(精品)TTTⅢ-高互动技巧

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,高度参与互动的培训技巧,沟通（,1,）,倾听,=,一个关键技巧,有效倾听的适当行为,集中注意力,显示你的投入,使用适当的提问,培训的收益,学员能够得到什么？,公司又能够得到什么？,信息和概念,而不是行为,更不是业务绩效,沟通（,2,）,倾听,=,一个关键技巧,有效倾听的适当行为,集中注意力,测试,1,显示你的投入,测试,2,使用适当的提问,测试,3,培训的收益,学员能够得到什么？,信息,+,概念,+,自我了解！,但不是行为,更不是业务绩效,沟通（,3,）,倾听,=,一个关键技巧,有效倾听的适当行为,集中注意力,测试,1,集中注意力练习,显示你的投入,测试,2,讨论：哪些行为让你显得更加投入,使用适当的提问,测试,3,案例分析,小组设计提问并演练,教的,局限,西方著名漫画案,老虎,里有这样一个故事：,老虎的弟弟告诉老虎：我教过小狗吹口哨了。,老虎问：那我怎么从来没听过小狗吹口哨啊？,老虎的弟弟回答道：我说教过他吹口哨，我没说他学会吹口哨,了呀。,可见无论科学教育还是管理教育，无论是东,方还是西方，“教”（培训亦然）不一定导致,“学”，更不一定产生“会”。,教 学 会,怎么回事,孙子：奶奶，我喜欢吃你做的樱桃蛋糕。你能告诉我怎么做,吗？知道了以后我就可以自己做了！,奶奶：好，我试试！你需要好多面粉、白糖、鸡蛋、牛奶,孙子：要樱桃吗？,奶奶：真傻，樱桃蛋糕当然需要樱桃！,孙子：我做了蛋糕，我爸爸妈妈会从海南赶回来吃我的蛋糕,吗？,奶奶：,会做,与会教完全是两回事。知识、,经验越丰富，越不知道怎么教！,如果让奶奶准备培训教材,信息知识,信息技能,在现实的环境中，能加以有效运用的我们,称之为知识。,在现实的环境中，能相应变化自己行为的,能力称之为技能。,培训为了什么？,知道新的知识新的方法,把工作做好,讲讲义上有的内容,做好工作需要什么技能,内容务必准确全面,通过什么步骤才可以掌握,我讲过了,他学会了,培训为了什么？,怎样学习最有效,知道的人解释给我听,跟知道的人对话,观察演示,在演示过程中亲身参与,参加讲座,参加双向互动的讲座,内容要详细全面,内容不多但有用,参加长时间课程,亲手动手试验,听讲,体验,-,-,-,-,-,我会,选择哪种方式？,“,时间管理”,一种选择,另一种选择,收集有关时间管理的资料,就时间管理了解学员的现状,资料由少变多再由多变少,工作的要求与实际情况进行,对比,确保内容准确而且先进,引导学员发现问题,尽可能生动地讲解,共同寻找解决的方法设计最,佳时间管理方案,以讲师为中心 以学员为中心,案例：西门子公司针对冰箱保修期内零件成本上升所做的一次培训,据说家电修理很简单：多拿几个零件换换看，换了哪个零件，故障排除了，,问题就出在哪个零件上。但还真有不见效，不信？各位修修这台机器试试。,（讲师拿出事先准备的几台机器让几个人修理，结果几个修理工都无功而,返。）,（打开电路图）其实只要看电路图就知道问题出在哪里。,（讲师讲解跟这个故障有关的电路图知识）,请大家再试试解决这几个故障（提供电路图）,（有几个故障解决了，还有几个解决不了）,我们还需要了解电路图的另外一些知识。,（讲解完毕）,大家再试试解决刚才几个没有解决的问题。好，祝贺大家！这里有一些有,关电路图的进一步学习资料，请大家回去自学。同时，还有一份自测题，,大家自己做做看，不署名，下节课带来，我就知道还有哪些内容下节课要,重点讲了。,电路图培训,这个培训好吗？,好在哪里？,我们可以学习到什么？