日化企业薪酬体系设计的原理和方法

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,西南财经大学工商管理学院 石磊,*,第六讲 薪酬体系设计的原理和方法,第一节 薪酬战略与竞争优势,第二节 薪酬策略、薪酬结构及薪酬体系的建立,第三节 以职位为基础的薪酬结构,第四节 以任职者为基础的薪酬结构,第五节 员工福利,1,西南财经大学工商管理学院 石磊,良好的办公设施和工作条件、地位与表彰、学习培训的机会、挑战性的工作等,薪酬体系,经济的,非经济的,直接：工资、奖金和各种长短期激励等,间接：福利与服务，如劳保、带薪休假,及各种补贴等,第一节 薪酬战略与竞争优势,一、薪酬的概念和内容,2,西南财经大学工商管理学院 石磊,二、薪酬形式,1基本工资,2绩效工资,3奖励工资,4、福利计划,5、奖金,6、技能工资,7、利润分享,8、所有权计划,3,西南财经大学工商管理学院 石磊,三、薪酬的成本,1、可见成本,2、隐含成本,3、影响劳动力成本的因素,4,西南财经大学工商管理学院 石磊,四、薪酬体系与企业竞争力,1、薪酬体系的目标,1、支持战略 强调薪酬战略支持企业经营目标。不同的经营战略就会具,适应环境 体化为不同的薪酬方案。,2、效率目标 薪酬体系在吸引和留住高绩效员工、降低成本、提高顾客,和员工满意度方面使薪酬系统具备创造价值的能力。,3、公平目标 薪酬制度的基础，反映员工对该系统的认可和接受程度。,4、合法目标 符合国家有关政策。,5,西南财经大学工商管理学院 石磊,2、薪酬体系如何提高企业的竞争力,（1）通过有效的改进和提高成本效率和竞争力,（2）通过增强招聘能力和留住高绩效员工增强竞争力,（3）通过影响员工的态度和行为增强企业的凝聚力,（4）通过多种薪酬形式组合增加差异性,6,西南财经大学工商管理学院 石磊,五、管理实践企业的薪酬系统是否具有竞争力,1诊断法,2、满意度调查,3、招聘结果调查,4、骨干员工流失率调查,7,西南财经大学工商管理学院 石磊,第二节 薪酬策略、薪酬结构及薪酬体系的建立,一、薪酬策略,定义：企业在设计薪酬系统时必须考虑的基本原则和方法。企业的薪酬决策要适应环境、战略和组织的需要。,薪酬设计的策略原则：,1、内部公平,2、市场竞争力,3、员工贡献,4、薪酬管理,8,西南财经大学工商管理学院 石磊,二、薪酬（工资）结构,（一）定义,薪酬结构是指在同一组织内部,不同职位,或,不同技能,薪酬水平的排列形式。它包括以下内容：,（1）决定薪酬总额；,（2）决定企业内部薪酬水平等级的多少；,（3）不同等级水平之间级差的大小；,（4）决定等级和级差的标准。,问题：薪酬结构有什么作用？,9,西南财经大学工商管理学院 石磊,（二）支付形式,1、以职位为基础的薪酬结构（职位工资）,2、以任职者为基础的薪酬结构（技能工资）,3、结构工资（职位工资和技能工资的结合）,4、年薪,10,西南财经大学工商管理学院 石磊,以职位为基,础,础的薪酬结,构,构以任职者为,基,基础的薪酬,结,结构,定义：工资,水,水平和工作,结,结构都是针对定义：工资,水,水平和工作,结,结构,工作而不是针对,员,员工个人进,行,行 都,是,是针对人，分为以技,能,能和能力,的工资决策,为,为,基,基础的薪酬,结,结构两种形,式,式,内容：建立,在,在工作分析,基,基础上，通,过,过,内,内容：,主,主要是通过,对,对任职者,职位评价，,综,综合考虑薪,酬,酬策略，,技,技能和能力,的,的评价和鉴,定,定来确定,就可以得到,不,不同职位薪,酬,酬水平、,其,其薪酬水平,以,以及等级、,级,级差及确,等级、级差,及,及确定级差,的,的标准,定,定级差的,标,标准,企业薪酬支,付,付的两种主,要,要形式,11,西南财经大,学,学工商管理,学,学院,石,石磊,（二）影响,企,企业内部薪,酬,酬结构的因,素,素,外部因素,社会习惯：,崇,崇尚创新及,冒,冒险还是平,均,均主义。