销售人员的薪酬与激励

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,第六章 销售人员的薪酬与激励,1,销售人员的薪酬,销售薪酬是指销售人员通过在某组织中从事销售工作而获得的利益回报，薪酬管理涉及两方面问题：收入水平及报酬方式,2,销售报酬所包含的内容,基础工资：,相对稳定的报酬部分，通常由职务、岗位及工作年限决定,津贴：,工资的政策性补充部分，如职称津贴、岗位津贴、工龄津贴、地区补贴、价格补贴等,佣金：,又称提成，是销售报酬的主体,福利：,所有员工均能享受的、与其贡献关系不大的利益,保险：,工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等,奖金：,根据销售人员的业绩贡献或企业经济效益状况给予的奖励,3,不同角度对薪酬目标的理解,公司角度,激励销售人员,将努力成果与报酬相联系,控制销售人员的活动,确保恰当的待客之道,吸引并留住胜任的销售人员,兼具经济性和竞争力,灵活性和稳定性,销售人员的角度,安全收入与激励收入,简单,公平,4,销售薪酬的类型,纯粹薪水制度,纯粹佣金制度,薪水加佣金制度,薪水加奖金制度,薪水加佣金再加奖金制度,特别奖励制度,5,薪金与奖励关系的处理,情况,奖励占报酬的比例,较高,较低,销售人员个人技能在推销中的重要性,甚大,较小,销售人员所属公司的名气,默默无闻,尽人皆知,公司对广告及其他营业推广活动的依赖,小,大,公司产品价格和质量的竞争力,小,大,售后服务的重要性,轻微,大,销售量的重要性,较大,较小,技术或集体推销的影响范围,小,大,销售人员不能控制的影响销货因素的重要性,轻微,甚大,6,企业销售薪酬的模式,低薪金,高奖励,高薪金,高奖励,低薪金,低奖励,高薪金,低奖励,薪金,奖励,高,高,低,问题：,四种销售薪酬模式分别适用于哪种类型的企业？,保险、汽车、房产、广告，或夕阳期企业,快速发展的企业,实力较强、有垄断优势的企业,创业期或经营状况不佳的企业,7,讨论：下面是销售经理经常遇到的三个问题，请分别提出用以解决下列各个问题薪酬计划的具体类型,销售人员为了增加销量，倾向于过分集中销售产品线中畅销产品，而更有利可图的产品却无人问津。,销售人员需要更多的时间来发展新客户。,为了改善公司的长期地位，销售人员应该做更多的宣传工作，发展长期客户以迎接未来的竞争。,8,销售人员的激励,9,对于销售经理而言，激励就是使销售队伍能够实现优异的业绩。,一些销售经理认为，销售人员仅仅受到金钱的鼓舞,但也有另一种观点认为，金钱仅是众多影响人的激励力量的一种因素。,也有人坚信，人是不能被外在力量所激励的（人的行为源于其内在驱动力）。,10,销售激励的维度,激励力一般包括三个维度：强度、持久度和选择,强度,行动选择,持久度,产出,11,销售人员的职业动机,经济型动机,兴趣型动机,个人奋斗型动机,社会服务型动机,12,激励理论在销售管理中的运用,13,效力法则（law of effect）,人们试图重复带来理想后果的行为，而避免重复不良后果的行为,效力法则隐含了奖励“好”行为、惩戒“坏”行为的制度的需要,14,基本需要理论,马斯洛需要层次理论,克莱顿奥尔德弗的理论,生存需要。这与生活最基本的必需品有关，如食品、服装和居住地,关系需要。包括有关人类相互关系的需要，如家庭、同代人团体、同事和朋友,成长需要。这是关于成就、自我实现和个人成长的需要,对销售管理的启示,15,公平理论,“我们将自己的投入产出率和参照者的相比较，这个参照者可以是同事或小组的平均水平，也可以是一个部门、组织、社区或行业的平均水平。”,人们追求报酬的公平性,16,归因理论,归因理论描述人们如何在心理上为成功或失败寻找原因,。,归因,内在 外在,业 绩,好 差,“我通过自身的努力获得成功”,“我成功是因为运气好”,“我失败是因为自己努力不够”,“我失败是因为所在区域不佳”,17,赫茨伯格的双因素理论,赫茨伯格在其双因素理论中详细描述了内在和外在因素的激励作用。