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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,国际大酒店,人,人力资源,与,与成本控制,诊,诊断报告,宜昌国酒处,在,在企业生命,周,周期的关键,阶,阶段,问：您认为,酒,酒店的最大,的,的风险来自,那,那个方面？,（,（排序）,财务指标,收入增长趋,缓,缓，后续发,展,展空间有限,成本控制乏,力,力,组织气氛,组织凝聚力,下,下滑,员工没有积,极,极性,内部运作不,畅,畅，产生管,理,理内耗,提高酒店员,工,工的凝聚力,，,，充分调动,员,员工的工作,积,积极性,加强制度建,设,设，强化基,础,础管理,大力引进管,理,理人才,加强成立控,制,制,管理机制问,题,题是制约国,酒,酒可持续发,展,展以及核心,竞,竞争力形成,的,的严重障碍,结果,现象,低运营绩效,管理机制,问题,问题综合,运作成本高,根源,员工缺乏动,力,力,不完善的管,理,理体系,不合适的政,策,策导向,不匹配的组,织,织构架,传统的物资,管,管理机制,缺乏控制,传统的人事,管,管理机制,战略导向不,清,清晰,目录,人力资源体,系,系,薪酬体系,考核体系,成本控制体,系,系,概,述,述,人工成本,供应链体系,处在企业生,命,命周期转化,阶,阶段的宜昌,国,国酒需要对,人,人力资源管,理,理体系进行系统思考,事业留人,感情留人,企业所处生,命,命周期转化,，,，晋升出现,瓶,瓶颈,外部竞争加,剧,剧，人才成,为,为稀缺资源,创业期,事业留人,感情留人,待遇留人,稳定期,宜昌国酒面,临,临的重要问,题,题是,员工普遍患,上,上“职业疲,劳,劳症”，缺,乏,乏激励和发,展,展动力,工资体系的,单,单一使得工,作,作性质完全,不,不同的人员,的,的特点无法,在,在薪酬上得,以,以体现,主要业务特点,薪资结构,产生问题,经营层,公司的重大决策,基本工资,浮动工资,津贴,店龄,千篇一律的工资体系无法调动酒店各方面人员的工作积极性,中层管理人员,前台,一线部门的经营管理,后台,企业的日常经营管理,为前台部门提供后勤支持,一般后台管理人员,实施各项经营政策、完成日常事务,一线员工,直接面对客户，并为其提供优质服务,技术人员,从事与酒店需要技术操作的事务,销售人员,从事酒店公关、销售相关事务人员,宜昌国酒目,前,前的薪酬体,系,系,在公司工资,成,成本连年增,长,长、员工编,制,制不断紧缩,的,的同时，员,工,工却普遍有,不,不公平感，,对,对薪酬不满,意,意,与公司外单位的同学,、,、朋友相比,，,，有86.6%以上的,员,员工对目前,的,的收入水平,不,不满意,与公司内其他人相比,，,，87.7%的员工对,目,目前的收入,水,水平不满意,与工作付出相比，89.9%的被,调,调查者对目,前,前收入不满,意,意,资料来源：,宜昌国际,大,大酒店调查,问,问卷,2000年12月,2001年12月,2002年10月,2002年12月（估算）,员工数（人）,567,630,570,570,人工成本（万元）,722,819,756,907,年人均人工成本,1.27元/年人,1.30元/年人,1.59元/年人,人工成本趋,势,势分析,原因之一：,工,工资高低与,岗,岗位职责不,匹,匹配，工资,体,体系不是建,立,立在科学的,岗,岗位评价基,础,础上,编号,岗位,岗位区别,薪资水平,薪资结构,基本工资,岗位工资,浮动工资,附加工资,1,安全部文员,后台部门,590,140,110,310,30,2,餐饮部文员,前台大部门,606,140,110,326,30,3,工程部技术人员,三年以上技术经验,575,140,110,295,30,岗位价值本,应,应体现在岗,位,位工资上,但,但实际各岗,位,位的岗位工,资,资差距并不,大,大,86.5%,的,的员工认为,酒店薪酬高低与,岗,岗位不匹配,安全部文员,餐饮部文员,工程部技术,人,人员,员工认为,在,