中高层激励方案(审议稿)

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,*,中高层治理人员与专业人员鼓励,名目,中高层鼓励机制的主要构造,中高层长期鼓励工具介绍,长期鼓励方案,鼓励体系,长期鼓励方案,2,薪酬鼓励体系需要与公司战略实施的要求相匹配，并具备行业性、公正性、鼓励性和有效竞争性等主要特性,人力资源治理体系的主要原则,行业性,有效竞争性,建立符合房地产行业特点的薪酬鼓励体系,鼓励性,加大变动收入的比重，明确业绩目标和嘉奖方法，强化鼓励力度,建立长期鼓励机制，将员工尤其是高层治理人员的切身利益和公司的长远进展联系起来,公正性,固定收入确实定依据所担当岗位的重要性、所需技能和专业阅历而定,收入的安排以企业经营绩效和个人岗位工作业绩为导向，与员工对企业的奉献挂钩,参照其他同类公司对高层治理岗位的总体薪酬鼓励水平，做到既能有效吸引高素养的经营治理人才，又不过于突出,与公司战略,的匹配性,人力资源治理体系要有效引导员工的绩效行为去实现公司的战略目标,要符合企业当前所处的进展阶段,1,4,3,2,5,3,房地产行业的薪酬构造具有和其他行业不同的特点，主要是更多考虑与经营业绩挂钩，向中高治理层骨干员工倾斜，加大职务间的差距，这些房地产业薪酬的主要特征在设计时要有所考虑,中高层治理者,一般员工,收入,收入与经营业绩严密挂钩,薪酬倾向中高治理层,业绩,4,不同类型的房地产公司薪酬特点也各不一样，将来要朝着战略专业型房地产公司过渡，薪酬构造也应做相应的调整,战略多元化房地产公司,战略专业型房地产公司,专业工程型公司,薪酬构造,高根本工资,低奖金,高福利,中等根本工资,直线型奖金,中等福利,低根本工资,加速型奖金,低福利,缘由,战略导向：多种业务单元的均衡,战略导向：单一业务长期进展,战略导向：在每个工程中盈利,特点,薪酬稳定性强,员工满足度高,敏捷性较差,鼓励力度不强,稳定性较强,员工满足度较高,敏捷性较强,鼓励力度一般,薪酬鼓励性强,敏捷性强,员工满足度差,缺乏稳定性,5,建议在将来的薪酬鼓励设计中将年收入构造清晰的分成两大局部，各组成局部由不同的评价依据来评价，评价依据不要穿插，要尽量清晰,岗位工资,绩效工资,福利,员工年收入：,岗位因素：,绩效因素：,其他,中长期鼓励,岗位因素：,绩效因素：,固定局部,浮动局部,与技能有关的因素,与职责有关的因素,与难度有关的因素,与工作条件有关的因素,职务重要性因素等,绩效条件因素,KPI指标完成状况因素,两者的比例要依据该职位对绩效的影响度而定,6,建议将来的鼓励构造主要进展绩效工资方面的改革并引入新的长期鼓励手段，主要关注其长期鼓励体系的设计,奖金等,绩效工资,KPI,考评手段清晰化,主要是住房奖金和肯定的公用车配备与补贴,?,短期鼓励,中期鼓励,长期鼓励,？,浮动局部,7,长期鼓励是市场经济下企业为实现其整体利益的现实选择,长期鼓励机制能够优化资源配置、提高竞争实力，从而提升公司业绩,调动经营者乐观性,削减经营者短期行为,决策民主化,降低监视本钱,增加外部战略投资者对公司的信念,吸引高素养人才,留意提高公司将来价值,经营者和股东结成利益共同体,有利于人才优胜劣汰,建立制衡机制，削减“内部人掌握”,建立核心技能扩大内部资源，吸取外部资源,优化资源配置,提高竞争实力,提升业绩与吸引力,股权鼓励,8,名目,中高层鼓励机制的主要构造,中高层长期鼓励工具介绍,长期鼓励方案,鼓励体系,长期鼓励方案,9,从中高层的长期鼓励来看，长期鼓励主要有三种类型,利润共享打算可能是国外大企业运用最广泛的一种奖金支付方法。企业通常会在其税前利润中提取一小局部放在一个奖金中，依据每一员工的根本薪资进展安排。利润共享打算通常一年实施一次。在实际运用中，利润共享打算在成熟型企业中显得更为有效。它的好处是：它将员工的利益在同一打算中表达，使全体员工都关注公司的利润，公司利润的大小直接影响员工的收益。