补充激励问题课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第六章 补充内容,有关激励的几个问题,Human Resource Management,1,Human Resource Management,一、一个引子,一个中学里的有效激励手段,县城有一座大型孔庙，历年被清华、北大录取的学生名单“进入孔庙”内。,（最显眼位置；长期保留）,县城中心广场宣传栏隆重公布该中学每年被各高校录取的学生名单、对应公布村名和家长姓名,（保留一年）,2,Human Resource Management,县城,中心广场,宣传栏，位于,县政府大楼,旁,3,Human Resource Management,光荣榜特地注明,家长姓名,和家庭住址,家长姓名,4,Human Resource Management,光荣榜位于孔庙的,显眼位置,显眼位置,5,Human Resource Management,孔庙内英才录,整体,6,Human Resource Management,孔庙内英才录,局部,7,Human Resource Management,启示,有效的激励是无穷的力量，有效的激励有很好的效果，有效的激励能形成好风气。,8,Human Resource Management,1目标结合原则,（激励目标的设置既要体现企业目标的要求，又要体现,职工个人的目标也即满足职工个人的需要）。,二、激励的基本原则,2物质激励与精神激励相结合的原则。,3正激励和负激励相结合的原则,（奖励表彰与惩罚批评综合运用）,。,4按需激励原则,。,5民主公正原则,。,9,Human Resource Management,6内激励和外激励相结合的原则,。,内激励，,是指通过启发诱导的方式，培,养人的自觉意识，形成某种观念，在这,种观念的支配下，人们产生动机，发生,组织所期望的行为。当人们的自觉性提,高之后，行为变得积极主动，无须外界,干涉、督促。,内激励,多是通过思想教育，,使员工通过,学习和潜移默化,，逐渐将组织所欣赏的,道德意识变为自律的标准。例如，对员,工进行精神熏陶，培养员工的集体荣誉,感，责任感，成就感，使员工在上述观,念的引导下勤奋工作。,内激励,需要对人的思想意识发生影响，,因而比较缓慢，但内激励一旦发生作用，,则持续长久，并且激励质量较高。,外激励，,是指采取外部措施，奖励组织,所的行为，惩罚不欢迎的行为。以鼓励,员工按组织所期望的方向做出努力，外,激励多以规章制度、奖励措施的面目出,现，表现出某种强迫性。,外激励,通过外界诱导或约束来影响人的,行为，外激励也可以对人的思想意识产,生影响。长期的外激励政策可以帮助人,们树立某种观念，产生内激励效应。,例如，,坚持奖励按时出勤的员工会使人,们产生守纪光荣、违纪可耻的观念，从,而提高守纪的自觉性。,10,Human Resource Management,二、激励实施的方法与技巧,（一）奖励的实施,1对于不同的职工应采用不同的激励手段。,对于低工资人群，奖金的作用就十分重要；,对收入水平较高的人群，特别是对知识分子和管理干部，则晋升其职务、授予其职称，以及尊重其人格，鼓励其创新，放手让其工作，会收到更好的激励效果；,对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工，搞好劳动保护，改善其劳动条件，增加岗位津贴，都是有效的激励手段。,为此，应对员工的需要进行调查。,2注意奖励的综合效价。,亦即尽量增加物质奖励的精神含量，不仅使获奖人在物质上得到实惠，而且在精神上受到鼓励，激起荣誉感、光荣感、成就感和自豪感，从而使激励效果倍增。发达国家的一些成功的企业，特别重视颁奖会的仪式，绞尽脑汁使仪式搞得隆重热烈，震撼人心，让人终生难忘。,11,Human Resource Management,3适当拉开实际效价的档次，控制奖励的效价差。,效价差过小，搞成平均主义，会失去激励作用，但效价差过大，超过了贡献的差距，则会走向反面，使职工感到不公平。