在设定工,资,资结构时,，,，岗位价,值,值是首先,要,要考虑的,因,因素,宜昌国酒,的,的工资制,度,度由于,受制于铁路系统工资体系,而没有,跟,跟自己的,企,企业实际,相,相结合,不能真正,体,体现出各,岗,岗位的真,实,实价值,资料来源,：,：宜昌,国,国际大酒,店,店调查问,卷,卷,原因之二,：,：关键岗,位,位的薪酬,不,不能与市,场,场接轨，,严,严重脱离,市,市场价值,宜昌国酒,桃花岭酒店,海南某四星酒店,总经理,年薪3.6万元,年薪22万元,年薪20万元,人力资源部经理,2772.6元/月,3800元/月,行政办公室经理,2762.6元/月,公关营销部经理,2753.12元/月,3800元/月,计财部经理,安全部经理,2772.6元/月,工程部经理,2874.19元/月,餐饮部经理,3427.1元/月,房务部部经理,2806.77元/月,3800元/月,薪资福利主管,1241.56元/月,1250元/月,礼宾部主管,1292.42元/月,1250元/月,酒水领班,608.7元/月,1150元/月,酒水员,558.39元/月,760元/月,安全员,607.02元/月,800元/月,前厅接待,607.02元/月,1000元/月,800元/月,销售员,602.51元/月,1250元/月,1200元/月,资料来源,：,：宜国,工,工资暂行,办,办法、,宜国2001年12月工,资,资支付单,职位,薪资,酒,酒,店,店,对公平的,追,追求是决,定,定薪酬最,重,重要的因,素,素，但目,前,前宜昌国,酒,酒薪酬体,系,系的现状,严,严重违反,了,了公平原则,与职务挂,钩,钩而不与,岗,岗位职责,挂,挂钩的薪,酬,酬体系，,造成员工,纷,纷纷流向,后,后台,经营部门,原因之三,：,：,单轨制的,薪,薪酬体系,，,，,岗薪工资,确,确定主要,考,考虑是否,有,有管理职,务,务，忽略,了,了岗位的,内,内在价值,87.1%的员工,认,认为酒店,现,现行的调,薪,薪只与职务挂,钩,钩不合理,86.5%的员工,认,认为酒店薪酬高低与岗位不,匹,匹配,管理人员,普通员工,职能部门,管理人员,资料来源,：,：宜昌,国,国际大酒,店,店调查问,卷,卷,原因之四,：,：报酬与,贡,贡献不成,比,比例,古语云：,不,不患寡，,而,而患不均,。,。这里的,不,不均并不,是,是平均主,义,义，而是,每,每个人的,贡,贡献要与,其,其薪酬相,对,对应。即,使,使支付高,于,于行业平,均,均水平的,工,工资，由,于,于分配方,式,式不合理,，,，也起不,到,到应有的,激,激励作用,近3/4,的,的被调查,者,者认为公,司,司的报酬,与,与贡献不,成,成比例,资料来源,：,：宜昌,国,国际大酒,店,店调查问,卷,卷,目录,人力资源,体,体系,薪酬体系,考核体系,成本控制,体,体系,概,述,述,人工成本,供应链体,系,系,考核必须,体,体现企业,的,的战略导,向,向或价值,取,取向,确定组织,目,目标,组织目标,分,分解,实现目标,措,措施的制,定,定并执行,过程检查,是否有不,可,可抗因素,？,？,绩效考评,有,无,及时上报,，,，调整目,标,标,反馈,目标管理,流,流程,公司最高,管,管理层拟,定,定整个组,织,织的大目,标,标,目标确定,后,后，管理,者,者与员工,都,都应严格,执,执行，并,确,确定完成,任,任务的必,要,要步骤,对目标的,实,实现程度,进,进行及时,的,的监督，,以,以适时了,解,解目标完,成,成与否的,背,背后原因,，,，并及时,调,调整,发展战略是企业持,续,续发展的,动,动力源泉,组织,必,必须知道,通,通过绩效,系,系统想要,达,达到什么,目,目标，并,与,与负责发,展,展和管理,这,这些系统,的,的管理者,和,和员工交,流,流组织目,标,标，使上,下,下明确目,标,标并坚定,实,实现目标,的,的决心。