人力资源管理师三级培训教程全部课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人力资源管理师三级培训教程全部课件,41、实际上，我们想要的不是针对犯罪的法律，而是针对疯狂的法律。马克吐温,42、法律的力量应当跟随着公民，就像影子跟随着身体一样。贝卡利亚,43、法律和制度必须跟上人类思想进步。杰弗逊,44、人类受制于法律，法律受制于情理。托富勒,45、法律的制定是为了保证每一个人自由发挥自己的才能，而不是为了束缚他的才能。罗伯斯庇尔,人力资源管理师三级培训教程全部课件人力资源管理师三级培训教程全部课件41、实际上，我们想要的不是针对犯罪的法律，而是针对疯狂的法律。马克吐温,42、法律的力量应当跟随着公民，就像影子跟随着身体一样。贝卡利亚,43、法律和制度必须跟上人类思想进步。杰弗逊,44、人类受制于法律，法律受制于情理。托富勒,45、法律的制定是为了保证每一个人自由发挥自己的才能，而不是为了束缚他的才能。罗伯斯庇尔人力资源管理师,（三级）,全国统一鉴定介绍 1、职业介绍,职业名称,企业人力资源管理师,职业定义,从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员,职业等级,本职业共设四个等级，分别为：,四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）,三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）,二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）,一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）,职业能力特征,具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务。客户包括内部客户和外部客户，客户服务指提供服务、帮助，或与之协同工作能力,在初中化学教学中，教师必须充分发挥情感因素的积极作用，师生紧密合作，挖掘刺激学生心理的情感源泉，通过恰当的途径和方法，激起学生健康、积极的情绪体验，以优良的情感去感染学生，促使学生自觉接受教育，高效地完成教学目标和任务。 根据学生生理、心理和认识特征，遵循优良情感发展的一般规律，从化学学科特点出发，把学生作为学习的主体，其情感直接影响着学习的效果与质量。,一、激活良好的师生情感,学生对一门学科产生浓厚的兴趣，首先是从对课任教师产生兴趣开始的。化学新课程教学中教师要善于控制自己的情绪，用心去爱学生，用亲切和蔼的面容、期待的目光去对待学生，经常运用通俗易懂、轻松活泼、激情而富有感染力的形象化教学语言来表达教师的情感，通过交流转化为学生的情感体验，以增强教学的吸引力。例如我们可以把具有较弱还原能力的物质形象化地称为“葛朗台”、电子的“吝啬鬼”；为加深学生对氢氧化亚铁与氢氧化铁转变时复杂的颜色变化现象，可用“赤橙黄绿青蓝紫，谁持彩练当空舞”的语句加以总结，给学生留下深刻的影响。另外，在化学新课程教学中要及时善用评价，讲究科学性和艺术性，激活良好的师生情感。,二、用爱心和真诚感人、育情,在教学过程中进行情感教育最根本的途径是教师用爱心和真诚感人、育情，情之感人往往超过理之化人，在课堂上，教师要以富有情感、生动形象的语言，点燃学生兴趣的火花，激起学生的学习热情，让学生感到教学内容生动有趣。教学语言要饱含对学生的引导，凝聚对学生的期望。如经常用“你能用几种方法解决这个问题”、“谁能想出更好的方法”、“请你来试试，好吗”之类的言语，引导、激励学生积极思维，及时给予肯定性评价。因此在教学过程应正确树立学生观和教学观，尊重学生的个性发展，强化有差别的教学活动。培养他们的求异思维能力和发散思维能力，尊重学生的创意承认学生的学习过程，要通过教师求实的科学态度、良好的道德品质、过硬的工作作风和高尚的人格力量来教育影响学生。,在化学教学中，可以多给学生动手实验的机会，让他们在实践中主动发现问题、解决问题。在讨论和辩论时，让学生据理力争，充分发表自己的见解，促使他们在相互交流中达到启迪思路、发展思维，动情、晓理、端行。教师要尽力做到对学生不指责、不呵斥、不急躁，多给予热情鼓励和引导。这样，学生就会“亲其师而信其道”，更加热爱学习。,在化学的教学中课堂问题与讨论至关重要。有的学生不喜欢在课堂发言讨论问题，教师应该指导并积极鼓励这一部分学生的讨论能力。在课堂教学中，把时间留给学生，要求教师以指导的形式组织课堂丰富课堂教学气氛，让学生有一个思考的空间开发学生的思考能力、操作能力、以及练习和提取问题的能力。在此过程中，教师要善于倾听学生的心声和提出的问题，及时发现学生问和答的过程中有意义和价值的问题，进行研究性学习。和学生一起改善课堂环境或以分组形式或以坐位形式来进行生生交流，使教室成为学生主体参与的学习乐园。明确教学目标合理规划课堂教学开发学生研究问题和讨论问题的积极性。提高讨论能力也是学习化学疑点和难点的一个方法。,三、挖掘和利用教材中的德育因素,教学永远具有教育性。在化学教学中，注意挖掘和利用教材中的德育因素，对学生进行政治思想和科学素质教育，培养学生的爱国、爱科学的情感，是化学教学的一项重要任务。在这一点上，化学较其它学科有着许多独特的优势。但必须采取适合学生年龄特征的方式、方法，做到有理、有据，以理育情。