应该尽量使效价差与贡献差相匹配，使职工感到公平、公正，才会真正使先进者有动力，后进者有压力。,4适当控制期望概率,（即职工主观上认为自己获奖的概率）,。,一般来讲，在劳动竞赛的动员阶段，应该提高广大职工的期望概率，使大家都以积极的姿态响应竞赛；,当工作中遇到困难和挫折，灰心失望、信心不足时，则应及时地加以鼓励，使下降的期望值重新升高，充满信心地克服困难；,当进入评比发奖阶段时，一般职工的期望概率往往普遍偏高，这时的工作是促使大家冷静、客观，使期望概率降到比较接近实际，否则会诱发一系列挫折心理和挫折行为。,12,Human Resource Management,5注意期望心理的疏导。,每次评奖阶段是职工期望心理高潮的时刻，希望评上一等奖的职工，一般总是大大多于实际评上一等奖的人数，一旦获奖名单公布，其中一些人就会出现挫折感和失落感。,解决这个问题的办法是及时对职工的期望心理进行疏导。,疏导的主要方法是将,目标转移到“下一次”“下一个年度”，树立新的目标，淡化过去，着眼未来。特别要及时消除“末班车”心理，以预防争名次、争荣誉、闹奖金的行为发生。,6注意公平心理的疏导。,根据亚当斯的公平理论，每位职工都是用主观的判断来看待是否公平的，他们不仅关注奖励的绝对值，还关注奖励的相对值。尽管客观上奖励很公平，也仍有人觉得不公平。,因此，必须注意对职工公平心理的疏导，引导大家树立正确的公平观。,正确的公平观包括三个内容：,第一，要认识到“绝对的公平是不存在的”；第二，不要盲目地攀比；第三，不应“按酬付劳”，造成恶性循环。,13,Human Resource Management,7恰当地树立奖励目标。,在树立奖励目标时，要坚持,“跳起来摘桃子”的标准,，既不可太高，又不可过低，过高则使期望概率过低，过低则使目标效价下降。,对于一个长期的奋斗目标，可用目标分解的办法，将其分解为一系列阶段目标，一旦达到阶段目标，就及时给予奖励，即把大目标与小步子相结合。,这样可以使职工的期望概率较高。维持较高的士气，收到满意的激励效果。,8注意掌握奖励时机和奖励频率。,奖励时机直接影响激励效果，犹如烧菜，在不同时机加入佐料，菜的味道就很不一样。奖励时机又与奖励频率密切相关。奖励频率过高或过低，都会削弱激励效果。奖励时机和奖励频率的选择要从实际出发，实事求是地确定。,一般来说，对于十分复杂、难度较大的任务，奖励频率宜低；对于比较简单、容易完成的任务，奖励频率宜高；对于目标任务不明确，需长期方可见效的工作，奖励频率宜低；对于目标任务明确，短期可见成果的工作，奖励频率宜高；对于只注意眼前利益、目光短浅的人，奖励频率宜高；对于需要层次较高，事业心很强的人，奖励频率宜低；在劳动条件和人事环境较差、工作满意度不高的单位，奖励频率宜高；在劳动条件和人事环境较好，工作注意度较高的单位，奖励频率宜低。,14,Human Resource Management,1目标激励,企业目标是一面号召和指引千军万马的旗帜，是企业凝聚力的核心。,企业应该将自己的长远目标、近期目标大张旗鼓地进行宣传，做到家喻户晓，让全体职工看到自己工作的巨大社会意义和光明的前途，从而激发大家强烈的事业心和使命感。,2内在激励,日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出：“工作的报酬就是工作本身！”深刻地指出内在激励的无比重要性。特别在解决了温饱问题之后，职工更关注工作本身是否有吸引力在工作中是否有无穷的乐趣，在工作中是否会感受到生活的意义；工作是否具有创造性、挑战性，工作内容是否丰富多彩、引人入胜；在工作中能否取得成就，获得自尊，实现自我价值等。,（二）精神激励的方法,在进行目标激励时，还应注意把组织目标与个人目标结合起来，宣传企业目标与个人目标的一致性，企业目标中包括着职工的个人目标，职工只有在完成企业目标的过程中才能实现其个人目标。,使大家具体地了解：企业的事业会有多大发展，企业的效益会有多大提高，相应地，职工的工资奖金、福利待遇会有多大改善。