人员招聘与保留课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人员招聘与保留,讲师：曾勤,招聘的概念,招聘是什么,?,经典概念,:,组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,.,寻找那些有能力又有兴趣到本组织任职,并从中选择适宜人员予以录用的过程,.,招聘的核心,:,实现招聘人员和所招人员招聘岗位的有效匹配,.,招募又是什么,?,“,募”是什么意思,?,召集、大批量引入以备筛选、取用（人员）。,我们为什么要招募,原因,:,因为公司在不断的壮大,需要大量的人员储备来支持日常的运营和发展的需要,也为了有效的进行人员的换代和补充,.,招募的目标,对于我们而言,招募的目标是什么,?,充分的应招人员以供选择,达到人员的合理储备要求,招聘的目标,1.,成功的选拔和录用组织所需要的人员,实现岗位和人员的合理配置,2.,招聘应该达到怎样的效果,简单的说,就是组织找到了理想的员工,个人找到了理想的单位,人与事二者的匹配过程,招聘与招募,二者的共同点是什么,?,目标,:,都是为了实现人员的合理配置与储备,保证餐厅的正常营运和公司的发展需要,二者的不同点是什么,?,招募,:,定量储备,招聘,:,定岗配置,招募的步骤,对于招募,我们该怎么去做,?,数据收集,人员流失情况判断,招募计划订立,开始招募,招聘的细致步骤,1,、餐厅管理组应提前根据本餐厅人员状况所显示出信息，制定相应的人员招聘计划。,2,、发布相关的人员招聘信息并实施招聘。,3,、对于直接到本餐厅应聘的人员，餐厅管理组应直接对其进行面试并当即作出评价 （备注：对于委托人力资源部门相关人员进行招募，在所招募到人员送达餐厅后，餐厅管理组应当即对该人员进行面试并即时作出评价以确定录用与否。）,4,、在确定人员录用后，当即对该人员进行一次简介并将人员情况上报公司人力资源部门。,5,、在确定录用人员到岗观察,3,天后，应责成餐厅相关人员带领其到公司办理相关手续,流程图,人员保留,人员保留的重要性,:,前提,:,提及招募离不开保留，保留比招募更重要。,原因,人员的合理保留避免了不必要的人员流失,保证了餐厅团队的稳定性,人员保留的重要性,人员保留的重要性体现为,:S U H E&V,S-Stable,稳定,U-Unites,团结,H-Happiness,快乐,E-Efficiency,效率,V-value(Society value),价值,(,社会价值,),人员保留的途径,1.,沟通,2.,激励,我们为什么要沟通,沟通的目的是什么,?,了解我们的员工,同时也让我们的员工了解我 们,我们怎样去有效沟通,我们沟通应该达到怎样的效果,在沟通中我们应该注意什么,?,一只狐狸不慎掉进井里，怎么也爬不上来。口渴的山羊路过井边，看见了狐狸，就问它井水好不好喝。狐狸眼珠一转说：“井水非常甜美，你不如下来和我分享。”山羊信以为真，跳了下去，结果被呛了一鼻子水。它虽然感到不妙，但不得不和狐狸一起想办法摆脱目前的困境。,狐狸不动声色地建议说：“你把前脚扒在井壁上，再把头挺直，我先跳上你的后背。踩着着羊角爬到井外，再把你拉上来。这样我们都得救了。”山羊同意了。但是，当狐狸踩着他的后背跳出井外后，马上一溜烟跑了。临走它前对山羊说：“在没看清出口之前，别盲目地跳下去！”,在沟通中我们应该注意什么,?,要看“正当的判断”是什么，而不是“人能接受的”是什么。,One has to start out with what is right than what is acceptable.,对于我们餐厅的管理组而言,:,我们要了解我们的员工,首先要从他们的角度想一些问题,而不是武断的判断,.,当然,要在坚持大原则的基础上,.,在沟通中我们应该注意什么,?,晕轮效应,:,从员工某一点的缺失来恒定他整个工作中的表现,.,主观上受到了情感因素的左右,.,沟通的时间把握,我们应该在什么时间去对员工进行沟通,1.,平时,而不是应急时,.,2.,机会的把握,3.,尺度的把握,.,在沟通时,我们应注意什么,?,美国芝加哥郊外的霍桑工厂，是一个制造电话交换机的工厂。这个工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但员工们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。为探求原因，,1924,年,11,月，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等各方面专家参加的研究小组，在该工厂开展了一系列的试验研究。这一系列试验研究的中心课题是生产效率与工作物质条件之间的关系。这一系列试验研究中有一个“谈话试验”，即用两年多的时间，专家们找工人个别谈话两万余人次，并规定在谈话过程中，要耐心倾听工人们对厂方的各种意见和不满，并做详细记录；对工人的不满意见不准反驳和训斥,这一“谈话试验”收到了意想不到的结果：霍桑工厂的产量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，无处发泄，“谈话试验”使他们的这些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。社会心理学家将这种奇妙的现象称为“霍桑效应”。,在沟通时,我们应注意什么,?,一个重视贡献的人，为成果负责的人，不管他职位多卑微，他仍属于,高层管理者,.,The man who focuses on contribution and who takes responsibility for results,，,no matter how junior,，,is in the most literal sense of the phrase,，,top management.,在沟通时,我们应注意什么,?,1.,尊重他们的想法,倾听他们的讲述,2.,尺度的把握,3.,阐明自己的观点,并从员工的角度来让我们的员工理解我们想要灌输的想法,.,管理组在沟通中,明确的主题,:,我们了解我们的员工,我们要做的是有效的沟通,沟通是长期性的动作,储存感情,平时我们对于他们,现在我们对于他们,存储概念,:,对象,感情,真诚的表达,切实的帮助,激励的概念,激励是指管理者以认识和理解员工、下属的内在心理动力系统的内容和特性为基础，采取积极的、有针对性的措施激发其潜能和工作热情，并将其行为目标与组织目标进行协调的过程。建立良好的人才激励机制，必须遵循组织目标和个人目标相结合、物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、激励与约束相结合，以及按需适时激励等基本原则，必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制的合理性和实效性。人才激励机制的方式多种多样，物质激励和精神激励是人才激励机制中最为常用的两种激励手段。,怎样对我们的员工进行精神激励,1.,承认员工的优点,2.,帮助员工设立自己的目标,并鼓励他们向着自己的目标前进,3.,了解他们的渴望,并帮助他们提升,激励的效应,一英里赛跑，当第一个职业运动员跑过,4,分钟后，全世界所有运动专家、生理学家都断言：一英里,4,分钟是人类极限，不可能有人突破。但是，一个名不见经传的教练，用并不复杂的方法，最先帮一位业余运动员突破了这个限制。他把一英里分成,8,等份，根据选手体能，计算出通过每等份应该用的时间。然后在每个等份处都有一个小教练掐秒，报告给运动员：“太快了，悠着点儿！”“慢了，该加油冲了！”有意思的是，这个最早突破“极限”的人竟然是个医学院学生！此后，所有职业运动员都能突破这个所谓“生理极限。”,激励的效应,“专心”是一种勇气，敢于决定真正该做和真正先做的工作。,Concentration-that is,，,the courage to impose on time and events his own decision as to what really matters and comes first,激励的效应,让我们的员工感受到自己被关注,.,承认我们的员工,培养员工的专心度,团队者的概念,:,同进共退,共荣共辱,