,例如，在教学中，要贯彻理论联系实际的教学原则，融化学原理和规律于工农业生产实际和社会生活的应用中，一方面让学生了解学习化学知识的重要性，另一方面要用具体生动的事例向学生证明，在中国共产党的正确领导下，中国化学工业获得了飞跃发展，我国的化学科技工作者为社会主义现代化建设作出了重要贡献，取得了举世瞩目的伟大成就，以此激发学生热爱党、热爱社会主义的情感。在讲元素化合物内容时，可结合我国的丰富矿产资源及其开发利用的新成就，对学生进行国情教育、爱国主义情感教育。在实验教学中，要积极创造条件，指导学生认真操作、细心观察、大胆探索，培养学生严谨、求实、创造的科学品质，激发学生热爱科学的情感。,四、激发学生的探索热情,在化学新课程教学中，可联系生产、生活及科学实验的实际，提出一些学生熟悉的却又难以解释或解决的问题，来激发学生的探索热情。例如，在全球，臭氧层遭受破坏，温室效应使地球温度升高，冰川融化使得海面上涨，这一切已严重威胁着人类的生存。在国外，如英国的烟雾事件、美国的光化学烟雾事件、日本的哮喘病水俣病等，都是由于工业“三废”没有有效处理造成的。在我国，每年废水、废气、废渣的排放量也相当大，而且有增无减。把环保意识渗透到教学中，培养了学生的社会责任感，进而产生了对科学的热爱和对真理的追求。 在化学新课程教学中加强对学生情感教育的途径和方法很多，教师要结合自己的教学实践，积极探索和不断创新，巧妙运用多种多样的教学方法及手段，寓情感教育于教学中，激发学生对化学学科的和情感和学习兴趣，从而提高化学教学质量，这也是化学教师应当具备的基本素质和基本技能。,教师进课堂要精神充足，教学过程展现的知识应该是有生命力的、鲜活的。教育是人和人的互动，教师教学应是知识和情感同时输出，教师输出爱才有爱的回报，输出情感才有情感的共鸣，学生对老师的态度和对其执教的学科成绩成正相关。,23007301,在新课标“自主、合作、探究”理念的指导下，许多老师把小组合作运用于课堂教学中，提高了课堂教学的活力，培养了学生的合作和竞争意识，对学生的创新能力和交际能力的提高是不言而喻的。但这种教学模式，对学生个体发展，特别是在注重学生个性差异上存在着欠缺。如果能在小组合作探究的过程中加以分层教学，既能提高学生整体素养，又能关注到学生个性差异，让学生得以全面共同提高。下面，笔者结合工作实践谈几点自己的看法。,一、分层次教学能提高学生个体的全面发展,分层次教学是在承认学生个体差异的前提下，确定以学生为主体的意识，有区别地制订教学目标、教学要求，设计教学内容，控制教学进度，变换教学方式，创立评估体系，面向全体学生，整个教学过程都体现分别施教，分层推进。特别课堂设疑要根据问题难易程度，优生带领，中下学生优先，因“生”设问。例如，曹刿论战一文的教学中依据学生个性差异，教学目标设置为掌握一些主要实词和通过一些语句的理解来探讨本次战役中以少胜多的原因。在教学过程中设置以下几个问题：本次齐鲁之战中谁是侵略者？理由是什么？这个问题适宜于最低层次的学生。而在分析“三鼓”和“三可三未可”中，前两个“未可”的原因留给低中层次学生，而最后一个“未可”后，曹刿“下视其辙，登轼而望”的原因留给较优等学生，至于曹刿的“远谋”与肉食者的“鄙”在文中具体体现在小组探究中完成。这样目标不仅得以达成，而且每个层次的学生都能有所收获。,二、小组合作学习注重学生整体的提高,小组合作学习是以小组为基本单位，系统地利用教学动态因素之间的互动，促进学生的合作，以小组的整体成绩为评价标准，共同达到教学目标的教学活动。这种方式能使学生主动地参与活动，体验整个学习、思维、技能训练的过程，减少一些学生的受挫折感，从而尝试到成功的喜悦。可是我们在小组合作为主的课堂教学中往往出现以下偏差：一是注重活动形式，缺乏活动实质;二是问题浅显，失去讨论价值;三是小组内个别优生包办代替小组成员等。这些偏差往往影响这种学习品质的提升，怎样纠正这一偏差，我觉得将分层次教学与小组合作学习有效地结合，是一个不错的选择。,三、分层次教学与学习小组的结合,1. 运用分层次教学理念来分学习小组，注重组员之间的层次性、差异性和互补性。教师在分组之前，对学生的家庭背景、个性特征、特长爱好、学业成绩、守纪情况等方面综合考虑，之后进行混合编组，每个小组在人数上5-6人为宜，小组内男女人数尽量平衡，尽量保证组内成员在学习成绩、动手能力、观察能力、口头表达能力等方面的配合。教师应根据不同活动的需要设立不同的角色，并要求小组成员既要积极承担个人责任，又要相互支持，密切配合，发挥团队精神，有效地完成小组学习任务。,2. 把分层次教学与学习小组贯穿于教学的每个环节。教师备课、上课等环节既注重个性差异，又指导分组探究，将学生的个性差异融入备课、上课、作业、评价等各个环节，分层设计，分层要求，分类指导，分层评价，指导小组互动，激发探究热情，真正面向每一个学生，面向每个学生的每个方面，让所有学生主动学习，使他们都能得到最佳发展。,3. 在分层与合作教学中学习任务、要求要明确。在设置的合作学习环节中，教师一定要把这段时间中进行合作学习的任务、要求布置清楚，让每个小组及每个人都明确自己要完成的任务，并且明确通过怎样的“合作”才能完成任务。按照分层目标，发挥小组互动、互助，小组成员营造能表现自己所知、所想、所能的民主氛围，让学生获得更多的交流机会，促进学生理解问题、分析问题、解决问题的能力。