,政府管制：,政,政府对最低,工,工资的限制,标,标准，强制,性,性的社会保,障,障等。,竞争压力：,劳,劳动力市场,的,的供求关系,、,、竞争对手,的,的薪酬水平,等,等。,股东压力：,投,投资回报、,利,利润增长,内部因素,组织战略：,薪,薪酬战略是,否,否与企业经,营,营战略匹配,。,。,组织性质：,劳,劳动密集型/技术密集,型,型。,人力政策：,晋,晋升政策、,内,内部一致性,政,政策、公平,政,政策等。,企业文化：,强,强调薪酬水,平,平差异/大,锅,锅饭。,接受程度：,反,反映企业薪,酬,酬结构的公,平,平性程度，,包,包括程序、,过,过程和结果,公平，以达,到,到内部一致,性,性目标。,12,西南财经大,学,学工商管理,学,学院,石,石磊,（三）薪酬,结,结构的差异,1、薪酬水,平,平等级,指工资的级,别,别数量。,要点：准确,的,的等级表述,。,。,2、级差,不同等级之,间,间的薪酬数,量,量差异。,要点：级差,的,的均衡。,3、标准,确定薪酬结,构,构等级和级,差,差标准。以,岗,岗定酬和以,人,人定酬是确,定,定薪酬结构,等,等级和级差,的,的两个基本,标,标准。,13,西南财经大,学,学工商管理,学,学院,石,石磊,三、管理实,践,践薪酬结,构,构的战略性,选,选择及设计,技,技巧,（一）企业,发,发展不同阶,段,段薪酬结构,的,的选择,（二）企业,薪,薪酬设计的,技,技巧,14,西南财经大,学,学工商管理,学,学院,石,石磊,第三节,以,以职位为基,础,础的薪酬结,构,构,问题,要素等级,评,评分,工作分析,确定报酬要,素,素,选,选择评价,方,方法,建,建立职,位,位工资结构,工作评价,确定权重,对策,建立以职位,为,为基础的薪,酬,酬结构的流,程,程,15,西南财经大,学,学工商管理,学,学院,石,石磊,一、工作（,职,职位）评价,的,的概念及标,准,准,以职位为基,础,础的薪酬结,构,构：工作分,析,析和工作（,职,职位）评价,工作（职位,）,）评价的定,义,义：组织为,制,制定职位结,构,构而系统地,评价各职位,相,相对价值,的过程。评,价,价的内容包,括,括工作的,难易程度,、,工作所需的,知,知识,、,能力和技能,、,任职的资格,等方面的内,容,容。,职位评价的,作,作用：确定,每,每项工作对,实,实现组织目,标,标的,重要性和相,对,对价值，为确定它们,的,的价格提供,依,依据,，以建立内,部,部平等的工,作,作结构（内,部,部一致性）,。,。为提高竞,争,争性，职位,评,评价又会在,一,一定程度上,参,参照市场标,准,准，以体现,外,外部一致性,的,的要求。,16,西南财经大,学,学工商管理,学,学院,石,石磊,职位评价要,注,注意的问题,：,：,1、避免评,价,价结果差距,过,过大,2、避免评,价,价结果差距,过,过小,3、薪酬的,内,内部均衡,17,西南财经大,学,学工商管理,学,学院,石,石磊,二、报酬要,素,素,（一）,定义,指对实现企,业,业目标有价,值,值的重要的,工,工作特征。,报,报酬要素是,工,工作评价的,基,基础。主要,包,包括：,（1）工,作,作条件,（2）努,力,力程度,（3）所,需,需技能,（4）工,作,作责任,18,西南财经,大,大学工商,管,管理学院,石,石,磊,磊,（二）报,酬,酬要素的,确,确定,1、报酬,要,要素的数,量,量,2、确定,要,要素等级,3、定义,报,报酬要素,。,。,4、采用,适,适当的评,价,价方法给,要,要素评分,。,。,5、确定,各,各种要素,的,的权重分,配,配方案。,19,西南财经,大,大学工商,管,管理学院,石,石,磊,磊,信息的准,确,确性：工,作,作评价的,得,得分应建,立,立在准确,的,的信息基,础,础之上。,（三）报,酬,酬要素和,工,工作评价,的,的标准,时间的一,致,致性：指,同,同一个人,在,在不同的,时,时间或场,合,合对同一,工,工作所做,出的评价,一,一致或相,似,似。