战略人力资源管理文献综述.

Network Optimization Expert Team,无忧,PPT,整理发布,战略人力资源管理,文献综述,BUCT,人力资源管理分类,微观人力资源管理MHRM,国际人力资源管理IHRM,战略人力资源管理SHRM,一种是个体人力资源管理实践例如招聘、选拔、感应、培训和开展、绩效考评和薪酬,另一种是管理工作组织和员工如心理契约：员工对组织的感情与承诺,企业为实现目标所进行和采取的一系列有方案、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。,人力资源管理在跨国企业的应用。,Boxall,Purcell,和,Wright(2007),将人力资源管理分为以下三类：,1,战略人力资源管理分类,战略人力资源管理相关文献分为以下,7,个主题：,权变因素和匹配理论,1,重点从管理转变为创造战略贡献,2,人力资源系统的设计,3,扩大人力资源管理的范围,4,人力资源的实施,5,衡量战略人力资源管理的作用,6,评估方法论问题,7,2.1,权变和匹配理论,根本观点,人力资源管理,组织绩效,权变因素：,组织战略、组织发展阶段等,组织需求,研究分类,权变因素的设置,竞争性框架,2.1,权变和匹配理论,设置权变因素相关文献,Batt(2000),可以通过一线员工和顾客的联系区分制造业务的服务部门。在对客户细分的服务机构中，在向不同客户群提供服务的同时应对人力资源进行细分。,Rodwell,和,Teo(2004),在盈利性,/,非营利性知识密集型卫生服务机构，对,SHRM,的实施进行检验。两种机构中，,SHRM,和组织绩效之间存在正相关。,Teo,和,Crawford(2005),随着组织由非营利性向盈利的转变，,HRM,起到了更具战略性的作用。因此，,SHRM,对于公共部门组织的人力资源职能起到了变革性的作用。,Ericksen,和,Dyer(2005),在艰难的环境条件下，以可靠性为导向的员工行为（,ROEBs,）对于寻求可靠性的组织十分重要。提高可靠性的人力资源策略（,REHRS,）可以促进,ROEBs,的表现。,设置权变因素,环境区别主要有：制造业和效劳组织的区别；公共、非营利性和民间组织；高可靠性组织。,2.1,权变和匹配理论,竞争框架,竞争框架相关文献,Youndt,Snell,Dean,and Lepak(1996),通过制造行业的,97,个样本比较了,SHRM,的普遍观点和权变观点。结果支持了权变方法。,HR,系统在组织中集中于加强人力资本，与经营业绩有关。,Boxall and Purcell(2000),对最佳做法（权变观点）和最佳实践（普通观点）进行权衡，结论没有支持普遍观点。资源基础观,SHRM,是有益的，可能会影响知识的创造和组织重建。,Michie and Sheehan(2005),人力资源政策、实践和绩效之间的关系依赖于业务策略（应急的角度看）。使用外部灵活的劳动力职工队伍的降低了人力资源的有效性，尤其是追求的创新,/,质量增强的企业。,Stavrou and Brewster(2005),证据支持战略人力资源管理的结构角度，发现了与组织绩效正相关的六种,bundles,（培训捆绑，股份期权捆绑，利润分成束，金融束上的沟通，组织沟通捆绑，以及更广泛捆绑）。,2.2 从管理转向创造战略奉献,研究重点,确保员工有足够的能力和动机来实现既定目标,人力资本贡献、战略能力和组织的竞争力表现,转为,研究分类,资源根底观和战略奉献,竞争优势的获取主要依赖于组织内部的关键性资源人力资源。,人力资源管理实践和战略奉献,大量的实证研究检验了不同环境下人力资源管理活动和组织绩效的关系，战略成果具有意义，值得研究者进行持续关注。,人力资本和战略奉献,社会资本和战略奉献,竞争优势的获取主要依赖于组织内部的关键性资源,人力资源。,根本观点,Lado,、,Wilson(1994),建立在开放系统理论和资源基础观，展示如何运用在,HR,系统以获得持续的竞争优势；将战略管理理论运用在,SHRM,领域。