,15,Human Resource Management,3形象激励,一个人通过视觉感受到的信息，占全部信息量的80%，因此充分利用视觉形象的作用，激发职工的荣誉感、光荣感、成就感、自豪感，也是一种行之有效的激励方法。最常用的方法是照片上光荣榜，借以表彰本企业的标兵、模范。每天上班大家都从光荣榜前经过，不仅先进者本人深受鼓舞，而且更多的职工受到激励，心想：争取我的照片也上光荣榜。,4荣誉激励,荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。特别在中国，自古以来就重视名节，珍视荣誉，这个环节尤为重要。,给予“先进生产者”、“生产能手”、“五好标兵”、“青年突击队”、“优秀共产党员”、“红旗车间”、“三八红旗手”等荣誉称号，激励了成千上万的先进个人、先进集体，也激励了更多的有进取心的人们。,16,Human Resource Management,5兴趣激励,兴趣对人们的工作态度、钻研程度、创造精神的影响很大，往往与求知、求美和自我实现密切相联。在管理中重视兴趣因素会取得很好的激励效果。国内外都有一些企业允许甚至鼓励职工在企业内部“双向选择，合理流动”，包括职工找到自己最感兴趣的工作。兴趣可以导致专注，甚至于入迷，而这正是获得突出成就的重要动力。,6参与激励,怎样激发职工的主人翁精神？办法只有一个就是厂长如实地把职工摆在主人的位置上，尊重他们，信任他们，把企业的底牌交给他们，让他们在不同层次和不同深度上参与决策，吸收他们中的正确意见，全心全意地依靠他们办好企业。,17,Human Resource Management,7感情激励,感情激励就是加强与职工的感情沟通，尊重职工、关心职工，与职工之间建立平等和亲切的感情，让职工体会到领导的关心、企业的温暖，从而激发出主人翁责任感和爱厂如家的精神。常见的感情激励形式有,“N必访”制度,，“让工人坐头排”制度，生日祝贺礼仪（领导亲自祝贺，送生日蛋糕、送生日卡，举办生日晚会、生日舞会等），每天上班时经理人员迎接职工上班的习俗，为职工排忧解难，办实事，送温暖活动等。,8榜样激励,模仿和学习也是一种普遍存在的需要，其实质是完善自己的需要，这种需要对青年尤为强烈，最典型的表现是“明星效应”。榜样激励是通过满足职工的模仿和学习的需要，引导职工的行为到组织目标所期望的方向。榜样激励的方法是树立企业内的英雄模范人物的形象，号召和引导模仿学习。,18,Human Resource Management,（三）负激励（惩罚）的技巧,（1）不能不教而诛。,应该把思想教育放在前边，只有对那些经教育不改或造成后果十分严重者才实施惩罚。,（2）尽量不伤害被罚者的自尊心。,宣布惩罚的方式要有所选择，应使被罚者自尊心的损伤达到最小，特别应尊重其隐私权，不要使用污辱性的语言。,（3）不要全盘否定。,应把其成绩和错误分开，不要一犯错误就全面否定其一切工作和个人的长处，在处罚的同时，应看到其闪光点，抓住其积极因素，促其向好的方向转变。,（4）不要掺杂个人恩怨。,不能在惩罚中掺杂个人好恶、个人恩怨，更不得以执行纪律为名行打击迫害、进行报复或排除异己之实。,（5）打击面不可过大。,每次惩罚打击面不可过大，“法不责众”正是说明这样的道理。对于涉及到较多人员的违纪违法事件，应该采用“杀一儆百”的办法，尽量缩小打击面，扩大教育面。,19,Human Resource Management,（6）不要以罚代管。,惩罚只是管理的一个环节，而且带有一定的副作用，因此惩罚应慎用。不要过分依赖惩罚去推动工作、树立领导权威，更不应以惩罚代替全面的管理。,（7）不可以言代法。,是否该罚，罚到什么程度合适，都不能由领导者主观的决定，而应该有明确的标准，这个标准只能是有关法律、法规。坚持依法惩罚，是确保惩罚权不被滥用、惩罚比较公平、公正的保证。常见的问题是，无法可依或有法不依、执法不严、以言代法，由领导者一句话决定惩罚大事是违背管理原则的。,（8）将