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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2019-10-28,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2019-10-28,#,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,实力篇,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,实力篇,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,部经理教材,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,指标分析,营业部经理需关注的指标,指标分析的作用,决定团队关键的九大指标,绩效指标分析,目 录,绩效指标分析演练,指标分析的作用,什么是指标,指标分析的意义,什么是？,(钥匙 关键）,(操作经营）,(指标）,关键业绩指标,指标分析的意义,使主管将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上,及时诊断团队活动中出现的问题,采取改进措施。,队伍表现,实施追踪,KPI,分析,营业部经理,需关注的指标,人力指标,业绩指标,人均保费,人均件数,件均保费,人均产能,保单持续率,有效率/绩优率,出勤率,增员率与有效增员率,留存率与脱落率,转正率,K P I,业绩指标,人力指标,营业部经理需关注的指标,每月600元人力,有效（人力）率=,本月全部人力,有效率/绩优率反映的是某一阶段团队人员劳动生产率的指标，有效率/绩优率高，团队佣金收入高的人越多，则营业单位展业气氛越好，是团队稳定的重要指标。,100%,营业部经理需关注的指标,每月1200元人力,绩优（人力）率=,本月全部人力,100%,参加晨会人数,出勤率=,期末人力,出勤率是影响举绩率高低的重要指标。,100%,营业部经理需关注的指标,有效增员率反映的是队伍动态情况的指标，一般该指标与流失率指标结合起来评估一支队伍的动态变化是否合理。,本期新增合格人力,有效增员率 =100%,期初在职人力,（合格人力是指截止到统计时点月400元的人力）,本期新增人力,增员率 =100%,期初在职人力,营业部经理需关注的指标,留存率越高，脱落率越低，队伍发展越稳定。,脱落人力,脱落率 =100%,期初人力,期初人力脱落人力,留存率 =100%,期初人力,营业部经理需关注的指标,动手算一算,例:某团队现有人力90人，期初人力70人，累计增员40人，请算出该团队留存率及脱落率？,留存率 =期初人力脱落人力/期初人力 100%,=70-20/70 100%=71.4%,脱落率 =脱落人力/期初人力 100%,=20/70 100%=28.6%,该指标反映新人的活动量、增员品质、对新人的辅导力度等,前数第3个月新进且统计期末,在职的业务员人数,转正率 =,前数第3个月新进业务员人数,100%,例：统计日为2015年12月26日，则,3个月转正率=2015年9月新进且统计期末在职的人数/2015年9月新进业务员人数*100%。,营业部经理需关注的指标,承保保费,人均保费 =,期末人力,人均保费反映的是某一时段团队平均生产力，是经营单位业务水平的重要表现。该指标也是反映主管辅导能力的重要指标。,营业部经理需关注的指标,人均件数反映的是某一时段团队人员展业成果（产量）。指标值越高，意味着展业的成绩越好；同时也说明组员的拜访量较高，否则相反。它比实动率更能反应业务队伍的努力程度。,承保件数,人均件数=,期末在职人力,营业部经理需关注的指标,件均保费是重要的效率指标，它反映出该阶段团队人员的的企图心、销售理念、销售导向、展业技巧、商品策略。也反映了客户的层次及市场的成熟度。,承保保费,件均保费 =,承保件数,营业部经理需关注的指标,承保保费,人均产能 =,出单人力,影响人均产能的因素：市场因素、产品与计划书、人员结构（入司时间长短）、培训与训练等。,营业部经理需关注的指标,影响人均产能的因素：市场因素、产品与计划书、人员结构（入司时间长短）、培训与训练等。,本月之前的第13个月承保仍有效的长险新单（件数）保费,营业部经理需关注的指标,本月之前的第13个月承保的长险新单（件数）保费,100%,持续率,=,决定团队关键的,九大指标,决定团队健康的五大指标,决定团队绩效的四大指标,决定团队健康的五大指标,出勤率,增员率,留存率（三个月转正率）,组织架构,有效率/绩优率,影响出勤率的原因及改善措施,原因分析:,1、兼职人员多,2、出单人力/绩优人力少,3、公司管理规定不严格,4、晨会没有吸引力,改善措施：,1、逐步减少团队中兼职人数,2、提高属员销售技能,3、严格落实公司管理规定,4、改善晨会质量，提高属员的参与度,影响有效率/绩优率的原因,销售人员技能缺乏,客户储备不足、层次需提升,活动量不足,工作日志填写未落实,二次早会等活动管理有问题,主管辅导、追踪力度不足,团队训练辅导跟不上,原因分析:,改善措施：,1、持续有效增员,2、提升人员客户开拓技能,3、狠抓活动量管理,4、抓好差勤管理和会报管理,5、做好目标管理和追踪,6