,人力资源管理师,（三级）,全国统一鉴定介绍,1、职业介绍,职业名称,企业人力资源管理师,职业定义,从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员,职业等级,本职业共设四个等级，分别为：,四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）,三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）,二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）,一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）,职业能力特征,具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务。客户包括内部客户和外部客户，客户服务指提供服务、帮助，或与之协同工作能力,2、鉴定时间安排,每年的5月、11 月中下旬,08:30-10:00 理论知识考试,10:30-12:30 专业技能考核,3、鉴定考核方案,分为理论知识考试和专业技能考核，均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业技能考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。,鉴定内容,题型/题量,答题方式,原始成绩,配分比例,时间,理论,知识,职业道德,选择题 125题,题卡作答,10%,90分钟,理论知识,100,90%,专业技能,简答、计算、综合题等,纸笔作答,100,100%,120分钟,4、 相关资料,1、企业人力资源管理师,（基础知识）,2、 企业人力资源管理师(三级)-国家职业资格,培训教程,3、 企业人力资源管理师,（考试指南）,4、企业人力资源管理师,（常用法律手册）,5、企业人力资源管理师国家,职业标准,（2007年） ,理论知识考试中占20%,理论知识考试中占80%，专业技能考核中占100%,考试指南和这本颜色一样，都是蓝色的封面，只是略薄，上面写的是考试指南。,法律是红色的封面，不直接考法律，他是有助于你做案例题的，这本书你考试可以不看，但是做人事工作必须看，相关人事的法律都在上面。,基础知识-绿皮,第一章 劳动经济学,第二章 劳动法,第三章 现代企业管理,第四章 管理心理学与组织行为学,第五章 人力资源开发与管理,第五章 人力资源开发与管理 p137,第一节 人力资源的基本理论,第二节 人力资源开发,第三节 现代企业人力资源管理,第三节 现代企业人力资源管理,1、人力资源,实质：,人的劳动能力,宏观：,一定时点，,具有劳动能力的人的总和。,数量指人力资源的多与寡,质量体力和智力、知识和技能、思想道德品质,时间性；消费性；创造性；主观能动性,两个方面,2、人力资源管理：,就是企业对其范围内的人力资源进行合理配置、有效开发、科学使用。质和量两方面的管理,3、现代企业人力资源管理学,研究对象,：人、人与人、人与组织、人与物,4、人力资源管理的地位和作用,人力资源管理是现代企业管理的,核心,5、现代人力资源管理的特征,传统 现代,内容 以事为中心 以人为中心,形式 静态 动态,方式 制度控制和物质激励 人性化,策略 战术性管理 战术性与战略性结合,技术 照章办事，机械呆板 科学性和艺术性,体制 被动反应型 主动开发型,手段 手段单一，以人工为主由 计算机完成,程序 执行部门 处于决策层,6、人力资源管理所遵循的基本原理,1、同素异构原理,C,OH,H,H,H,H,H,C,乙醇,（液体，溶于水）,C,H,H,H,H,H,H,C,O,甲醚,（气体，不溶于水）,2、能位匹配原理,（职能相符、各得其所）,3、互补增值、协调优化原理,知识、气质、能力、性别等方面要互补,4、效率优先、激励强化原理,5、公平竞争、相互促进原理,6、动态优势原理,对岗位、人员、职位等不断调整,吸收、录用 保持 发展 评价 调整,吸引、录用 ：,确认组织中的工作要求；决定做这些工作的人数及技术要求；对有资格的工作申请人提供均等的雇佣机会。根据工作需要确定合格人选的过程。 （主要指工作分析和招聘）,保持：,保持雇员有效工作的积极性；保持安全健康的工作环境。 （主要指薪酬福利管理、员工激励、劳资关系等）,发展：,通过知识、技巧、能力等方面的提高，增强雇员在工作中的竞争性。 （主要指培训）,评价：,对素质、绩效等方面的情况作出鉴定。 （主要指考核）,调整：,为了让雇员保持所达到的技能水平而进行的一系列活动。 （主要指调配、职务升降、岗位轮换等）,7、人力资源管理的职能：,三大基石：,1、定编定岗定员定额,2、员工的绩效管理,3、员工的技能开发,两种技术：,1、工作岗位研究,2、人员素质测评,8、人力资源管理的三大基石和两种技术,1、人性假设,人性内容：,自然属性（生物属性，生来就具有）,心理属性（人性本质）,特征,：能动性；社会性；整体性；两面性；个体差异性,第一节 人力资源的基本理论,几种人性假设,（1）“经济人”假设,X理论,又称“唯利人”“实利人”。代表人物：泰罗。“胡萝卜加大棒”的政策,（2）“社会人”假设,又称“社交人”。代表人物：梅奥。关注人的社会和心理的需要,（3）“自我实现人”假设,Y理论,又称“自动人”。代表人物：马斯洛。创造环境条件，以利员工实现自我,（4）“复杂人”假设,超Y理论，权变理论,人的需要、动机复杂，不像上述三种假设那样单一，并且可变。,2、人本管理,以人为本的管理。不是一项企业管理工作，而是一种理念、哲学概念。,人本管理的原则,p145,人本管理的机制 ：动力机制；约束机制；压力机制；保障机制；环境优化机制；选择机制,3、人力资本（Human capital)理论 p151,杰出贡献者：舒尔茨,概念：,对人力投资而形成的资本，体现在人的身上，表现为人的素质和能力。