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Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,*,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,第九章 连锁企业劳动关系管理,人生,http:/,story,1994年4月10日，西安某机械公司与职工詹某签订了为期4年的劳动合同。1998年4月10日合同期满，该公司未与其终止劳动合同，也未提出续订。1998年7月，公司发现与詹某订立的劳动合同期限已满，遂与詹某终止劳动合同。詹某不服，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，提出：我已在公司连续工作满10年，公司应该与我签订无固定期限劳动合同。,story,北京某服装公司招聘缝纫工人，广告发布录用条件：女性；年龄在,20-30,岁之间；两年以上工作经验；视力在,1.0,以上,。,叶某，女，,23,岁，通过了该公司的面试、笔试和实际操作考核，被录用。按公司要求，叶某拿着医院体检报告,(,视力为,1.0),，一周后，来公司报到上班，公司为其办理了录用手续，签订劳动合同期限为,3,年，试用期,3,个月。两个月后，叶某将自己怀孕的化验单交给了人事部，要求享受孕期待遇。,数日后，公司发现叶某的废品率太高，便找来一位老师傅向叶某传授技术，老师傅发现叶某的技术没问题，问题出在叶某的视力不佳上。于是，公司让叶某到医院检查视力，检查结果为,0.8,。为确保准确性，公司又让叶某在另外两家医院检测，结果仍都是,0.8,。,公司人事部认为：事实明确，证据充足，叶某不符合录用条件，不胜任本职工作，且还处在试用期内，应该立即解除叶某的劳动合同。于是，公司下发了解除劳动合同通知书。叶某申辩：“我现在怀有身孕，是受法律是保护的，公司有什么权利与我解除劳动合同？”,story,2001年7月，北京某集团公司下属子公司招聘一名业务主管，王某应聘，经过主管领导面试通过后，人力资源部呈文报总经理审批。总经理批示：“先试用两个月，合格后再正式聘用、签合同。”,一个月后，业务部门认为王某能力一般，建议重新招聘人员，于是人力资源部以不符合录用条件为由请王某离开，王某不服，要求与公司签订劳动合同未果，向所在区劳动争议仲裁委员会提出的申诉。,加班工资能顺利拿到么？,春节=国定假日,加班 非自愿,生意兴旺=容易出错=错就惩罚,继续工作 VS 辞职,第一节 集体劳动争议与处理程序,一、集体合同的协商,2、集体合同定义,集体合同，是指用人单位与本单位职工根据我国法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、保险福利、劳动安全卫生、工作时间、休息休假、职业培训等事项，通过集体协商签订的书面协议。,第一节 集体劳动争议与处理程序,2、集体合同特点,集体合同是定期的书面合同，其生效需要经过特定程序,集体合同是规定劳动关系的协议,工会或劳动者代表职工一方与企业签订,第一节 集体劳动争议与处理程序,3、集体合同意义,弥补劳动法律法规的不足,订立集体合同有利于协调劳动关系,维护职工合法权益,加强企业的民主管理,第一节 集体劳动争议与处理程序,4、集体合同应遵循的原则,遵守法律、法规、规章制度及有关国家规定,兼顾订立合同的双方合法利益,相互尊重，平等协商,诚实守信，公平合作,第一节 集体劳动争议与处理程序,二、团体劳动争议处理程序,1、集体合同的履行,2、集体合同的履行监督及检查,3、违反集体合同的责任,第二节 员工离职管理,一、员工离职的含义,员工自愿离职是指员工主动离开企业的过程。,填写离职单-离职面谈-核准-业务交接-公司财产-监督移交-人员退保-离职生效-离职员工的后续管理,第二节 员工离职管理,2、员工离职的类型：,主动离职和被动离职。,低层岗位的高流失率,第二节 员工离职管理,二、离职的影响,1、离职的风险,关键技术或商业秘密泄露,客户流失,岗位空缺,集体跳槽,第二节 员工离职管理,2、对风险防范的应对措施,建立研发与技术团队，,建立客户信息数据库，实施客户关系管理,运用战略性人力资源管理思想,选拔、聘用具有不同背景的员工，增加员工对企业的归属感和吸引力,积极的沟通，鼓励未离职的员工努力工作，,第二节 员工离职管理,三、员工的解聘管理,1、按照公司离职程序办理,2、要加强员工离职的商业秘密管理,3、要进行员工离职分析,4、要人性化的处理员工离职,1、按照公司离职程序办理,通过对员工离职的管理，了解组织机能的状况，并对组织机能的变革提供相关的数据与意见,每一个程序与环节都必须有相应的表格，并作出严格的文字记录,日常商业秘密管理和业务资料管理工作到位,日常规范的操作,第二节 员工离职管理,2、加强员工离职的商业秘密管理,建立严格的信息控制制度,日常要加强商业秘密的保密工作,对于核心人员实行脱秘期和竞业禁止管理,第二节 员工离职管理,3、进行员工离职分析,根据数据科学地进行职分析,离职分析与公司其它人力资源的工作结合,第二节 员工离职管理,4、要人性化的处理员工离职,对员工离职反应迅速,诚恳的进行离职面谈,及时结算工资,要对离职员工进行管理,第三节 职业安全管理,一、安全及其重要性,1、安全-保护员工不受到与工作相关事故的伤害,2、健康-员工不因为劳动条件等原因而影响身心,职业安全管理,事故,-为个人或集体为实现某一意图而采取行动的过程中，突然发生了与人的意志相反的情况，迫使这种行动暂时地或永久地停止的事件。