。教材：P8226、答案:A解析:论文形式的笔试优点在于易于编制，能测验书面表达能力，易于观察到应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；其缺点是评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。教材：P8627、答案:A解析:对于贡献型员工，组织要给予必要奖励；对于安分型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能；对于堕落型员工，组织要对其进行适当惩罚以敦促其改进 绩效；对于冲锋型员卫，主管应对其进行绩效辅导。教材：P10928、答案:C解析:效标关联效度也被称为协同效度。是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较。教材：P9429、答案:C解析:知识型团队的任务一般都是创造性的而不是重复性的。产生创造性的过程一般不太容易控制因此知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。教材：P11030、答案:D解析:考察绩效反馈面谈的作用教材：P10531、答案:C解析:有效的绩效管理应当具备以下5个特征：敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。教材：P21932、答案:A解析:斯坎伦计划的特点在于强调员工参与，他相信如果员工提出了企业的目标，那么在工作中就能自我管理、自我控制，并相信如果给予员工工作机会，员工就会愿意接受并主动承担责任。与斯坎伦计划相同，拉克收益分享计划也强调员工参与并采用现金激励来鼓励员工参与。改进生产盈余计划旨在用更少的劳动小时制造出更多的产品，其重点是激励员工完成绩效目标。教材：P11933、答案:C解析:法定福利包括：社会保险、法定假期、住房公积金。教材：P12034、答案:C解析:佣金制，指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬的部分，其全部薪酬收人都来自于佣金。销售人员的佣金通常是以销售额的一定百分比来确定。这种薪酬制度的优点是，把销售人员的薪酬收人与销售人员的工作业绩直接挂钩，同时薪酬管理的成本也比较低。但这种薪酬制度使得销售人员的薪酬往往缺乏稳定性，易受外部环境因素的影响而引起大幅的渡动。同时这种制度还有可能造成上下级之间、新旧员工之间的较大薪酬差距，不利于销售人员对企业的归属感。教材：P12735、答案:B解析:福利计划的灵活性指最大限度地满足员工的不同需要，同时也能根据企业经营状况和财务状况适时作出调整。教材：P12136、答案:A解析:典型的职业生涯通道包括以下三种类型：一是横向通道，即员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级止不同岗位或不同工种之间的变动路径；二是纵向通道，即员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径；三是双通道；即员工同时承担管理工作和技术工作。教材：P13537、答案:B解析:人工成本指标反映了企业人工成本的构成情况及其合理性。教材：P12938、答案:D解析:常规型，喜欢从事资料工作或数理分析的能力，能够听从指示完成琐细的工作。教材：P137表10-139、答案:A解析:工资率上升以后，劳动者实际上类似于获得了一种“非劳动收入”，而在其他条件不变的情况下，非劳动收入的增加会导致劳动者劳动力供给时间的减少。教材：P14040、答案:A解析:工资率上升的收入效应会促使劳动者减少劳动力供给时间，多享受闲暇。教材：P14041、答案:C解析:供给弹性=劳动工时变动%工资率变动%=（工时增加或减少绝对数量初始工时）%（工资率上升或下降绝对数量初始工资率）%，则劳动工时变动%=供给弹性工资率变动%=0.62%= l.2%教材：P14242、答案:A解析:经济周期中的劳动力供给包括附加的劳动者效应、灰心丧气的劳动者效应和两种效应的共同作用。教材：P14443、答案:A解析:如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。教材：P15444、答案:A解析:失业率=失业人数劳动力人数100%=250-50-190250-50100%=5%45、答案:C解析:最低工资立法实际上阻止了企业根据本来意义上的劳动力市场均衡情况来支付“通行市场工资率”。因此最低工资立法的扩大效应会导致部分低收入劳动者失去工作。46、答案:C解析:大学毕业生由于接受高等教育，一方面导致在最初的四年中因无法工作而损失了四年的工资性报酬，另一方面，还有可能因为刚开始工作时因继续接受培训等原因而导致工资性报酬在最初的一年或几年中低于已经有几年工作经验的高中毕业生。严格来说，这两部分成本都属于接受高等教育的机会成本。教材：P16047、答案:C解析:尽管纯粹将高等教育看成是种信号的观点值得推敲，但是这种看法对于我们理解企业将是否完成高等教育作为一种筛选求职者的手段来说，却是有一定的意义的。教材：P16048、答案:D解析:上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬，因此如果仅仅根据大学刚刚毕业的几年中所得到的工资性报酬状况来判断上大学是否值得就会出现误差。教材：P16249、答案:A解析:同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定。教材：P17950、答案:A解析:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。用人单位或者其所属单位出资或者台伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所届单位派遣劳动者的，也属于劳动合同法规定的不得设立的劳务派遣单位的范围。劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。教材：P18851、答案:D解析:集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。教材：P18452、答案:A解析:用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。教材：P20053、答案:C解析:在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。