区别人力资源,投资形成的；以人为载体；能够实现价值增值（要与物质资源要素相结合；内含经济关系）,构成：,实际支出或直接支出,+,放弃的收入或时间支出（机会成本）,+,心理损失,人力资本投资的,收益率,“,谁投资，谁受益”，人力资本的投资者并不是收益的唯一受益者。,第二节 人力资源开发 p163,1、概念：以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划,的活动和过程。（教育、培训、人才的发现、培养使用和调剂）,2、人力资源开发目标特性：多元性、层次性、整体性,3、目标层次：总体目标和具体目标。总体目标（最高目标促进人的发展；根本目标开发并有效运用人的潜能）,4、人力资源开发的理论体系（心理、生理、伦理、创新能力、教育开发）,5、人力资源开发的内容与方法（职业、组织、管理、环境）,第一章 人力资源规划（15/15）,人力资源规划的基本概念,工作岗位分析,工作岗位设计,企业劳动定员管理,人力资源管理制度规划,人力资源费用预算和控制,人力资源规划概述,工作岗位分析,工作岗位设计,企业劳动定员管理,人力资源管理制度规划,人力资源费用预算和控制,一、人力资源规划概述,1、人力资源规划的内涵,广义,：,战略规划和战术规划（具体实施计划）,狭义,：是指为实施企业的发展战略 ，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，,/,运用科学方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，,/,制定相应的政策和措施，从而使人力资源的供给和需求达到平衡，,/,实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。,2部分活动（供需预测;制定政策平衡供需）；2个方面（质和量）,类别：,长期规划（五年以上）中期计划（一至五年）短期计划（一年及以内）,2、人力资源规划的内容：,战略规划：,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规则。,组织规划,：组织信息采集、组织结构图的绘制，机构的设置与调整,制度规划,：制度体系的设计、制度化管理,人员规划,：对人员的总量、构成、流动的整体规则，包括对人员现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和供需平衡,费用规划,：人工成本、HR管理费用的整体规划,3、人力资源规划的地位和作用,企业所有规划中,起决定性作用,的规划；是人力资源管理中具有,先导性和战略性,的职能；又被称为人力资源管理活动的,纽带,二、工作岗位分析,1、工作岗位分析,概念：,工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责职权、岗位关系、劳动环境和条件，,/,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，,/,并制定出工作说明书等人事规范的过程。,内容：,岗位工作描述,-这项工作是干什么的,任职资格确定,-谁来干最合适,编制工作说明书和岗位规范-,形成书面研究结果,地位和作用,工作岗位分析是人力资源管理的基础性工作，,工作说明书是人力资源管理基础性文件。,工作岗位分析,人力资源规划,人员选聘,人员录用,人员培训与开发,薪酬与福利,绩效管理,工作岗位分析在人力资源管理中的地位和作用,工作分析是人力资源管理的基础性工作，,工作说明书是人力资源管理基础性文件。,案例：,台北市一家进口海产公司，由于业务人员流动太大，便请了一位人力资源主管来管理。这位主管发现业务人员待遇很高，高中毕业生一个月2.5万3万元，业绩好的甚至可以领到4万多元，因此每次征募业务员时，应征者不乏其人，但工作两三个月便辞职。他发现,工作性质,的影响比较大，业务员必须早上三点钟去仓库批货，五点钟以前到批发或零售鱼货市场推销海产。,从离职面谈统计中发现，台北市的年青人习惯晚睡、晚起，这种,工作时间,一方面他们本身不很习惯，另一方面无法与其他朋友下班后一起游玩。在,工作环境及性质,方面，这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔的鱼贩打交道。再一方面台北市,工作机会,多。,2、岗位分析信息的主要来源,书面资料,任职者报告,同事报告,直接观察,3、岗位规范与工作说明书,岗位规范,岗位规范（劳动规范、岗位规则、岗位标准），是对 组织中各类岗位,某一专项事务,或对某类员工,劳动行为、素质要求,等所作的统一规定。,岗位劳动规则,（5大规则）,定员定额标准,岗位,培训,规范,岗位,员工,规范,岗位,规范,主要,内容,岗位,规范,基本,形式,管理岗位知识能力规范,管理岗位培训规范,生产岗位技术业务能力 规范,生产岗位操作规范,其他种类岗位规范,时间规则；组织规则；岗位规则；协作规则；行为规则,工作说明书,工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限岗位关系、劳动环境和条件，,/,以及本岗位人员的任职资格等所作的统一规定。主要指岗位工作说明书，但也有部门工作说明书（部门的、公司的）。,工作说明书与岗位规范的区别（可略）。