如何进行人才招聘之招聘与面试技巧

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,招聘与,面,面试技,巧,巧,如何进,行,行有效,人,人才招,聘,聘,之,周珺,2006.5,您公司,最,最不成,功,功的招,聘,聘是哪,次,次？,解决由,此,此产生,的,的问题,花,花了多,长,长时间,？,？,这个错,误,误决策,导,导致的,损,损失是,多,多少？,问自己,三,三个简,单,单的问,题,题,如果你,舍,舍不得,花,花时间,和,和精力,来,来“招,纳,纳贤士,”,”，你,将,将来在,管,管理上,碰,碰到的,困,困难会,花,花去你,更,更多的,时,时间！,选材四,步,步曲,清楚整,个,个选材,流,流程,确定胜,任,任某岗,位,位的预,期,期业绩,行为型,面,面试法,面试评,估,估,1,2,3,4,第一步,清,清,楚,楚招聘,流,流程,1、清,楚,楚招聘,流,流程，,并,并做好,准,准备,2、招,聘,聘面试,中,中职责,分,分工,1、清,楚,楚招聘,流,流程，,并,并做好,准,准备,no,no,yes,yes,yes,yes,no,no,中层,经,经,理,理：,都,都,怪,怪,HR,不配,合,合,老板,:,这,HR,是怎么,搞,搞的！,！,！,2，招,聘,聘面试,中,中经常,听,听到,HR,人力资,源,源部,冤枉啊,！,！,组织招,聘,聘过程,参与面,试,试,联系应,聘,聘者,评估应,聘,聘者心,理,理、性,格,格,风格、,应,应变能,力,力,背景调,查,查,参与聘,用,用决定,HR部,门,门职责,执行招,聘,聘流程,确定职,位,位预期,业,业绩,向HR,传,传达招,聘,聘需求,评估应,聘,聘者的,专,专业技,能,能,主持面,试,试,做聘用,决,决定,用人部,门,门主管,职,职责,默契配,合,合,共享业务结,果,果,职责分,清,清，以,达,达共赢,第二步,确,确定,胜,胜任某,岗,岗位所,需,需的,预期业,绩,绩,预期业,绩,绩的三,个,个,组成成,分,分：,工作目,标,标,要完成,目,目标,遇到的,最大障,碍,碍,克服最,大,大障碍,需,需要的,能,能力素,质,质,当人自身的,素,素质和其工,作,作/职位的,要,要求,产生很大重,叠,叠时，人们,就,就容易成功,。,。,知识,态度,性格,工作/职位,的要求,第三步 行,为,为型面试法,避免无效面,试,试的方法,多问过去，,少,少问将来,-STAR行为面试法,过去的行为,是,是未来行为,的,的,最好预言,Dr.PierreMornell,莫奈尔（精,神,神病医生）,行为型问题,问出应聘者,在,在某一实际,情,情况下实际,做,做了什么,这样的问话,有,有效吗？,1、举例描,述,述一下在你,的,的工作中曾,发,发生的突发,的,的或未预期,的,的事件，你,是,是如何应对,的,的？,2、请叙述,以,以往工作中,你,你最难以定,夺,夺的决定，,你,你是如何决,定,定的？,3、你有多,少,少个不同的,老,老板？你和,他,他们中哪一,个,个合作的最,有,有效率？,4、请举例,以,以往工作中,最,最引以为自,豪,豪的一件事,情,情？,例如：,有关适应能,力,力的行为型,面,面试问题,5、当你的,职,职能、部门,和,和工作发生,变,变化时，你,曾,曾遇到过什,么,么样的问题,？,？,6、你换过,几,几次工作？,哪,哪一个让你,最,最头疼？,7、如果给,你,你一个完全,不,不同于以前,工,工作的安排,，,，你认为要,花,花多少时间,去,去适应它？,为,为什么？,8、你是如,何,何帮助你的,同,同事来适应,变,变化的？,9、你希望,你,你当前工作,的,的哪些方面,发,发生变化？,为,为什么？