人力资源管理模式浅析

人力资源管理模式浅析 人力资源管理模式浅析 一、引言 人才是企业或组织或组织的最珍贵的财富。企业或组织或组织间的的竞争，关键是人才的竞争。人力资源是企业或组织或组织的核心资源，反响其核心竞争力。在剧烈的市场竞争中，人力资源管理需要的科学定位和有效的开发，促进企业或组织或组织核心竞争力的增长。“人力资源管理之前被称之为“人事管理。“人力资源管理在中国是近几十年才逐渐普及并得到重视。那么，人力资源管理的本质是什么？人力资源管理的根本要素是什么？人力资源管理是否有可资借鉴的模式？对于从事人力资源管理的人员来说，是一个根本的、重要的且值得探讨的问题。 二、人力资源管理的开展历程 人力资源管理诞生于上世纪七十年代末期，是一门相对新兴的学科，它的开展时间较短。上世纪七十年代人力资源管理诞生以前，人事管理在企业或组织管理中一直占据主导地位。人事管理时期又可以分为三个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。科学管理阶段以弗里德里克泰勒为代表，在上世纪初提出并建立的，他并出版了?科学管理原理?一书，书中提出了“计时工资制和“计件工资制两种工资结算方法，对人事管理的开展和创新起到了极大地推动作用，弗里德里克泰勒也因此也被西方管理学界授予了“科学管理之父的称号。工业心理学阶段是在科学管理后不久开始萌芽的，它的标志是1913年出版的?心理学与工业效率?，这本著作的作者是德国的心理学家雨果芒思特伯格。工业心理学顾名思义是以工人的心理状况为根底而进行的人事管理，它的产生极大的推动了人事管理工作科学化、时代化的进程。第三个阶段是人际关系管理阶段。1929年，美国哈弗大学的教授梅奥在经过九年的实验上，提出了人际管理的概念，由此进入了人际关系管理阶段，为人力资源管理阶段的诞生拉开序幕。 “人力资源一词早在1954年就已被提出，后来经过认可和不断地实践、开展、成熟，最终被企业或组织所接受，并逐渐取代了人事管理的主导地位。20世纪90年代以后，人力资源管理理念逐渐走向成熟。人力资源是指所有能够创造财富并为社会提供劳动和效劳的人以及他所具有的能力。从字面上理解，人力资源包括人的体质、人的才干、人的智力、人的意识观念状态和人的道德准那么五个方面。体质和智力是人与生俱来的，但是随着后期的锻炼和培养可以得到加强和提高。意识观念、道德标准和才干是需要自身不断学习修炼而形成的。因此，对人力资源的管理需要管理者充分理解其内涵，对其进行合理的分配、有效的利用，才能发挥其最大的效率。 三、人力资源管理的“三要素 了解人力资源的开展及其内涵，不难发现，人力资源管理的三个核心要素无非是：企业或组织、人、事。从整体上来看就是人在企业或组织中做事，企业或组织包含所有的人和事，而人主导着企业或组织的开展和事情的运作，事情的开展又对企业或组织起到积极或消极的影响，企业或组织的好坏影响着人的开展和行为。因此，三者是密不可分的。在这三者中，以人为根本核心，毕竟人是能动的，而企业或组织和事是被动的。从每个要素来说，企业或组织是一个整体的组织，它追求的是利益的最大化；企业或组织中的人是一个个具有鲜活生命和思想感情的动物，是具有极大可变性的。同时，每个人是存在个体差异的，包括体质、智力等各方面，人的也是追求个体利益和个人开展的。事是企业或组织中客观存在的一种实现价值的方式和价值载体，是由企业或组织和人共同推动开展的。总的来说，是人促进企业或组织开展，企业或组织推动事的进行，有了人才有了企业或组织，有了企业或组织才有了事。在人力资源管理中，合理的将这三要素进行组合，在不同的管理背景和理念下，分清主次，将三个要素合而为一，根据不同的实际情况来分配不同的组合模式，对人力资源的进行最优化管理，以此来实现资源的最大化利用，实现企业或组织的持续和良性开展。 四、人力资源管理“三要素的组合模式 人力资源管理“三要素的组合模式有很多，具体分为以下六种不同的管理组合模式，其区别在于以什么为主导地位，每种模式都有其的优点和缺乏，在实际情况中，我们应根据具体情况来合理运用加以分配，使人力资源的分配到达最优化。 