,股票类,期权,类,股票期权是指在肯定时间内，以商定价格购置肯定数量公司股份的权利。它是面对公司高级治理人员的一种长期鼓励打算。股票期权的鼓励作用来自于这样的假定，即企业的股票价格在肯定程度上受企业获利力量和利润增长的影响，而公司高级治理人员在相当程度上可以影响这些因素。,这一类长期鼓励方式包括股票期权、员工持股、治理层收购等。,利润共享类,稳定核心团队,它赐予雇员可以以特定价格购置公司股票的权利。公司有可能为雇员供给贷款，允许雇员分期返还。为鼓舞雇员购置公司股票，公司或许会供给购置股票的折扣，或赐予相应的股票红利等嘉奖措施。,此项打算对鼓舞长期持股无效，由于股票或许会马上被卖掉，从而锁定收益。,10,另外还有一些非现金嘉奖形式，但目的都是为了稳定和鼓励团队,这些嘉奖主要是短中期的,弹性福利打算,更多的培训时机,供给住房、车辆、出国旅游等多种福利方式。,供给培训、出国深造等众多时机,稳定核心团队,企业年金是企业为员工建立的本企业退休金，在国外被称为社保体系的其次支柱。例：很多保险公司推出相应的险种，如太平洋保险公司因此特殊推出的“众恒团体年金”保险,企业年金打算,11,这些长期鼓励方式其各自关注点不全都，有各自的优缺点，应依据自身的需要来进展选择,股票类,弹性福利打算,利润分享类,更多的培训机会,企业年金计划,关注员工现实业绩的：,关注员工将来业绩的：,优点：以现实业绩为鼓励依据，具有叠加效应，员工收益较稳定,缺点：由于员工收益较稳定，更加类似于奖金和退休金，员工难以长期思考企业将来进展,优点：以将来业绩为鼓励依据，具有长期鼓励效应,缺点：但由于鼓励是与企业将来绩效严密挂钩的，因此员工鼓励有肯定风险,现实兑现,将来兑现,期权类,12,长期鼓励常承受的模式,期权类,股票类,股票期权,股票增值权虚拟期权,虚拟股票,股票模式,影子股票,股票购置,限制股票,股票分红,利润共享类,收益权安排,奖金库,13,期权类(Stock Option),股票期权(Stock options),合格的治理人员被授予在将来按今日的固定价购置肯定数量股票的权利。将来购置股票的固定价格通常是按期权授予时的市场价确定的,期权可以马上行权，也可在过一段时间后的任意时间进展交易美式期权。,虚拟期权：股票增值权 SARs(Virtual stock options),股票增值权使员工有权在一特定时期，得到公司肯定数量的股票的升值价值即市场价格和行权价格的差额。,支付一般用现金，可附加授让条件，雇员不再受雇时即丧失股票增值权。,14,股票类,股票购置打算,它赐予雇员可以以特定价格购置公司股票的权利。公司有可能为雇员供给贷款，允许雇员分期返还。为鼓舞雇员购置公司股票，公司或许会供给购置股票的折扣，或赐予相应的股票红利等嘉奖措施。,此项打算对鼓舞长期持股无效，由于股票或许会马上被卖掉，从而锁定收益。,影子股票,拥有一单元的影子股票使员工有权按市场价格获得一股公司股票的现金价值，支付日期是预先确定的，支付通常是有条件的，如要求连续受聘于公司。,绩效单元是影子股票进一步的变化形式。在这种状况下，是按绩效目标的完成状况嘉奖货币单元，绩效单元对应于绩效股票，不同的是员工得到的是现金，而非股票。,15,非上市公司可应用的长期鼓励工具,股权购置打算,由公司员工主要是高级经理人员出资或利用学问产权购置公司的股权。依据中国公司法的规定，有限责任公司股东人数不能超过50人。,购置股权后，员工将更加关注公司的进展，其经济利益将与公司的业务进展和效益严密相连；,退出机制主要包括股权协议转让、公司回购或上市后卖出。,利润收益共享打算,公司将税后利润的一局部比例通常已事先确定拿出来供公司治理层和核心人员安排。其表现形式主要包括以下两种：,即期的现金安排，与奖金性质一样；,递延支付，主要用于支付员工的退休养老打算。员工退休时一次性支付给员工，或分期支付给员工。,虚拟股票期权打算,将公司的股权模拟成为肯定数量的股票，然后依据类比法或经济附加值法等模式，向打算参与人员授予“期权”。