教材：P18854、答案:B解析:非全日制用工提指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。教材：P19055、答案:D解析:职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。教材：P21356、答案:D解析:社会保险法规定，职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。教材：P21157、答案:B解析:职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。教材：P21458、答案:C解析:在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算：一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的；一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；对方当事人同意履行义务的。教材：P19559、答案:B解析:劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。教材：P18960、答案:B解析:如果违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。如违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，应自行为终了之日起计算。教材：P227二、 多项选择题61、答案:B, C, E解析:麦克里兰提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要成就需要、权力需要和亲和需要。教材：P462、答案:A, C解析:根据经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者具备以下特征：从目标意义上分析，决策完全理性。存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择。决策者可以知道所有备选方案。对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案。对于概率的计算不存在任何困难。教材：P1963、答案:A, B, D, E解析:管理层次与管理幅度的关系密切。首先，两者存在反比的数量关系。同样规模的企业，加大管理幅度，管理层次就会减少；反之，管理层次就会增多。其次，管理幅度与管理层次是相互制约的，其中管理幅度起主导作用。管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小。同时，管理层次对管理幅度也存在一定的制约作用。教材：P2364、答案:A, D, E解析:组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计，只对组织结构进行的设计称之为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称之为动态组织设计。古典的组织设计理论是静态的，只关注组织结构设计方面的研究。现代的组织设计理论是动态的，同时关注组织结构设计和运行制度设计两个方面的研究。教材：P2265、答案:A, B, C, D解析:职业生涯管理即包括由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯管理，又包括由个人主动进行的职业生涯管理，简称个体职业生涯理。个体职业生涯管理与组织职业生涯管理是相辅相成的。组织开展的针对员工的职业生涯管理措施，有利于员卫进行个体职业生涯管理。员工也视这些措施为来自组织方面的支持，明显加强个体的职业生涯管理。积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的组织职业生涯管理机会。组织方面实施的职业生涯管理要充分考虑、尊重个体的职业生涯管理，只有这样，才能保证职业生涯管理的有效性，从而实现组织和个人的双赢。两者的匹配才会提高员工的满意度，降低离职率。教材：P13466、答案:A, C, E解析:组织设计影响组织文化的形成。如果企业想要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度。一般来说，员工的多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化，而反之，多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值。不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化。一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。教材：P3167、答案:A, C, E解析:战略性人力资源管理将组织的注意力集中于：改变结构和文化，提高组织绩效，开发特殊能力，以及管理变革。教材：P3868、答案:A, D解析:定性预测法包括：主观判断法、德尔菲（DElphi）法。教材：P6069、答案:A, B, E解析:工作轮换的缺点是使训练员工的成本增加，而且一个员工在转换工作的最初时期效率较低，此外菠动一个员工的岗位就意味着其他相关联的岗位会随之而变动，因此会增加管理人员的工作量和工作难度。教材：P7770、答案:A, D, E解析:知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很容易被发现与测量；社会角色、自我概念、人格特质和动机需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难被发现与测量。教材：P8071、答案:A, C, E解析:绩效考核与绩效管理两个概念既有了解又存在区别。绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节。绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。教材：P9572、答案:A, B, D解析:一次性奖金的优势十分明显：一方面在保持绩效和薪酬挂钩的情况下减少了因基本薪酬的累加效应所引起的固定薪酬成本