,考核评价,制,制度是企,业,业人力资,源,源管理的,核,核心，企业的价,值,值分配必须建立,在,在有效的,考,考核评价,制,制度的基,础,础之上，,才,才能使价,值,值分配能,够,够有效的,反,反映组织,的,的期望和,战,战略目标,，,，才能够,使,使员工的,能,能力、业,绩,绩和贡献,得,得到合理,的,的回报。,考评结果,兑,兑现,然后将组,织,织目标通,过,过组织层,次,次。层层,分,分解、传,递,递至员工,并使,员,员工的绩,效,效得到真,实,实的评价,，,，然后借,助,助有效的,激,激励手段,使,使员工产,生,生满意感,人力资源,的,的综合激,励,励理论模,型,型,员工努力,感觉到的,努,努力与奖,赏,赏的关系,努力和品,质,质,对任务的,认识,工作绩效,内在奖赏,奖赏的效,值,值,使绩效结,果,果有效的,激,激励手段,是,是促进满,意,意度的另,一,一重要因,素,素,满意感,感觉到的,公,公平奖赏,外在奖赏,绩效考评,的,的准确与,否,否是员工,满,满意度的,因,因素之一,考核的目,标,标不仅仅,是,是要通过,考,考核来对,员,员工进行控制和约,束,束，更为重,要,要的是要,通,通过考核,来,来对工作有效性和员工的能力进行检验,和,和反馈，,以,以建立一,种,种使员工,能,能够自我,激,激励和自,我,我约束、,使,使优秀人,才,才能够脱,颖,颖而出，,使,使价值创,造,造更加科,学,学的人力,资,资源管理,机,机制。而,目,目前宜昌,国,国酒的对,考,考核的理,解,解重控制,和,和约束，,轻,轻过程反,馈,馈指导和,分,分析，从,而,而很难去,发,发现价值,创,创造过程,的,的优点和,问,问题，无,法,法实现价,值,值链的有,效,效循环。,考核制度,需,需要正确,的,的理念牵,引,引,但,是,是,宜,宜,昌,昌,国,国,酒,酒,因,因,体,体,制,制,等,等,诸,诸,多,多,原,原,因,因,，,，,目,目,前,前,发,发,展,展,战,战,略,略,不,不,明,明,确,确,、,、,价,价,值,值,导,导,向,向,不,不,明,明,晰,晰,，,，,致,使,使,考,考,核,核,评,评,价,价,制,制,度,度,缺,缺,乏,乏,系,系,统,统,思,思,考,考,考,核,核,评,评,价,价,制,制,度,度,缺,缺,乏,乏,系,系,统,统,思,思,考,考,没,有,有,将,将,考,考,核,核,与,与,公,公,司,司,的,的战,略,略,目,目,标,标、组,织,织,结,结,构,构、职,能,能,职,职,责,责规,范,范,建,建,立,立,起,起,有,有,机,机,的,的,联,联,系,系,，,，,考,考,核,核,评,评,价,价,制,制,度,度,与,与,企,企,业,业,的,的,管,管,理,理,实,实,践,践,相,相,脱,脱,节,节,，,，,使,使,组,组,织,织,的,的,战,战,略,略,得,得,不,不,到,到,有,有,效,效,的,的,传,传,递,递,和,和,控,控,制,制,，,，,顾,顾,客,客,导,导,向,向,无,无,法,法,从,从,前,前,台,台,向,向,后,后,台,台,传,传,递,递,。,。,顾,客,客,导,导,向,向,？,？,成,本,本,导,导,向,向,？,？,利,润,润,导,导,向,向,？,？,收,入,入,导,导,向,向,？,？,并,导,导,致,致,考,考,核,核,功,功,能,能,缺,缺,失,失,考核功能,结果应用,问题现状,激励功能,绩效薪酬,为员工加薪提供依据,职位调整,为员工晋升、降职、末尾淘汰提供依据,职业生涯发展,使员工认识到自己的不足，明确今后的努力方向,针对员工不足开展针对性培训,工作改进,发现组织中存在的问题,保证员工工作努力方向与组织发展目标相一致,薪酬没有体现个人努力，干好与干坏差距不大,晋升不是基于能力考核,没有为员工指明发展方向，为其制定适当的发展规划,主管以上管理人员没有真正发挥末位淘汰机制的作用,没有通过考核发现员工的优点和缺点，并针对性地制定员工地个人职业发展规划,没有工作过程中的针对考核期目标的指导,缺乏考核期末的反馈、指导，考核成绩应用太慢，使其激励效果降低,沟通功能,
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