,工作,说明,书的,主要,内容,基本资料 资历,岗位职责 身体条件,监督与岗位关系 心理品质要求,工作内容和要求 专业知识和技能要求,工作权限 绩效考评,劳动条件和环境,工作时间,注意9-13工作说明书的模版结构,案例：,某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是C系列四等，定员人数1人，工作性质是服务人员。,主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。,任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以下相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。,上班时间上午9：0012：00，下午1：005：30，有时需要加班,假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写工作说明书,岗位名称,出纳员,岗位等级,C系列四等,岗位编号,定员人数,1人,直接上级,财务经理,工作性质,服务人员,所属部门,财务中心,分析日期,岗位职责,及内容,负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项,工作权限,劳动条件,及环境,工作时间,上午9：0012：00，下午1：005：30,资历,任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以下相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。,身体条件,心理品质,专业知识,和技能,绩效考评,某公司出纳员工作说明书,4、岗位分析的程序,能力要求,P7/指南P106,岗位分析流程图,岗位,分析,准备,阶段,岗位,信息,调查,阶段,岗位,信息,分析,阶段,编制,工作,说明,书,总结分析阶段,岗位分析的准备阶段,根据岗位分析的目标任务，了解现状，掌握基本资料；,设计,岗位调查方案,（注意调查方案的主要内容，并能起草）（,调查的目的；对象和单位；项目；确定调查表格和填写说明；调查的时间、地点和方法。）,做好员工思想工作；,确定工作程序；,组织培训相关人员，必要时进行试点。,工作分析调查表,工作部门,职位名称,职 等,职 务,直接上级,直接下级,填写日期,填写人姓名,任务概述,工作任务,或职责,占用时间,权 限,内部协作关系,外部协作关系,工作条件,场 所,时 间,气 温,温 度,光 线,强 度,任职资格,教 育,专 业,经 验,技 能,体格/体力,考核方式,访谈法,问卷法,观察法,小组集体讨论法,工作日志法,岗位调查及其方法,三、工作岗位设计,1、工作岗位与岗位存在的前提,工作岗位是组织系统的,基本单元,，是整个组织运行的,支撑点,。,工作岗位的存在取决于组织系统及分系统的目标和任务，同时也受到诸多因素制约和影响。,教材1415的八个方面与两种情况（稍作了解）。,1、工作岗位设计的基本原则,明确任务目标原则,合理分工协作原则,责权利相对应原则,评价现存的,组织结构,评价现有的,岗位责任,评价现有的,岗位数量,评价现有的,岗位关系,评价现有的,岗位设置,三大原则,五项要求,三、工作岗位设计,2、改进岗位设计的内容和途径,工作岗位的扩大化（p16-17）,横向扩大化,纵向扩大化,工作,激励 = ,强度,任务多样化 + 任务整体性 + 任务重要性,3, X 自主性 X 反馈,核心工作纬度,关键心理状态,个人与工作绩效,任务多样化,任务同一性,任务重要性,工作自主性,工作反馈,对工作意义,的感受,对工作结果,负责的感受,对工作结果的感受,员工的,积极性高,工作质量高,工作满意度高,低缺勤率和流动率,工作丰富化,岗位工作满负荷。,先进合理的定员定额。不超也不低。,岗位工时制度。,工作轮班和工时的有效利用。,劳动环境的优化。,了解物质因素和自然因素。,3、工作岗位设计的基本方法,能力要求 P19,工作岗位设计的基本方法（各自的含义和内容）,（一）传统的方法研究技术,程序分析,动作研究,（二）现代工效学的方法,（三）其他可以借鉴的方法：,工业工程,传统方法研究技术,含义：,目的：,步骤：,选择 纪录 分析 改进,实施,具体技术：程序分析、动作研究,程序分析,作业程序图（关键线路、作用）,流程图（更具体详细,单柱型、多栏型）,流线图（场地设备空间位置）,人机程序图,多作业程序图,操作人程序图,都侧重产品制造过程中操作、检验、运输等事项研究；以宏观物料流程为对象。,应用于生产性的作业分析，还可以,应用于非生产性岗位的作业分析（服务,、行政、管理等）。,动作研究,动作研究概述,人体合理有效利用,工作地布置和工作,条件改善,工具和设备的设计,动,作,经,济,原,理,动作研究程序,审视现存程序，提出问题,运用动作经济原理，调整动作,对新的作业方法进行评价,四种,调整,思路,现代工效学方法,（p22),现代工效学(美国称“人类工程学”)的含义和目的。,现代工效学的指导思想-,以人为本,现代工效学的研究对象和内容,其他方法工业工程,(p23),工业工程（IE）的含义,工业工程的目标,工业工程的功能及程序：,规划 设计 评价 创新,四、企业劳动定员管理,1、企业定员概述,企业定员的涵义、意义、范围,（p25）,定员与编制的关系；,劳动定员与劳动定额的关系（2526）,劳动定员与劳动定额都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位和应用范围不同。劳动定员是劳动定额的重要发展趋势。,劳动定员的五种方法：,按劳动效率定员；按设备定员；按岗位定员；按比例定员；按组织机构、职责范围和业务分工定员。