资源基础观开始在,SHRM,中占主导地位。,Kamoche(1996),知识、技能和专业知识（人力资源要素）之间产生协同效应，与核心竞争力有关,Barney,、,Wright(1998),企业内部资源成为竞争优势的来源必须具备的,4,个基本条件：价值性、稀缺性、难以模仿性和不可替代性，成为后来判断企业核心资源的基准。,Colbert(2004),复杂系统的主要特点是不可预测性，非线性和突现性。认为应关注系统中人的意图、选择和行动等元素的交融和互动过程，而不是分散的,HR,活动；认为将,HR,系统作为整体。,资源根底观与战略奉献相关文献,资源根底观与战略奉献,2.2 从管理转向创造战略奉献,2.3,人力资源管理系统组成和结构的设计,在权变因素的研究过程中，学者尝试去匹配人力资源管理系统和组织结果或进程，发现了一系列问题。,人力资源策略和实践是复杂的、相互依赖的进程，这些进程不应被认为是独立的，而应作为子系统进行设计。,为方便进行更深入的研究，研究者尝试将人力资源系统压缩为一些元素，进而将这些元素融合成独特的配置，并将人力资源活动视为集成系统。,研究分类,HR,捆绑和高绩效工作系统的竞争性框架,HR,系统的体系结构,2.4,扩大人力资源管理的范围,当人力资源活动强调管理员工，并使员工按一定方式执行特定任务时，重点自然是主要组织内的关系和发生的活动。,随着重点转移到战略能力和竞争力奉献，相关领域的行动开始扩大，并超越了单一业务单位、公司或利益相关者的集团。,研究分类,重点组织以外的战略人力资源管理,HR,系统的体系结构,国际范围内的战略人力资源管理,2.5,、,2.6,和,2.7,2.5,人力资源管理的实施,2.6,衡量人力资源管理的效果,在开发周期的早期，学者常提及结果的衡量问题，但很少进行深度解决。战略人力资源管理相关研究中，表现评价问题越来越突出。随着人们越来越关注成果，怎样衡量和确定有效的成果占据了研究的重点。,2.6,评估与方法问题,如何有效适宜地衡量战略性人力资源管理活动？这一问题在整个领域的开展过程中一直很受关注。战略人力资源管理相关研究中，绩效评价问题越来越突出。随着人们越来越关注成果，怎样衡量和确定有效的成果占据了研究的重点。,3,讨论与综合,1980-1990,发表的文献多是理论和概念性的。学者们更多地关心人力资源如何适应企业的战略，而对战略本身并没有过多的关注。因此，在同一个主题下，战略人力资源所使用的战略概念是各种各样的。,1990-2000,主要是,SHRM,理论框架、概念和区别的概述。文献集中理论和实证两方面。这一时期，,SHRM,增长迅速，在研究领域开始拥有一个明确的身份。重要的进步包括介绍了普遍的、权变的,SHRM,，按结构分类法对,SHRM,进行分类，将资源基础观作为理论基础，提出了单一组织下多重,HR,系统的概念，,SHRM,可以用来建立战略文化等。,2000-2005,越来越多的研究表明,HR,系统和组织绩效确实存在联系，人力资本可以对其进行调节。环境匹配被认为是,HR,哲学和策略的决定因素。讨论了,SHRM,处在不同部门或生命周期时的不同之处；介绍了,SHRM,几个新领域（,HR,联盟、高可靠性组织等）。,3.1,当前状况,1,不断有证据说明HR系统和组织绩效存在相关性。不同于早期研究的简单测量，新观点认为应梳理HR系统和组织绩效关系点的每个关键层面。,2,国际研究者聚焦于SHRM在新兴经济体国家的应用。越来越多的证据说明，SHRM更可能被私有或外商独资企业采用相比国有或公共机构。,研究者越来越关注以往被无视的企业层面的HR战略。识别构造如抽象水平和范围为我们了解SHRM提供了方向。另外，研究关注的方向开始转向跨国公司的母子公司之间的实践活动。,3,3.1,当前状况,4,研究者开始关注实施问题。人力资源实践预期与实际可能并不相同。员工对战略目标的建议可以帮助实施过程。如果员工不理解怎样完成自身目标就很可能做出无效的工作。