第一章-人力资源管理一绪论-课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,人力资源管理（一）,人力资源管理（一）,1,学习计划,考勤,作业安排,考核：统考,课程安排,学习计划考勤,2,绪论,学习的重点,1.人力资源的概念和特点,2.人力资源管理的概念、目标和功能,3.人力资源管理的发展阶段,4.人力资源管理面临的挑战,绪论学习的重点,3,一.人力资源管理概述,1.资源：社会财富的源泉。,世界上的资源可分为四大类：,人力资源,、,自然资源、资本资源,和,信息资源,。,人力资源是世界上最为重要的资源。,2.人力资源的概念和特点,人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有,智力劳动,和,体力劳动能力,的人们的总和。它应包括,数量,和,质量,两个方面。,一.人力资源管理概述1.资源：社会财富的源泉。,4,人力资源的特点,1.不可剥夺性,：最根本的特征,2.时代性,：受时代条件的制约,3.时效性,：基本特征（生命周期，不同年龄的生理和心理特点）,4.生物性,：理解人的生物性，满足人的基本需求，尊重人的更高一层的社会需求。,5.能动性,：人力资源具有主观能动性。,6.再生性,：人与人的各个体之间相互传递，替换，更新和恢复的过程。在一段时间内是用之不尽，可以充分开发的。,7.增值性,:在开发和使用的过程中，可以通过积累经验，更新提升自己的价值，还可以通过再学习，再培训，更新自己的知识体系，实现自我增值。,人力资源的特点1.不可剥夺性：最根本的特征,5,人力资源管理的概念,宏观,人力资源管理和,微观,人力资源管理,宏观,人力资源管理是对一个,国家或地区,的人力资源实施的管理。,本课程所讲的人力资源管理主要是,微观人力资源管理：,是,特定组织,的人力资源管理。,（企业，事业单位，政府部门和其他公共部门等各种类型的组织。）,人力资源管理的概念宏观人力资源管理和微观人力资源管理,6,微观人力资源管理,实质上就是对人的管理。,一种,理论、方法、工具和技术的统称,。,人与人：关系调整,事与事：关系协调，逻辑协调，相互承接,人与事：匹配适应,目的是：调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得,人尽其才，事得其人，人事相宜,，最终,实现组织目标。,微观人力资源管理实质上就是对人的管理。,7,人力资源管理的目标与功能,人力资源管理不是一组人事管理活动的简单集合，而是要协调地管理组织的人力资源，配合其他资源的利用来实现组织效率和公平的整体目标。,1.建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。,2.通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。,3.通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。,人力资源管理的目标与功能人力资源管理不是一组人事管理活动的简,8,人力资源管理的功能,1.获取：通过对职位和人员进行测评，选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程。这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。,2.整合：通过培训教育，实现员工个体的在社会化，使其具有与企业一致的价值观，认同企业文化，遵循企业理念，最终成为组织人的过程。,3.保持：包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定性两个方面的内容。主要体现在薪酬和考核制度里,4.开发：提高员工知识、技能以及能力等各方面的资源，实现人力资本保值和增值的过程。,5.控制与调整：这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出评价和鉴定的过程。主要体现在绩效评估里。,人力资源管理的功能1.获取：通过对职位和人员进行测评，选拔出,9,人力资源管理的活动领域,1.工作分析与设计,2.人力资源规划,3.招募与甄选,4.