绩效考核的四个维度

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,*,KPI,提取的四个维度=时间、成本、数量,、,质量,工作模块,实践中的关键活动,衡量指标,战略规划,确保公司战略带动所有政策的制定和工作的重点,人均收入,人均利润,人均费用,人均人力资源投资成本,人员发展规划,清晰的员工发展计划,能力管理：核心和专业能力、业绩评估、培训等数据管理。,指导一线经理和员工使用数据的方法,在职时间，平均职位变动时间(升职、降职、离任),实际培训量与计划培训量的差异,员工人均培训时数,受训后的职位变动比率,继任规划,为继任规划、发展规划、和能力管理提供自动化支持,对接替的职位线经理有钦定权,人员接替周期,成功继任填补率(内部和外部),高层职位储备空缺率,职业生涯发展,员工自身职业发展计划负责,规范化的指导、教育、和培训方案，并让员工积极参与计划定制,因职业发展而引申的人员流失率,员工业绩评估结果,员工对引领员的满意度,平均晋升速度,工作模块,实践和关键活动,衡量指标,招聘与甄选,给予线经理更多的招聘责任,用多种渠道去寻找有潜力的候选人，比如网络、媒体广告、员工介绍,新聘员工的平均成本,职位填补率,每种渠道招聘成功的百分比,候选人鉴定周期,填补职位周期,新聘员工离职率,聘用率,期望和实际聘用人数,自动招聘系统，包括简历扫描和在线职位申请,以职位来计算招聘成本,利用网络和大众媒体张贴招聘广告,人员聘用接受率,一年内离职人数/新员工人数,新聘员工在业绩考核中不合格率,空缺职位的填补周期,人均招聘成本,KPI,提取的四个维度=时间、成本、数量,、,质量,工作模块,实践和关键活动,衡量指标,员工关系管理,用规范化的方式解决员工的问题并跟踪,HR,服务的质量,通过离职面试了解离职的原因,用规范的反馈系统让一线经理及时了解离职面试的结果,离职信息的汇总分析报告,提供针对性较强的激励方案,员工满意度调查,离职原因的分布分析,离职员工的平均工龄,离职员工的业绩考核情况,员工流失率的成本和行业数据的差异,自愿离职人数,非自愿离职人数,离职人员人数/公司总体人数,培训规划与管理,利用,HR,信息系统跟踪人员的培训需求,提供在线查阅培训内容和登记培训课程的自助服务,以业绩评估结果来测量培训的有效程度,人均培训小时和成本,参加培训的员工人数,培训资源,培训课程报名率,员工满意度,总培训成本/总薪酬成本,外部培训成本/总培训成本,KPI,提取的四个维度=时间、成本、数量,、,质量,工作模块,实践和关键活动,衡量指标,绩效管理,与公司战略相结合,以个人能力和经验为基础,简化的业绩评估体系,个性化的业绩评估结果和职业发展需求,业绩评估的按时完成率,总体业绩评估的结果变动率,不适用,KPI,指标比率,在绩效管理体系中为管理层提供预警信息,给线经理和人力资源部管理人员提供适当的,HR,系统权限,定期以电子方式传递报告,关键指标的数据收集率,法规执行,及时准确地把人事数据传送给相关政府部门，如劳动局、统计局、外经委等,报告按时提交率,报告迟交次数,数据不合格率,职位管理,以核心能力和专业能力来编写职位说明书,职位的工作内容提供多种技能的发展空间,员工、职位的核心能力覆盖率,KPI,提取的四个维度=时间、成本、数量,、,质量,工作模块,实践和关键活动,衡量指标,薪酬管理,系统操作：,以员工的名义向第三方付款，如所得税和“四”金，同时让员工的薪水直接入银行帐户,在人事信息的模块中给予员工和线经理适当的系统权限,法规遵守：,及时了解并掌握有关政府部门制定的劳动法规,考勤数据处理：,自动时间输入,时间输入的弹性机制,自动将休假和病假天数从剩余的假期天数中扣除,因薪酬因素引发的员工流失率,薪酬成本/公司营业收入；,薪酬成本/公司整体成本,人均薪酬成本,人均福利成本,各职位的平均薪水与行业数据的差异,各部门、业务单元的薪酬成本/公司整体成本,各职位薪酬范围的折中点,人均薪酬数据误差率,薪酬数据处理成本/公司整体成本,数据处理出错量,及时为员工提供社会保障制度的信息，如利用内部网来实现自助服务,病假离职率,及时了解并提供行业中动态的薪酬和福利的数据，以地理位置、行业、和职位级别来分类,平均薪酬和福利级别,薪酬的市场定位,各职位的薪酬范围,KPI,提取的四个维度=时间、成本、数量,、,质量,工作模块,实践和关键活动,衡量指标,政策/制度,人力资源规划与企业战略和目标相结合,利用有效渠道传达政策和制度的相关内容,员工对,HR,政策和制度的满意度,解决员工投诉的周期,员工流失率,政策例外事件量,人力资源分析,为员工聘用、预算规划、和人数监督提供弹性机制,对空缺职位情况、缺席情况、和加班情况给予信息支持,提供在线的工薪和福利的财政模型,对人力资源流程采用业务量成本计算方式，并与行业参照数据对比,清楚的制定人力资源财政报告，阐清期目标和绩效结果,缺席率,加班率,空缺职位,休假人数,预算人力成本和实际的差异,人力成本分配率,人力成本与行业数据的差异,预测成本和实际成本,人力资源部内人均负责的员工数,人力资源部人均成本,人力资源部成本/公司总成本,KPI,提取的四个维度=时间、成本、数量,、,质量,