另外，如果对高层管理者的SHRM产生不同想法，中层人员可能会传达模糊不清的信息。最后，研究者也开始关注并购时SHRM在促进成功实施HR中的作用。,5,研究者继续研究SHRM在以知识为根底的竞争中的作用。,研究者继续关注人力资本问题。进一步了解人力资本投资的决策过程，区分核心和支持人员的投资，更好的理解人力资本多样性是如何影响组织绩效，都对我们理解复杂现象产生了作用。,6,3.2 SHRM,的生物学视角,SHRM的开展过程如同生物学中的进化，并非总是一个顺利的或者循序渐进的过程。,根本观点,在过去的三十年中，研究人员已扩大了战略人力资源管理的范围，丰富了与其他学科的联系。,范围扩大,有关知识机构也发生了变化，战略人力资源管理与战略管理、国际化管理、知识管理、组织行为学等诸多领域的交叉影响了,SHRM,的演变过程。,一开始独立的一些主题已变得密不可分例如，如匹配问题、人力资源系统的组成以及扩大人力资源问题范围等等。,3.2 SHRM,的生物学视角,适者生存,进化过程中，,一些元素更加明显，以使生物体适应能力更强,。在战略人力资源管理的进化模式中也观察到这一现象，如已合理地定义,SHRM,，跨领域进行交叉性的理论和实证研究。我们对匹配和权变的理解越来越深刻。同时，探索人力资源管理与组织绩效之间的复杂关系，仍然是关注的焦点。,多样性,多种问题、方法、假设和范例参加战略人力资源管理的范畴内，使该领域更加复杂，但是正如生物多样性，种类也是力量的源泉。,3.3 SHRM的未来开展,目前为止，多数,SHRM,实证研究都是耦合的，尽管这可能是有用的，但并不可能有突破性的研究。,使用不同的主体人,运用一个或多个变量进行运作,相比之前，包含了一种变量的不同水平,同时研究了两种变量，以前研究时仅作为独立变量,包括潜在中介变量和调节变量,按其他方式对之前的工作进行再研究,耦合分析涉及：,在该领域建立初期，耦合是有用的，但是到达理解基线后其边际效应开始递减。耦合研究的潜在风险是：早期研究固有的缺点可能会延续。,3.3 SHRM的未来开展,关注SHRM的实施问题特别是纵向和横向的匹配,如何进行水平方向的匹配？,垂直对齐中，如何涉及,HR,系统实现信息的一致性？,关注企业层面的,SHRM,SHRM的含义是什么如相关多元化和非相关多元化？,与组织直接接触而不是依靠文献研究,企业层战略指一个公司的总体战略，是企业竞争的多种业务的集合,业务层战略指单个业务的策略或多元化企业中的战略业务单位,目前为止几乎所有的研究都集中在业务层战略和,SHRM,SHRM是如何有助于充分利用各具特色的根底共性如使多元化公司充分利用根底设备并创造产品市场的协同效应？,3.3 SHRM的未来开展,充分利用人力资本,一个充满希望的领域,集中为个人、单位、和整个组织的努力确定战略重点,积累扩展和延伸经验和专业知识的储藏,补充混合和平衡资源，以提高他们的共同价值,加强通过投资开展和广泛应用来充实资源,保护回收回收、增选、屏蔽资源，以通过杠杆实现范围经济,恢复提高经验带来效率的比率,组织可以通过充分利用人力资本来获得竞争优势，六种可利用的战略如下：,现在仅研究了利用结构的一个方面,补充，研究其他方面是必要的。,3.3 SHRM的未来开展,结合供给链领域,自从Schuler and MacMillans(1984)开创性的讨论了SHRM在供给链管理中的应用，几乎没有研究解决了这一重要议题。,供给链中组织是否与其HR活动协调，并以利于整个生态系统的方式呢？,有SHRM重点的供给链是否在供给链上获得竞争优势很少或根本没有协调各成员间的人力资源活动？,SHRM活动是否反映了供给链方向，使企业在价值链上获得竞争优势？,人性因素,研究者应更多的研究不同HR活动对不同群体员工产生的影响，这与持续学习和持续改进的重点有关，将员工视为加以利用的资源而不是加以培养的资源。,3.3 SHRM的未来开展,多层次理论,Ostroff 和Bowen(2000)提出了一个有趣的多层次模型，目