,与不满意和消极影响有关因素称为保健因素（外在因素）,与满意和激励相关的因素被称为激励因素（内在因素）,对销售管理的启示,18,预期理论,努力,业绩,收益,预期,认知,评价,19,预期理论的应用,目标：提高下季度销售量,方案,业绩,收益,1,销售量提高50%,赢得一个可供两个人免费去夏威夷度假一周的旅行机会,2,销售量提高,10%,第一个获得此业绩的将得到免费去夏威夷旅行的机会,3,销售量提高,10%,前15名将获得免费去夏威夷旅行的机会,20,对预期理论实际运用的指导意见,告诉你的下属你对他们的期望,；,使工作有价值,；,使工作有可行性,；,给他们反馈信息,；,当他们取得成功时给予奖励,。,21,关于激励的几个问题,（1）：职业周期,探索阶段（一般20多岁）,建立阶段（2030岁左右）,维持阶段（3040岁左右）,疏离阶段,22,关于激励的几个问题,（2）：,陷入职业高原区的销售人员,销售人员没有足够地拜访顾客；,销售人员开始跟不上要求；,销售人员工作时间开始减少；,员工开始反对管理制度；,销售人员生活在对“过去的好时光”的回忆中；,员工无法跟上新产品的开发速度；,员工的文案工作迟缓或质量差；,顾客投诉的数量开始上升；,员工开始操纵佣金和定额；,缺勤率上升。,23,陷入职业高原区的销售人员的激励措施,运用多种形式的奖励,提倡团队精神,尽量给予底薪或晋升机会,指导其未来发展计划,定期培训,理解,24,关于激励的几个问题（3）：文化差异,全球性竞争日益激烈以及社会的多元化特征，要求销售经理格外注意文化差异对激励销售人员的影响,25,激励方案的设计,基于上述讨论，销售经理可以建立有效的激励方案,方案应该简单明了，清楚标明方案起作用的方式以及如何达到激励的基本目标,内在激励与外在激励相结合,26,激励组合模式（1）,依据不同的个性心理采用相应的激励方式,竞争型竞赛激励组合模式,成就型晋升激励组合模式,自我欣赏型任务激励组合模式,服务型培训激励组合模式,依据不同的表现类型采用相应的激励方式,问题型教育激励组合模式,明星型榜样激励组合模式,老化型目标激励组合模式,27,激励组合模式（2）,依据不同成熟度采用相应的激励模式,幼稚型培训激励组合模式,成长型工作激励组合模式,成熟型民主激励组合模式,综合激励模式,28,讨论：如果你是一个地区销售经理，你将如何激励下列销售人员：,一个年纪较大的推销员，他满足于现有的收入水平，打算继续作为一个职业推销员并在6年内退休,。,一个优秀的销售代表，但由于没有获得预期的晋升而士气不振。他已经为公司服务了5,年,。,29,案例,杰夫贝克正在检查他的管辖区内23名销售人员的销售业绩。尽管从总体说，与去年同期相比销售有上升的趋势，但他还是发现了一些问题。首先，他的销售人员们似乎都热衷于销售低利易销的产品，而忽视产品线中高利的产品；其次，尽管他管辖区内的销量高于往年，但却低于其他区域的增长速度；最后，在这23名销售人员中，有4名似乎正在拖整个辖区的后腿。,30,贝克所管辖的区域是由有经验的推销员组成的，其中，为公司服务不到3年的有6人，3-10年的有10人，超过10年的有7人。,贝克感到他的销售人员是努力的，但要使销售业绩达到他们应有的水平，仍需特别的推动力。为此他需要提出一个周密的激励计划以提高他管辖区内的销售业绩，并且对业绩低于平均水平的人员作出处理。该计划必须在10天内提交给全国销售经理。,思考：如果你是贝克，你将提交一个什么样的计划？,31,纯粹薪水制度,又称固定薪金制度,适用情况,销售人员需为顾客提供技术或咨询意见,销售人员需负担很多销售推广工作,销售人员从事例行销售工作,纯粹薪水制度的优缺点,32,纯粹佣金制度,根据一定时期内销售工作的成果或数量按一定比率给予佣金,适用情况,当销售的重点是获得订货单，而销售以外的任务不太重要时，如服装、纺织、制鞋、医药品、五金材料的批发业等,佣金的比率：固定比率、累进比率、递减比率,佣金的支付方式,纯粹佣金制度的优缺点,33,薪水加佣金制度,是一种混合报酬制度,优点：销售人员既有稳定的收入，又可获得随销售额增加而增加的佣金,缺点：佣金太少，激励作用效果不大,34,薪水加奖金制度,销售人员除了可以按时收到一定薪水外，还获得许多奖金,优点：可以鼓励销售人员兼做若干涉及非推销和销售管理的工作,缺点：销售人员并不重视销货额的多少,35,薪水加佣金再加奖金制度,薪水用来稳定销售人员，而利用佣金及奖金可以加大对销售人员的激励程度,优缺点,36,特别奖励制度,在规定的报酬以外给予额外的奖励，一般与其他任意一种基本报酬制度结合使用,三种形式,全面特别奖金,业绩特别奖励,销售竞赛奖,37,