,劳动定额的基本法方法：,经验估工；统计分析；技术测定。,企业定员管理的作用,合理的劳动定员使企业用人的科学标准,合理的劳动企业定员是人力资源计划的基础,合理的劳动定员使企业内部各类员工调配的主要依据,合理的劳动定员有利于提高员工的素质,企业定员的原则,核心是保持,先进合理,的定员水平,定员必须以企业生产经营目标为依据。,定员必须以精简、高效、节约为目标（三项要求）。,各类人员的比例关系要协调（四个比例）。,要做到人尽其才、人事相宜。,要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境,定员标准要适时修订。,2、核定企业定员的基本方法,能力要求 P28,定员的基本依据：,某类岗位制度时间内计划,工作任务总量,某类人员的,工作(劳动)效率,按劳动效率定员：,注意1：基本公式及其推导；例题；学会计算。,注意2：适用条件,=,计算例题1：,某车间某工种计划在2007年生产A产品100台，B产品400台，C产品500台，D产品200台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125%，出勤率为90%，废品率为8%，计算该车间该工种的定员人数,定员人数=,（各种产品年总产量X单位产品工时定额）,年制度工日X8X定额完成率X出勤率X（1废品率）,=,（300X20）+（400X30）+（500X40）+（200X50）,251X8X1.25X0.9X(1-0.08),23(人),每台设备,按设备定员：,注意计算公式、例题与适用条件,按岗位定员：,设备岗位定员：,适用范围；注意事项；计算公式例题。,定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时 个人需要休息与休息宽放的时间）,工作岗位定员：,注意适用人员。,定员人数 =,需要开动设备台数X每台设备开动班次,工人看管定额X出勤率,按比例定员：,注意：计算公式与适用人员,某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）,按组织结构、职责范围和业务分工定员：,注意：适用人员和定员思路,计算例题2：,某企业有机器设备100台，需要连续运转。每台机器分四班看管，每人看管的定额为3台，员工出勤率为95%，要求计算该企业的定员人数。,定员人数=（需要开动设备的台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）=(100X4)/(3X95%)=141人,计算例题3：,某设备需要10个岗位共同操作，该设备需要24小时连续运转。每个班次的工作时间为8小时，每天实行三班工作制。假设每位工人在一个班次因生理需要的时间为1小时，要求计算定员人数。,定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间个人需要休息与休息宽放的时间）=（10X24）/（8-1）=35人,企业定员新方法,数理统计方法,管理人员：注意基本思路与公式解释。,概率推断法,医务人员等：注意思路与例题；学会计算。,排队论,窗口行业：,零基定员法,注意基本思路和计算公式,计算例题4：,某医疗所连续十天的就诊人数如下表，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%，求：,（1）在保证95%可靠性（1.6）前提下，该医务所每天的就诊人数上限,（2）需要安排的医务人员数量,时间,就诊人数(X),时间,就诊人数(X),1,130,6,115,2,125,7,125,3,110,8,120,4,132,9,135,5,128,10,110,就诊人数统计表,（1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的平均值和标准差如下：,_,=,X,=,=123(人),X,I,I=1,n,n,130+125+110+132+110,10,8.478(人次),且已知保证95%可靠性前提下, 1.6，所以，,医务所,每天就诊人数的上限,为：,X,1231.6,8135.8136(人),除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：5218人。,3、定员标准的编写,定员标准知识概述,定员标准及其特征：,劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。它具有,科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性,的特征。,国家劳动定员标准,行业劳动定员标准,地方劳动定员标准,企业劳动定员标准,定,员,标,准,分,级,定员标准分类,单,项,定,员,标,准,综,合,定,员,标,准,效率定员标准,设备定员标准,岗位定员标准,比例定员标准,职责分工定员标准,定员标准内容：,注意企业和,行业定员标准的不同内容和,具体要求。,定员标准标志的原则：,水平要科学先进合理,依据要科学,方法要先进,计算要统一,形式要简化,内容要协调,能力要求,定员标准的总体编排,一、定员标准的编写依据,二、定员标准的总体编排,三大要素：,1、概述,2、标准正文,3、补充,三、定员标准的层次划分,四、定员标准表的格式设计,1、表的编号,2、表的接排,3、表格的画法,4、表头的项目设计,定员标准的总体编排,编写依据：国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的法规、,条例、规定、实施细则，如标准化工作细则。