,从,案例中学习,始于业务结果,学习是一个进程,激发好奇心打开学习之窗,学员接受多少，讲师挑战多少,引发内在成就感，享受自我进步,目标导向，解决培训能够解决的问题,学习的过程,激发兴趣 提供信息,加工和思考 转化为知识（与行为有关）,应用到实际（与行为和结果有关）,什么是培训,培训,是一套既定的有计划的鼓励学员改变行,为的过程。,培训是过程，而不是事件。,培训的内容,知识,K Knowledge,态度,A Attitude,技能,S Skills,习惯,H Habits,没有,KAS,，,就没有,H,；,没有反复的练习，也,不可能成就,H,。,培训评估四层次,培训关注行为的改变，且让此改变从课中,逐渐延伸至课后。,课后,反馈,学习收获,行为变化,产生结果,（绩,效）,（测试）,行为与结果,行为 结果,行为一定导致结果？,改变行为,有,改变的愿望,有必知识和技能,有适当的工作氛围,有旁人的鼓励和帮助,改变得到正面激励,行为改变调查：问卷或访谈,调查或访谈,回顾课程内容,询问学员：,1,、在多大程度上您因为培训内容而改变了行为？,很大 有一些 根本没有,如果您的回答是“很大”或“有一些”，请解释具体改变：,2,、如果“根本没有”，请指明为什么：,课程内容不实际 没有机会 上司阻止,/,不鼓励,有更紧要的事情 其他原因（请指明）,3,、今后，您还有改变您的行为的计划吗？,有 有一些 根本没有 请解释,行为 课程 课后 结果,分析 设计 跟进 分析,具像,概念,行动,行动,计划,培训为了结果，但针对行为！,第二维度,培训需求的确定,省视工作说明书,有,一个明确工作并配合绩效标准的工作说明书,针对多项工作内容收集目前的绩效表现统计数据,对上述内容进行比较，建立多项“工作内容”的训练需求,按重要程度排序,培训需求的确定,访谈,对你,而言，什么样的结果最为重要？,哪些方面与您个人的期望一致？,这些结果应由哪些行为带来？,如果培训只有一个重点，哪方面最能帮你实现期望？,对,需求的评估：做你力所能及的,了解企业的问题,确定重点或关键的问题,区分培训需求与其它需要,企业问题,换人能解决问题吗？,培训能解决问题吗？,培 训,人员结构问题,管理或制度问题,练 习,收集准客户名单的四个方法,设计如何向准客户提问,销售面谈中如何看透客户心理,如何发展自己的影响力中心,业务员的时间管理,针对什么结果？,如何衡量结果？,影响结果的行为？,应该包括的学习要点,案例,超市业务员培训,原 则,步 骤,语 言,身体语言及行动,避 免,提供快捷服务,看见顾客走进店铺马上打招呼,“,先生（小姐），您早！”,立刻放下手上的工作,继续自己的工作没有理会顾客,给,顾客留下良好印象,打招呼,保持微笑,目光接触,精神奕奕,说话清楚,没精打采,提供专业的顾客服务,了解顾客的需求,“,请问有没有什么可以帮忙？”,询问语气关切友善,只,说“什么事呀？”,讨论：如何让细节变成可预见的行为？,教与学,教,是,旨在通过提供信息、练习、游戏、,作业等方式，为学员创造适合学习的外部,条件和环境。教的作用是产生学习。,学习,是为导致某些预期结果而特别为,学员设计，并使学员经历的心智过程。,“你无法教别人任何东西，你只能帮助别人发现一些东西。”,学习的条件：学习螺旋,提供信息,加工处理,兴趣和动力,啊,哈！,得出结果,渴望实践,热身活动所要达成的目标,让,学员绽开一丝笑容,让学员发出爽朗笑声,让学员大声说出话,甚至让他们活动肢体,热身活动的作用,突破问题障碍,让学员放松，使他们感到自在，让他们喜欢上课,开放记忆区域，使他们接受课程内容,让学员对上课的内容有所准备（序幕拉开）,掌控,风险的考虑要点,时间因素,学员、讲师的亲和度,学员会做,学员,环境,工具,姿势,内容,互动,反馈,声音,服饰,语言,活动,效果,培训师的自我修行,在自身的岗位上出色表现,把日常的积累视为重要工作,广泛接触成功人士,在能量输出中吸收新知,保持生活工作健康的平衡,持续地完美的表现,