、加强对属员的陪访,7、多用角色扮演，案例研讨方式进行培训,8、帮助提高客户层次,9、优化增员人员层次,影响增员率的原因,重业绩轻增员,增员活动量少，无增员习惯,发展氛围差，脱落率高,无增员工具使用习惯,新人无人带,新人不会增员,不懂增员流程和技巧,原因分析:,（1）运用基本法搭好架构,（2）培养增员习惯,（3）熟练增员技巧,（4）善用增员工具,（5）加强陪访辅导,（6）主管带头增员，做大直辖,（7）拟定年度人力发展,（8）改善职场氛围,（9）做好职场训练,改善措施：,影响留存率的原因,增员甄选不足,新人未养成良好工作习惯,新人活动量不足,二次早会等追踪不够,职场气氛差、脱落率高,主管辅导能力弱,主管本身产能低、无吸引力,衔接训练不足,原因分析:,（1）持续、有效增员成为工作习惯,（2）加强增员甄选力度,（3）加强对增员流程和技巧的训练,（4）建立增员人才库,（5）举办各类创说会,（6）定期召开分析会,（7）建立团队文化,（8）优化人员结构,（9）提高三转率,改善措施：,搭好组织架构,研透基本法,搭建最稳定架构,做大直辖,做好直育,有针对性的增员辅导,总保费=人数人均件数件均保费,决定团队绩效的四大指标,提高展业技能,提高拜访量,增员,人均产能、件均保费、人均件数、脱落率,举 例：总保费=人数人均件数件均保费,总业绩：,40人2件/人2000元/件=16万元,组织人数提高10人50人,人均件数提高1件3件/人,件均保费提高500元2500元/件,总业绩：,50人3件/人2500元/件37.5万元,16万元37.5万元,决定团队绩效的四大指标,提升团队绩效的四大指标：人均产能、件均保费、人均件数、脱落率,决定团队绩效的四大指标,人均（件均）保费,本地经济消费能力差,销售心理观念,推销技能不足,单一险种销售,只销售说得清楚的险种,缺乏职场训练,业务员自身素质不佳，层次低,偏重拜访中、低收入层客户群,人均保费决定人均收入，而增加业务人员的收入是我们工作的第一目标。,影响因素,人均（件均）保费,建立正确销售观念,研讨各类型客户的保险产品组合,训练销售大单技能,积极拜访中、高收入群客源,完善售后服务，理解服务行销,扩大人际关系接触面,训练专业礼仪，包装专业形象,提高拜访量,运用转介绍法开拓市场,提高销售技能,改进措施,增员选择不当，人员素质低,工作习惯不佳,未建立计划与活动表,客户开拓能力差,未拥有目标市场,销售流程不清晰，技巧不足,销售拜访量不足,辅导、训练力度不足,商品组合能力差,售后服务不佳,缺乏引伸市场运用,主管本身业绩差，未能带头示范,未认同寿险意义与功用,决定团队绩效的四大指标人均件数,影响因素,养成工作习惯：88322,落实活动量管理,增加准客户储备量,落实目标管理，分解目标,落实推销演练、在职训练、衔接教育,建立特定目标市场开拓，建立交叉销售、职团开拓,举办件数竞赛，商品组合研讨,提升主管推销、辅导能力,落实基本法晋升，要求件数,建立单位各项报表分析，追踪管理,人均件数,改进措施,决定团队绩效的四大指标脱落率,未严格人才甄选,衔接训练未到位,增员对象进取心不足,新人访量不足,新人缺乏市场,新人工作习惯不佳,职场氛围差,主管意愿不足,主管辅导能力差,差勤管理不严格,主管为考核而增员,影响因素,决定团队绩效的四大指标脱落率,调整增员渠道：缘故法、转介绍,衔接训练到位,加强人员甄选,加强活动量管理,帮助拓宽新人客户市场,帮助新人养成良好工作习惯,改进措施,改善职场氛围,提高主管辅导能力,严格差勤管理,基本法引导主管做大做强,帮助主管养成增员习惯,团队绩效指标反映了：,稳定度,合理性,成熟度,营业部队伍结构,绩效指标分析,绩效指标分析的目的,绩效指标分析练习,绩效分析就是描述绩效表现（即实际达成情况）与既定目标间的差距，诊断分析提出解决方案，并进行追踪与评估。,绩效指标分析的目的,绩效分析常用工具：指标分析参考值,考核指标,参考值,出勤率,100%80%,月度人均保费,2000元,月度人均件数,1件,月度件均保费,2000元,月度人均产能,6000元,13个月持续率,90%95%,增员率,10%5%,留存率,7%4%,脱落率,6%3%,月度有效人力占比,30%20%,月度绩优人力占比,12%6%,月度人均,600元,例：某营业部现有人力82人，出勤人力45人。本月出单人力38人，本月期缴保费33万元，67件保单。本月增员5人。本年度期初人力50人，累计增员40人，转正30人。,请你通过对该单位的来分析影响团队绩效的关键指标出勤率、本月增员率、脱落率、新人转正率、人均保费、人均件数、件均保费、人均产能），请你对照指标分析表，找出存在的差距。,绩效指标分析（练习）,4.1（18）,绩效指标分析（练习）,出勤率：45人/82人=54.87%,本月增员率：8人/82人=9.75%,增员留存率：50人-8人/50人=84%,脱落率：8人/50人=16%,新人转正率：30人/40人=75%,人均保费：330000元/82人=4024元,人均件数：67件/82人=0.81件,件均保费：330000元/67件=4925元,人均产能：330000元/38人=8684元,你答对了吗？,故 事,你最后一次磨你的斧头是什么时候?,结 论,是工具，不是结果。绩效分析本身不是目的，而是为了提高绩效。,感 谢 聆 听,
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