培训与开发,5.绩效考核,6.薪资结构、奖金与福利,人力资源管理的活动领域1.工作分析与设计,10,招聘主管,招聘专员,培训主管,培训专员,招聘与培训中心,规划主管,规划专员,绩效主管,绩效专员,薪酬主管,薪酬专员,福利主管,福利专员,绩效与薪酬中心,文化与规划中心,人力资源部经理,人力资源部,企业,文化,主管,文化专员,人力资源部门的结构,中小企业人力资源部组织结构图,招聘主管招聘专员培训主管培训专员招聘与培训中心规划主管规划专,11,集团分公司人力资源部,职业,规划部,集团分公司人力资源部,集团分公司人力资源部ukb 部,集团公司人力资源总部,企业,文化,部,劳动关系部,人力资源总监,招聘部,培训部,绩效部,薪酬部,福利部,集团公司人力资源部组织结构图,集团分公司人力资源部职业集团分公司人力资源部集团分公司人力资,12,人力资源管理的模式,四种不同的功能模式：,1.产业（工业）模式：20世纪50年代之前,2.投资模式：20世纪60-70年代,3.参与模式：20世纪80-90年代,4.高灵活性模式：20世纪90年代,人力资源管理的模式四种不同的功能模式：,13,产业（工业）模式Industrial model,关注问题：工作规则的简历，职业晋升（发展）阶梯和职业生涯设计、以,资历,为基础的报酬体系、雇佣关系、绩效评估等。,投资模式Investment model,主要关注：劳工关系,产业（工业）模式Industrial model关注问题：,14,参与模式 Involvement model,背景：全球性的企业竞争和跨国企业、多国企业的出现，使人力资源管理思路和方法发生了很大的变化。,不同的民族，文化，价值观，迫使企业在对人的管理中更多地采用,参与、民主,的方式。,参与模式 Involvement model背景：全球性的企,15,高灵活性模式 high-flex model,背景：现代信息技术的发展，使得人们的生活方式和观念有了很大的改变。,现象：企业重整、流程再造、收购兼并；借助外脑，聘请顾问、人力资源管理外包、第三方劳务的雇佣关系；弹性上班制、多样报酬和福利方案等,高灵活性模式 high-flex model背景：现代信息技,16,二.人力资源管理的发展阶段,四个主要发展阶段：初级阶段-人事管理阶段-人力资源管理阶段-战略人力资源管理阶段,1.初级阶段,关键术语：劳工关系、工业关系、雇佣关系、劳动管理、人力管理、人事管理,关键事件：泰勒运用“时间-动作分析”所作的实验,“泰勒制”的推行，使得美国当时的劳动生产率提高了3倍。,美国第一次实行工作分析制度,总结：这一阶段的管理中心便是,如何通过科学的工作方法来提高人的劳动效率,。,二.人力资源管理的发展阶段四个主要发展阶段：初级阶段-,17,背景：借助于心理学的研究方法和研究结果，强调的,人对工作的适应,。,强调：以工作为中心,3.人力资源管理阶段：,人与工作的相互适应,背景：微电子技术为标志的信息时代的到来，使得工作对人体力的依赖越来越少，而对脑力的依赖却越来越高。,特点：人与工作的相互适应，把人的发展和企业的发展有机地联系在一起，人力资源管理是以人为中心的管理，强调工作为人服务（包括客户和员工），人是最大的资本和资源。,术语：组织变革、企业文化、员工权利、灵活的薪酬制度和管理制度、员工持股方案等,2.人事管理阶段：,以工作为中心,背景：借助于心理学的研究方法和研究结果，强调的人对工作的适应,18,4.战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度,特点：把人力资源管理与公司的总体经营战略联系在一起。人力资源管理成为整个企业管理的核心，优质的人力资源是维持竞争优势的必要条件。属于职能战略，与企业战略具有同样的高度。,类型：累积型、效用型、协助型,4.战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度,19,1.累积型战略,将员工看做一种资产，用长远的观点看待人力资源管理，注重人才培训，以终生雇佣为原则，公平对待员工，员工晋升速度慢。,2.效用型战略,将员工看做企业的成本，较少提供培训，员工流动快，晋升速度也快。非终生雇佣制度，以个人为基础的薪酬制度。,3.协助型战略,介于累积型和效用型之间。