,评价者的,一,一致性：,指,指两个或,两,两个以上,的,的人对同,一,一工作的,评,评价一致,或者相似,。,。,公正性：,在,在评价过,程,程中要避,免,免个人或,主,主观的偏,见,见，力求,公,公正。,动态性：,又,又称为可,改,改正性。,主,主要是指,组,组织应根,据,据环境变,化,化对过时,的工作评,价,价结果进,行,行反馈和,更,更正的机,制,制。并且,员,员工应有,权对评价,结,结果进行,核,核实和反,映,映意见的,渠,渠道。,20,西南财经,大,大学工商,管,管理学院,石,石,磊,磊,三、工作,评,评价的方,法,法,（一）排,序,序（评分,）,）法,定义：以,各,各项工作,对,对组织贡,献,献的相对,价,价值为基,础,础所得出,的,的职位或,岗,岗位的顺,序,序。,使用方法,：,：所有的,评,评价者对,于,于哪项职,位,位最有价,值,值、哪项,职,职位最没,有,有价值达,成,成一致意,见,见，然后,再,再确定下,一,一个最有,价,价值和最,没,没有价值,的,的职位。,以,以此类推,，,，直到将,所,所有的职,位,位都排列,完,完。,特点：没,有,有报酬要,素,素及对其,评,评分和权,重,重的要求,，,，简单/,易,易理解/,执,执行/成,本,本最低。,但,但也很有,可,可能因评,价,价者的素,质,质导致主,观,观的判断,和,和影响。,适用范围,：,：难以定,量,量化的管,理,理工作（,职,职位）等,。,。,21,西南财经,大,大学工商,管,管理学院,石,石,磊,磊,（二）归,类,类（分类,、,、套级）,法,法,定义：,不分析评,价,价每一个,职,职位的具,体,体情况，,而,而是将所,有,有具有相,同,同特征的,职,职位,（如责任,、,、权利、,管,管理经验,、,、技能等,职,职责要素,）,）,按不同的,等,等级归类,的一种方,法,法。如把,职,职务分类,为,为：管理,型,型、技术,型,型、生产,型,型、销售,型,型、服务,型,型等。每,一,一类再划,分,分为若干,等,等级。,要点：工,作,作说明书,不,不仅要与,标,标准等级,说,说明书和,基,基本职位,比,比较，而,且,且工作说,明,明书之间,也,也要互相,比,比较。,每个等级,的,的说明都,很,很细,，有非常,充,充足的工,作,作细节描,述,述。,目的：保,证,证每个等,级,级内部各,项,项职位比,较,较相似。,如,如果把归,属,属每个等,级,级的基本,职,职位的名,称,称都包括,在,在内，则,等,等级就更,加,加明确。,最,最终得到,的,的结果是,一,一系列的,等,等级，,每个等级,都,都有许多,职,职位，每,个,个等级内,的,的职位可,以,以认为是,平,平等的或,相,相似的工,作,作，支付,的,的报酬也,应,应该是相,等,等的，不,同,同等级内,的,的职位是,有,有差异的,，,，工资水,平,平也是不,一,一样的,。,22,西南财经,大,大学工商,管,管理学院,石,石,磊,磊,（三）薪,点,点法,基本特点,：,：有明确,的,的报酬要,素,素；要素,的,的等级可,以,以量化；,权,权数可以,反,反映各个,要,要素相对,的,的重要性,。,。,基本步骤,：,：,1、设计,职,职位评价,表,表；,2、在工,作,作分析的,基,基础上挑,选,选并仔细,定,定义报酬,要,要素；,3、确定,每,每一要素,的,的等级和,数,数目，每,一,一等级表,示,示不同的,水,水平；,4、定义,每,每个等级,，,，等级之,间,间的界限,必,必须是清,楚,楚的和明,确,确的，而,且,且各个等,级,级之间应,该,该是等距,离,离的；,5、给要,素,素评分；,6、确定,要,要素权重,。,。权重应,反,反映出组,织,织内部和,市,市场的倾,向,向；,7、对非,基,基准职位,进,进行评价,；,；,8、将每,一,一要素和,工,工作的得,分,分相加，,最,最后得到,每,每项工作,的,的总分；,9、将得,分,分与工资,表,表结合。,23,西南财经,大,大学工商,管,管理学院