打算参与人员的收益将由公司支付。,16,三种类型的长期鼓励工具，对于参与人员来说能够起到不同的鼓励与约束作用,工具,特点,激励机制、风险及约束机制,股权购买计划,参与人员需出资或知识产权获得股份。参与人员不但具有利润分配权，而且还有投票权。对于非上市公司而言，购买股份的价格可以是买卖双方认可的任何价格，但通常为每股净资产或相关的价格。,股权增值；,参加利润分配；,参与公司决策（投票权）；,归属感和成就感；,卖出（转让）股份受到限制；,股份价值下降投资人受到财务损失；,可以同时实现激励、约束和角色转换的目的。,利润（收益）分享计划,参与人员不需出资，拥有利润（收益）分享权，但不具有投票权。利益的获得不需要股权的退出机制。,分享利润。,离开公司将失去利润分配权；,绩效考评结果不佳将影响到利润分享。,有一定的激励效果，约束效果主要是通过与利润分享计划实现，不能达到角色转换的目的。,虚拟股票期权计划,参与人员不需出资，享受公司价值的增长。利益的获得需要公司支付，不需要股权的退出机制。,受益公司价值的增长。,离开公司将失去继续分享公司价值的增长；,公司价值下降，得不到收益；,绩效考评结果不佳将影响到虚拟期权的授予和生效。,17,三种长期鼓励工具在适合对象、股东价值/股权摊薄/公司本钱、鼓励/约束力度等方面的特点比较,特点/工具,股权购买计划,利润分享计划,虚拟股票期权计划,适合对象*,所有正式员工,所有正式员工,所有正式员工,股东价值关注性,高,一般,一般,股权摊薄作用,一般/高,无,无,总成本,低,高/低*,高/低,激励力度,高,高/中,高/低,约束力度,高,低,低,操作复杂性,高,简单,中,*打算可以涵盖的人员，但每个企业一般都有其特定的鼓励群体,*由设计的力度而定,18,名目,目前鼓励机制的主要问题,中高层鼓励机制的主要构造,中高层长期鼓励工具介绍,长期鼓励方案,鼓励体系,长期鼓励方案,19,长期鼓励方案,A、长期鼓励的形式,B、鼓励对象与鼓励份额确实定,C、计算程序结合案例,D、特殊状况的处理,20,指导思想及操作原则,针对核心员工,符合房地产行业的特点，个人利益与公司长期利益相关，但同时也要兼顾利益的准时兑现,操作简便,并与其他鼓励方案共同组成完整的鼓励体系,21,由于存在集团转型的众多不确定性，不建议目前承受股权和期权的长期鼓励方式，应实行操作简洁、鼓励性较强的利润共享类鼓励方式,工具,特点,激励机制、风险及约束机制,股权购买计划,参与人员需出资或知识产权获得股份。参与人员不但具有利润分配权，而且还有投票权。对于非上市公司而言，购买股份的价格可以是买卖双方认可的任何价格，但通常为每股净资产或相关的价格。,股权增值；,参加利润分配；,参与公司决策（投票权）；,归属感和成就感；,卖出（转让）股份受到限制；,股份价值下降投资人受到财务损失；,可以同时实现激励、约束和角色转换的目的。,战略转型带来众多不确定性,可能要经历长期的投资阶段,的收益受集团制约变得更大,不适宜采用股权或期权型,虚拟股票期权计划,参与人员不需出资，享受公司价值的增长。利益的获得需要公司支付，不需要股权的退出机制。,受益公司价值的增长。,离开公司将失去继续分享公司价值的增长；,公司价值下降，得不到收益；,绩效考评结果不佳将影响到虚拟期权的授予和生效。,利润（收益）分享计划,参与人员不需出资，拥有利润（收益）分享权，但不具有投票权。利益的获得不需要股权的退出机制。,分享利润。,离开公司将失去利润分配权；,绩效考评结果不佳将影响到利润分享。,有一定的激励效果，约束效果主要是通过与利润分享计划实现，不能达到角色转换的目的。,与项目收益直接挂钩,充分考虑房地产项目的长周期,适宜采用,利润分享类,22,建议引入将来收益权安排的方法来建立中高层长期鼓励体系，收益权安排是指工程终结后对工程总收益进展按比例安排，并在工程期间进展收益预安排，这是长期鼓励与短