个人同时要具备技术性能力和良好的人际关系。员工负有学习的责任，公司提供协助。,1.累积型战略,20,人力资源战略的特征,1.人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种只能，有时时限会超过一年。,2.人力资源战略提出时限企业战略的行动计划的焦点。,3.人力资源战略与其他企业中的战略一样，一般也要经过自上而下或者自下而上的方式来制定。,人力资源战略的特征1.人力资源战略提出总体方向，包括各种方案,21,人力资源战略与企业战略的关系类型,1.整体型:企业战略与人力资源战略之间有一种,动态的、全面的、持续的联系,，,不存在先后的顺序,。这是人力资源战略制定的首选方法。,2.双向型：人力资源战略与企业战略是,分开,的，但是是,同时,制定的。,企业战略制定小组与人力资源战略制定小组,交叉进行,交流。,3.独立型：目前,最常见的实施方法,。企业先单独制定企业战略，再制定人力资源战略。最大特点就是人力资源战略与企业战略的,制定过程是分开,的。,两者可以是同时，也可以是先后进行。,此时的人力资源战略更多受到企业战略的影响，而企业战略的制定过程中却很可能护士了人力资源的问题。（人力资源战略处于,被动,的地位。）,人力资源战略与企业战略的关系类型1.整体型:企业战略与人力资,22,三、现代人力资源管理面临的挑战,1.经济全球化的冲击,背景：国与国之间的界限开始变得模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，世界各国的经济紧密联系在一起，正日益成为一个不可分割的,整体,。无论是发达国家，发展中国家，还是转型经济国家，企业对世界经济的,依赖程度越来越强,。各国经济处于,互相依赖，互相竞争,的状态。,三、现代人力资源管理面临的挑战1.经济全球化的冲击,23,现状：社会物质资源和资本在全世界范围内重新优化和配置，加快了人力资源在不同产业、不同职业、不同国家和地区的,流动,。企业间的并购和重组在更大范围内产生。,结果：人力资源管理对组织的,重新设计，,对人力资源进行,重新配置，,还要在开放的国际劳动力市场上,寻找，开发，激励和保留具有价值,的员工,，,帮助员工更快更平稳地,适应各种变化,。,现状：社会物质资源和资本在全世界范围内重新优化和配置，加快了,24,2.多远文化的融合与冲突,难点：地域分散、法律和价值观念的差异，文化背景的不同，语言的障碍等,要求：人力资源从业人员具备较高的综合素质去解决各种由于不同文化背景、价值观和法律而有可能引发的各种问题，还要具备较高的人际交往能力，处理好母国和东道国的合作关系，迎合各国的法律要求，处理好与东道国政府官员，各种社会和利益团体的关系，以使各项活动顺利开展。,2.多远文化的融合与冲突难点：地域分散、法律和价值观念的差异,25,3.信息技术的全面渗透,现状：改变了组织结构的模式（趋于扁平化）、工作以及沟通方式。,改变了以往自上而下的信息传递的网络结构，加强了横向联系，使组织更具,弹性,和,灵活性,。,结果：远程职工；虚拟组织；网络视频会议；网络面试；网络培训等,3.信息技术的全面渗透现状：改变了组织结构的模式（趋于扁平化,26,4.人才的激烈竞争,人力资源成了知识经济时代的第一资源。,高素质人才短缺，发展中国家人才大量外流,思考：如何进一步解决这个问题？,4.人才的激烈竞争人力资源成了知识经济时代的第一资源。,27,人力资源管理的发展趋势,1.人力资源管理全面参与组织的战略管理过程,分析任务和设计-人员配备-培训员工,（招聘、甄选、培训、开发）,2.人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁,3.直线管理部门承担人力资源管理的职责,大型企业将各部门整编成,相对独立、自负盈亏的成本-利润中心,。人力资源管理部门职能弱化，人力资源管理是所有管理者的共同职责。,4.政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致,人力资源管理的发展趋势1.人力资源管理全面参与组织的战略管理,28,人力资源管理所应具备的能力,1.经营能力,2.专业技术知识与能力,3.变革管理能力,4.综合能力,人力资源管理所应具备的能力1.经营能力,29,戴维渥