1. “企业或组织-事-人模式和“企业或组织-人-事模式 在人力资源的三个要素中，企业或组织作为一个主体，这两种组合模式是以企业或组织为根本来进行人力资源管理的。“企业或组织-事-人模式是由弗里德里克泰勒的科学管理理论里最先提出的，强调企业或组织主导，事在先，人在后的思想。事由人做，即通过对事对工作确立一个统一的执行标准来提高人的工作效率，实现企业或组织生产的标准化，这种标准不仅在工业经济时代风行全球企业，在现代化社会中仍然有很多企业或组织实行。而“企业或组织-人-事的组合管理模式那么主张在企业或组织的主导地位下，以人为前提做事，事实上就是人效劳于事，对人进行标准化和标准化来进行人力资源管理。 2.“人-企业或组织-事模式和“人-事-企业或组织模式 人为本，是这两种思想的表达，是工业时代后期和现代较为流行的人本主义管理模式。“人-企业或组织-事是人为根本，企业或组织为主体，事为载体的一种模式，人作为企业或组织的管理者和支配者，以事为载体进行对企业或组织的整体操控；而“人-事-企业或组织那么是以人为根本，企业或组织为载体，进行对事的操作，它与“人-企业或组织-事的模式没有太大的区别，只是更偏好于对事而非企业或组织的操控。总之，这两种模式都是人为本，企业或组织和事为辅的管理模式，人是作为企业或组织经营和创造价值的主体。 3.“事-企业或组织-人模式和“事-人-企业或组织模式 这两种模式强调以事为主，把事作为根本，人和企业或组织为次要，但是从一定层面上来看的话，这种模式是不成立的，因为事是死的，它并不占有主动地位。有一种可能是一个人或者企业或组织发现了一个商机、时机，然后，采取措施和手段把握了这个时机，从而从中获利。但是，这种情况是极少数的，并且它不是企业或组织真正所追求的目标。所以这两种模式只是理论上的一种组合，一般不会被采用。 五、坚持以人为本的人资源管理 人力资源管理是企业或组织管理的重中之重。如何合理确定管理的理念和模式至关重要。作为一个真正的优秀卓越的大型企业或组织来说，必须要确立以人为本的思想。值得一提的是，“以人为本与“人本是两个不同的概念，“人本只强调企业或组织中人的主体地位，而“以人为本是从哲学和人文层面上阐述人作为企业或组织主人翁的意义所在，在西方国家的先进企业或组织中，很早就已经提倡“以人为本的管理理念了。 所谓人本管理，是将人放在企业或组织经营活动中的首要位置，优先考虑人的需求，当企业或组织满足了人的需求比方薪金、工作环境、尊重等的时候，人才会有更高的积极性和热情来完成工作，企业或组织生产和管理效率才会得到提升，并且随着人的才能、专业技术等的提升，他所创造的价值和他本身具有的潜在价值也会提升。因此，人不仅是作为企业或组织的资源，也是企业或组织的资本。以人为本，应该更注重人的需求，满足人的需要，建立科学合理的鼓励体制，做到人性化管理。在用人方面，应做到选想做事的人、用会做事的人并且教人怎么做事，真正做到人尽其才，适宜的人做适宜的事，逐渐将人改造成企业或组织真正的主人。 六、结束语 随着经济的全球化，新经济时代已经对企业或组织的人力资源管理提出了挑战，加剧了企业或组织对人才的争夺，人力资源的管理与开发被企业或组织越来越重视，因为，人将成为企业或组织成败的关键。在人力资源管理的三个要素中，人的主体地位愈来愈明显，21世纪最缺的是什么人才。总之，在人力资源管理中，应从人为本，平衡好“三要素的关系，取优去劣，用权变的思维方式，控制好人力资源管理的核心要素，从而到达企业或组织健康、可持续开展的目的。 参考文献： 【1】邱雯. 诌议人力资源的虚拟管理J. 华南理工大学学报. 2002 【2】苏中兴. 中国情境下人力资源管理与企业或组织绩效的中介机制研究鼓励员工的角色外行为还是标准员工的角色内行为？J. 管理评论. 2021 【3】戚振江. 公司创业情境下人力资源组合策略及其多层次效应分析D. 浙江大学 2006 【4】欧炜. 以人为本，建立合理有效的鼓励机制也谈人力资源管理J. 时代教育. 2021 【5】闫红，杨胜乐. 论企业或组织管理的人本原那么以人为本，人尽其才，有分工更有协作J. 科技致富向导 2021年14期 【6】贾宪洲，王富喜. HRM：以制度为本与以人为本之争J. 辽宁经济职业技术学院 2021年01期 研究方向：人力资源管理。