,概述：,封面、目次、前言、首页等。,标准正文：,一般要素和技术要素及增设附录。,一般要素：标准名称、范围、引用标准。,技术要素：定义、符号、缩略语（按国家标准GB/T1.1的要求编写），各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。,增设附录：标准的附录、提示的附录。,补充：,提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等,三大要素,定员标准的层次划分,劳动定员标准层次：,篇 章 条段 目录,人员编排的逻辑顺序：,技术人员 管理人员 服务人员,工种、工序编排顺序：,基本生产 辅助生产 技术准备,服务 后勤 行政管理,行业定员标准的具体内容：,9条,企业定员标准的具体内容：,与行业相似，但更具体细化。,（国家标准GB/T1.1，附录E）,劳动定员标准表的格式,表的编号与表的接排。,表格的画法：,序,号,编码,工种（岗,位）名称,主要设备名称、型号、规格与指标,岗位主要,工作职责,劳动定额定员形式、出勤率作业率,人员素质,要求,五、人力资源管理制度规划,1、管理制度与制度化管理,概念：,制度规范是组织管理过程中借以约束组织成员的行为确定办事方法，规定工作程序的各种规章、条例、守则、规程、程序、标准、方法的总称。,制度化管理是以制度规范为基本手段协调企业,组织集体协作行为的管理方式。 马克思韦伯,特征和优点,岗位权利和责任的制度化,有序的指挥链和等级系统,岗位任职者通过培训获取,岗位任职者通过考试挑选,所有权与管理权分离,所有员工都服从制度规定,因事设岗、以岗用人,职权相符、权力受限,忠于职守不忠于个人,个人与权力相分离，所有,管理行为来自于规章制度；,精确性、连续性、可靠性,稳定性；,理性精神合理化的体现；,适合现代大型企业组织的,需要；,特 征,优 点,制度规范的类型,企业基本制度,管理制度,技术规范,业务规范,行为规范,注意他们之间的区别,2、企业人力资源管理制度及规划,人力资源管理制度是企业运行的,物质载体,，使企业人力资源,管理具体操作的,规范体系,，是达到企业目标，实现企业人力、物力、,财力资源有效配置的,最佳方式,。,基础性管理制度,组织机构和设置的规定；,岗位分析和评价的规定；,岗位设置和人员费用的规定；,对内对外人员招聘的规定；,员工绩效管理的规定；,人员培训与开发的规定；,薪酬福利的规定；,劳动安全卫生与劳动保护的规定。,员工管理制度,工作时间的规定；,考勤规定；,休假规定；,女工保护与计划生育规定；,奖惩规定；,差旅费管理规定；等。,企业人力资源管理制度体系的构成,企业人力资源管理制度体系的特点,企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能。,人力资源管理的五大职能：录用、保持、发展、考评、调整。,（注意：解释教材45页的图12）,企业人力资源管理制度体系体现物质存在与精神意识的统一。,企业人力资源管理制度规划的原则和要求,共同发展的原则。,适合企业特点的原则。,学习与创新并重的原则。,符合法律规定的原则。,与集体合同协调一致的原则。,保持动态原则。,从企业具体情况出发,满足企业实际需要,符合法律道德规范,注意系统性和配套性,保持合理性和先进性,原,则,要,求,人力资源管理制度规划制定的步骤,规划基本步骤：,提出制度草案 认真组织讨论广泛征求意见,逐步修改调整、充实完善,具体制度制定程序：,概述该制度的重要性和必要性 确立负责该制度的组织设置、责任权限 该制度的管理目标、程序、步骤、实施原则 该制度的设计的基本依据和原理 该制度的类别、层次、和期限 文件、报表的具体要求 该制度管理结果应用原则要求 该制度管理总结规定 员工的权利、义务履行程序、管理办法 该制度的解释与修改,六、人力资源费用预算审核与控制,1、人力资源费用的相关概念,（分析54页的表13 ）,人力,资源,费用,人工成本,人力资源管理费用,工资项目,基金项目,其他项目,招聘,培训,调研,等。,2、人力资源费用预算审核的基本要求,合理性；准确性；可比性,3、人力资源费用审核的程序和方法,人力资源费用预算的审核程序：,检查人力资源费用项目是否齐全准确,关注国家有关规定和标准的新变化,人工成本预算审核方法：,关注内外环境变化、进行动态调整。,政府部门颁布的工资指导线（三条线）；定期进行劳动力工资的市场调查；关注消费者物价指数,注意比较分析费用使用趋势,保证企业支付能力和员工利益,人力资源管理费用预算审核方法：,过程、资源、原则。,4、人力资源费用支出的控制,人力资源费用支出控制的作用（三条）。,人力资源费用支出控制的原则：,及时；节约；适应；权责利一致。,人力资源费用支出控制的程序：,制定控制标准 进行控制实施 差异处理,本章思考练习题（1）：,1、人力资源规划的含义、类型和内容有哪些？,2、什么是工作分析？它的内容与作用何在？工作分析有哪些信息源？,3、简述岗位规范与工作说明书的内容与类型。,4、工作分析的程序怎样进行？起草与修改工作说明书经过哪些步骤？,5、设计工作说明书的框架。,6、工作岗位设计有哪些基本原则和要求？,7、如何改进和优化工作岗位设计？,8、方法研究技术的涵义、目的与程序有哪些？怎样进行程序分析与动作研究？,9、现代工效学的涵义、指导思想与基本内容有哪些？它对岗位设计的意义何在？,本章思考练习题（2）：,10、工业工程的含义、目标和功能何在？