,例如：,有关适应能,力,力的行为型,面,面试问题,行为型面试,应,应符合 STAR,目标/任,务,务,Target/Task,行动Action,结果Result,情景Situation,1995年,至,至2000,年,年 B健,身,身俱乐部销,售,售助理，曾,两,两次获得该,企,企业销售冠,军,军；,2000年,至,至2002,年,年 B健,身,身俱乐部销,售,售主管，2001年销,售,售额达到80万元；,2002年,至,至今C健,身,身中心市场,总,总监，与市,政,政府成功策,划,划全民健身,活,活动,例：健身行,业,业A企业需,要,要招聘一个,会,会计顾问，,应聘者的简,历,历（部分）,如,如下：,根据STAR原则，面,试,试时需要做,如,如下工作：,Situation（,背,背景）：,了解该应聘,者,者取得每项,业,业绩时：,健身行业大,环,环境，所在,的,的每个企业,所,所销售产品,的,的特点（如,：,：综合健身,项,项目、单一,健,健身项目）,，,，,取得每项业,绩,绩时的具体,销,销售渠道（,散,散客、团购,）,）等问题。,可以较为全,面,面的获取该,应,应聘者所取,得,得的业绩与,应,应聘者个人,的相关度以,及,及与市场状,况,况、行业特,点,点等方面的,相,相关度。,Task（,任,任务）：,考官需要了,解,解，应聘者,：,为取得这样,的,的业绩都做,了,了哪些具体,的,的工作，,每项工作的,具,具体内容是,什,什么。,了解该应聘,者,者的工作经,历,历（经验）,，,，从而得知,其,其工作经历,（经验）是,否,否适合目前,的,的会,计,顾问职位，,即,即帕森斯所,说,说的,“人职匹配,”,”。,根据STAR原则，面,试,试时需要做,如,如下工作：,Action（行动）,：,：,欲了解该应,聘,聘者,：,了解其为了,完,完成这些工,作,作做了哪些,行,行动（努力,或,或尝试），,这些行动在,整,整个完成过,程,程中起到了,什,什么样的作,用,用，即所采,取,取的行动是,如,如何帮助他,完,完成工作的,。,。,了解应聘者,的,的工作方式,、,、思维方式,和,和行为方式,。,。,根据STAR原则，面,试,试时需要做,如,如下工作：,Result（结果）,：,：,这里的结果,包,包括两个层,次,次：,完成结果的,好,好与坏，,具体产生每,个,个结果的原,因,因好结,果,果好在哪里,，,，坏结果坏,的,的何处。,根据STAR原则，面,试,试时需要做,如,如下工作：,说谎所引起,的,的生理变化,主,主要有：,下汗腺分泌,增,增加，导致,皮,皮肤出汗，,双,双眼之间或,上,上嘴唇首先,出,出汗，手指,和,和手掌出汗,尤,尤其明显；,眼睛瞳孔放,大,大；,胃收缩，消,化,化液分泌异,常,常，导致嘴,、,、舌、唇干,燥,燥；,肌肉紧张、,颤,颤抖，导致,说,说话结巴，,并,并出现一系,列,列不自然的,人,人体动作。,心理学中，,通,通常以候选,人,人眼睛注视,的,的位置来判,断,断，左“慌,”,”，右“真,”,”。,如何判断候,选,选人答案的,真,真实性,声音,38%,他的语音、语调,他的语速、顿挫,他的声音的吸引力,视觉,55%,他的眼神,他的身体语言,他的手势,他的面部表情,看人不走眼的关键,如何判断候,选,选人答案的,真,真实性,候选人说话,的,的内容7%-STAR,倾听是进行有效,面,面试的根基,！,！,第四步 全,面,面的评估,如果不会评,估,估候选人,整场面试等,同,同于,“作秀”,怎样做总结,评,评估,1、整理笔,记,记,2、确定你,将,将衡量哪些,能,能力,3、总结候,选,选人在每个,能,能力,要求下的长,短,短处,4、打分,评估时的重,要,要考虑因素,动机匹配度,他要的是什,么,么？我们能,给,给吗？,如：挑战性,的,的工作、薪,酬,酬、便利的,交,交通、舒适,的,的工作环境,我们要的是,什,什么？他能,给,给吗？,如：客户导,向,向、忠诚度,、,、长期外派,避免面试过,程,程中常见的10个问题,偏离主题,过度渲染工,作,作以吸引应,征,征者,面谈变质询,轻易给予薪,酬,酬/福利承,诺,诺,性格相似,受对方容貌,或,或非语言行,为,为左右,疏于准备,任用资格过,高,高者，而不,是,是选择最合,适,适的人选,当场下结论,匆忙结束面,谈,谈,如何结束面,谈,谈,再次清查是,否,否有遗漏的,问,问题或资料,再次鼓励应,聘,聘者发问或,发,发表自己的,意,意见,对于可能的,适,适合人选，,可,可对其适时,地,地多介绍公,司,司，以加深,其,其印象,告诉应聘者,下,下一步将做,什,什么，以及,明,明确其等待,消,消息的时间,段,段,衷心地向应,聘,聘者表达对,其,其参加本次,面,面谈的谢意,招聘选材,-,HR,与业务部门,的,的完美对接,共赢,