,能导致人员伤亡或物资财产的损失,特点：违背人的意志、随机、意外,第三节 职业安全管理,二、安全计划的制定与实施,1、制定安全计划,2、安全计划的实施,人员、法律和执行机构,第三节 职业安全管理,三、事故产生的原因及预防,1,、事故产生的原因,随机事件,与工作相关的不安全环境,工作性质,工作现场的心理状态,工作时间过长，员工疲劳程度增加,员工本身的不安全行为,第三节 职业安全管理,2、预防事故的管理措施,事故的因果性,事故的偶然性、必然性和规律性,事故的潜在性、再现性和预测性,第三节 职业安全管理,四、重大劳动安全卫生事故处理对策,1、事故报告,企业事故上报程序,重大事故上报程序,2、事故调查,事故调查组组成,调查方法,3、事故处理,事故原因分析,事故调查报告,第三节 职业安全管理,五、预防重大劳动安全卫生事故的策略,1、严格执行劳动安全卫生管理制度,2、积极营造劳动安全卫生环境,第四节 工作压力管理,一、工作压力概念,压力人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反应。,压力的后果积极方面、消极方面,第四节 工作压力管理,二、工作压力的来源,1、自身因素,2、组织因素,组织结构,组织领导作风,组织生命周期,组织任务要求,组织内角色适应要求,组织文化要求,3、环境因素,第四节 工作压力管理,三、工作压力的后果,1、压力与健康的关系,2、对待压力的态度,高效率的人员：压力积极态度激励,低效率的人员：压力消极态度苦恼,3、工作绩效的变化,4、压力与工作要求和控制能力的关系,“我就是要出口气！一切后果我自己来承担。”前日上午，,39,岁的张百宁因不满劳动仲裁部门和法院驳回其讨薪诉求，一怒之下，拆走深圳市劳动争议仲裁委员会的招牌，并徒步一个多小时将招牌带回家。前晚，当记者见到张百宁时，他仍显得非常激动。（,12,月,28,日,南方都市报,几年前的工钱，至今仍乞讨未果。无奈之下扛起有关部门的招牌便走。尽管当事者的行为有所偏激，然读罢新闻，笔者对当事者始终气愤不起来，甚至产生同情之感。可以说，张百宁的过激行为，并非一时的冲动，而是职能部门不作为酿成的后果。虽然报道中说张性格内向，比较偏执，爱认死理，去年还曾拿着水果刀、身穿“讨薪”和“无良”的衣服来公司吵闹。然而，倘若公司及时付清了其工钱，有关部门及时解决了其讨薪问题，还会出现后来的拆牌行为吗？,案例分析,据悉，张多次要求与公司结清工资的愿望遭到拒绝后，其转而寻求解决问题。当他根据信访办的建议到福田区仲裁委申请仲裁时，仲裁委却以张“未能提供有效的证据证明与被诉人存在劳动关系”为由不予受理。无奈，张上诉到了福田区法院及深圳市中院，而法院又建议其到劳动部门进行仲裁调解。张就像一只难缠的“皮球”在各职能部门间推来推去，最终毫无结果。,耐人寻味的是，当张第二次将欠薪公司告上法院时，法院却以他的诉讼请求超过法律界定的,60,日的仲裁时效而驳回了张的诉讼请求。如此之下，张的工钱也就在职能部门的漠视下变为了肥皂泡。显然，其“怒火中烧”地拆牌，便缘于执法部门的衙门作风和不作为。说严重点，就是对民工利益的麻木不仁、熟视无睹。,雨果曾经说过：当一个人心里充满黑暗的时候，犯罪的不是犯罪人，而是制造黑暗的人。在此，笔者绝非替张过激行为辩解，但有关职能部门倘若不深刻反省自己的行为，这种因讨薪而发生的过激行为还会接连上演。,随着两节的临近，尽管各地采取了一系列措施加大民工工资清欠力度，但民工讨薪事件仍屡屡上演。这就要求各职能部门必须牢固树立民本思想，扎扎实实地将清欠工作做好、做实，做到群众的心坎上，维护民工的合法权益。,第四节 工作压力管理,四、工作压力的管理,1、组织途径改变,2、员工个人改变,案例分析一,李强打开公司发给他的,劳动合同续订意向书,，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期,3,年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告知人事部。”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的,50,，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。,可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。,总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要,争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过,30,多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔,2.5,万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自是山东省济宁市的一个企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回,2.5,万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。,问题：你认为该公司扣发李强公司的作为做法妥当吗？为什么？,参考答案：,1,、公司的做法不妥当。,2,、原因：凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。（,2,）市场上大部分产品都是供大于求，总体上说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品因此成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司，就是采取了这种办法，因此，才出现了李强在离开公司之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是公司经营策略造成的后果，不应由李强一人单独来承担责任。（,3,）李强与公司的劳动合同到期自然终止，李强在离职前尽职尽责的完成了追款的工作。资工的动者拖欠劳故无者或扣克
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