,11、劳动定员、劳动定额、编制三者的含义区别何在？,12、劳动定员管理有哪些作用和原则？定员的基本依据和方法有哪些？,13、怎样按劳动效率定员？公式与计算。,14、怎样按设备定员？公式与计算。,15、怎样按岗位定员？公式与计算。,16、怎样按比例与职责分工定员？其适用对象是什么？,17、企业定员有哪些新方法？其基本思路和计算技术是什么？,18、定员标准的含义与特征何在？如何对定员标准分级分类？,19、企业定员标准有哪些内容？其编制原则是什么？,本章思考练习题（3）：,20、简述定员标准的总体格式与逻辑层次。设计一份定员标准表。,21、什么是制度规范与制度化管理?它的特征和优点何在？,22、企业制度有哪些类型？简述人力资源管理制度的构成与特点。,23、人力资源管理制度规划的原则有哪些？怎样规划和制定人力资源管理制度？,24、人力资源费用如何构成？审核其费用预算的基本要求和程序有哪些？,25、怎样审核人工成本预算与人力资源管理费用预算？,26、怎样控制人力资源费用的支出？,第二章 人员招聘与配置（15/20）,员工招聘管理,人力资源的有效配置,劳务外派与引进,一、员工招聘管理,1、员工招聘的目标和过程,含义与目标：,员工招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作说明书，寻求、吸引那些符合企业需要又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选择适宜人员予以录用的管理过程。,招聘的过程：,评估 录用,HR规划/工作说明书,HR计划,招募,选拔,2、招聘渠道的选择,内部招募的特点及其优劣：,内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘。,优点,准确性高,适应性快,激励性强,费用较低,缺点,容易因处理不公,方法不当或员工,个人原因，导致,不利影响；,选择面窄，容易抑制创新；,内部招募,外部招募,外部招募及其优劣,带来新思想新方法；,选择面广，易于招,到一流人才；,有利于企业形象的,树立；等。,筛选难度大时间长；,决策风险大；,进入角色慢；,招募成本大；,影响员工积极性；,等。,优 点,缺 点,内部招募,外部招募,优点,1、准确性高,2、适应性快,3、激励性强,4、费用较低,1、选择面广，易于招到一流人才；带来新思想新方法；,2、（一定程度平息缓和内部矛盾）,3、有利于企业形象的树立；,缺点,1、选择面窄，容易抑制创新；,2、可能造成内部矛盾,1、筛选难度大时间长；决策风险大；,2、进入角色慢；,3、影响员工积极性；,4、招募成本大；,招聘渠道选择的程序,能力要求,分析本单位的招聘,要求,分析潜在应聘者的,特点,确定合适的招聘,来源,选择适当的招聘,方法,3、人员招募的基本方法,内部招募主要方法：,推荐法（外部招募也可用此法。注意优劣所在）,布告法（注意适用人员和优劣所在）,档案法（注意“活材料” ）,外部招募主要方法：,发布广告,（注意两个关键和内容要求）,借助中介,（三大中介：人才交流中心；招聘洽谈会；猎头公司。）,校园招聘,（具体形式与适用人员）,网络招聘,（特点和优点）,熟人推荐,（适用范围和优缺点）,如何参加招聘会（程序）,准,备,展,位,招,聘,会,善,后,工,作,准,备,资,料,设,备,招,聘,人,员,准,备,与,协,作,方,沟,通,做,好,宣,传,工,作,注意四大问题：了解招聘会的档次；了解招聘会面对的对象；,注意招聘会的组织者；注意招聘会的信息宣传,校园招聘会的注意事项,校园招聘会的组织程序与一般招聘会相同，但有特殊性。,要注意了解大学生就业方面的国家政策规定；,要注意大学生的就业心理（脚踩几只船）；,大学生对自己及其就业有些不切实际的想法；,注意大学生感兴趣的问题，做好应答准备。,4、初步筛选,简历筛选：,分析简历结构,检查客观内容,判断是否符合任职条件,审查简历逻辑性,注意对简历的总体印象,申请表筛选,（与简历筛选同样要求，还)：,判断应聘者的态度,关注与职业相关的内容,注明可疑之处,笔试的特点优劣及其应用,笔试的适用范围：,一般知识和能力/专业知识和能力,笔试的优点和缺点（P67）：,如何提高笔试的有效性？,命题要恰当；,评分规则要合理；,阅卷要公正准确；,复查要严格。,优点：,测试面较广，可信度较高；简便高效；心理压力较小；成绩评定较客观,缺点：,不能考察态度、品行、口头表达和操作能力,5、面试的组织与实施,面试的内涵与发展,（69-70）：,面试的目标：,面试考官的目标；,应聘者的目标；,面试的分类（73-74）：,初步面试与诊断面试；,结构化面试与非结构化面试。,面试的程序,面试开始,正式面试,结束面试,面试评价,面试准备,面试问题的设计与面试技巧,面试问题的依据来源：,工作说明书与应聘者资料。,注意教材中的问题举例。,提问的方式：,开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、,举例式,。,提问的要求和技巧,（75、76-77）,其他选拔方法,心理测试,含义、类型、应用要求（P80）,情境模拟测试,特点、优点、分类、方法（尤其注意,“公文模拟处理法”、“无领导小组讨论法”,的操作程序和方法）,人格测试；兴趣测试；能力测试；情境模拟测试法,6、员工录用,员工录用的三种策略：,多重淘汰式,补偿式（注意计算）,结合式,员工录用注意事项,（P82）,技术能力,学历,政治思想,组织领导,事业心,解决问题,适应能力,甲的得分,0.9,0.5,1,1,0.