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,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,www.hr119.org,黑匠策语,识其质,显其形,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,黑匠策语,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,劳动关系 人事管理制度,企业用工风险防范与实务操作,劳动关系 人事管理制度企业用工风险防范与实务操,风险篇,发现与把握用工风险,风险篇发现与把握用工风险,3,劳动争议,是指企业劳动关系的双方主体及其代表之间在实现劳动权利和履行劳动义务等方面发生的争议或纠纷。,凡大事皆起于小事,1,抱怨,2,不满,3,纠纷,4,冲突,3劳动争议是指企业劳动关系的双方主体及其代表之间在实现劳动权,4,风险节点的梳理要素,证据防范,风险成本,政策依据,节点的操作空间如何合法操作？,操作实务,节点的设计理由为什么要这样做？,节点的风险成本没做有什么后果？,节点的证据要素仲裁时如何举证？,4风险节点的梳理要素证据防范风险成本政策依据节点的操作空间,5,D,B,C,法律明令禁止的,法规存在罚则的,造成劳动争议的,企业文化需要的,节点管理就是流程管理的具体操作模式与控制,如何发现风险节点,5DBC法律明令禁止的法规存在罚则的造成劳动争议的企业文化,6,(,一）不签合同的整改,:,双倍赔偿,（二）违反操作流程,:,机制整改,（三）违反女工保护的整改,:10005000,罚款,（四）违反未成年工禁忌和体检,:,整改,1000-5000/,人,/,月罚款,（五）违反法规和工作时间的限期整改,100-500/,人罚款,（六）拖欠、少付工资补偿金的限期支付逾期按,50,100%,赔偿,(,七）社保少交漏交的整改、骗保,:1-3,倍罚款,（八）阻挠、毁证、拒改正的,2000-2,万罚款,劳动监察的处理整改、处罚、赔偿,6 (一）不签合同的整改:双倍赔偿劳动监察的处理整改、,7,（一）制度、合同违法无效整改赔偿,（二）不签合同、无固定期限合同双倍工资,（三）试用期违法赔偿,（四）扣压身份证件、档案、担保，,500-2000/,人处罚,（五）拖欠、少付工资补偿金的限期支付逾期按,50,100%,赔偿,（六）违法解除劳动合同双倍赔偿,（七）强迫劳动、违章指挥、未提供劳动保护的行政处罚赔偿,（八）未出具离职书面证明的整改赔偿,（九）禁业限制、劳务派遣、任用兼职连带责任赔偿,劳动合同法的罚则,7（一）制度、合同违法无效整改赔偿劳动合同法的罚则,用工风险中的节点控制,招聘录用,招,聘面试、报,到,签约、试用,转,正,考勤假期,工,时,适用、考,勤,标准、,假,期管理,薪酬福利,劳动报,酬,、工资支,付,、社保福利,工作管理,岗位异,动,、工作,地,点、工作流,程,培训考核,员工培,训,、绩效,考,核、职业发展,职业道德,行为准,则,、纪律管理、保密竞业,企业责任,劳动保护、投诉建议、民主机制,劳动关系,用工合同、制度管理、劳动争议,离职交接,离职手续、工作交接、经济补偿,用工风险中的节点控制招聘录用 招聘面试、报到签约、试,作业篇,人事作业流程要点,作业篇人事作业流程要点,劳动争议,没有答案,该用则用,劳务关系,特别关注,妥善处理,时效有限,适时清算,风险归零,法无溯及,风险难挡,有约从约,心中有法,行动无法,化繁为简,循规蹈矩,用工风险预防与控制,10,劳动争议没有答案该用则用劳务关系特别关注妥善处理时效,一、辨析员工身份，了解法律适用范围,二、灵活选择用工，上岗当签书面合同,三、核清次数年限，避免误解无固定期,四、加强试用管理，界定违约金服务期,五、制定规章制度，确保民主化公示化,六、颠覆传统观念，掌握经济补偿标准,七、终止劳动关系，离职流程书面控管,八、规制劳务派遣，突破瓶颈靠近外包,一、辨析员工身份，了解法律适用范围,入 职 篇,工作流程：,1,、收集整理录用员工资料，按程序办理审批手续并书面通知财务及后勤等相关部门；,2,、通知被录用员工带齐下列资料到公司办理入职手续,.,A,、身份证,B,、毕业证,C,、职称证书,D,、社保卡,E,、一寸照片两张,3,、人力资源部整理新员工入职资料并归档。,4,、做新员工入职培训,入 职 篇工作流程：,用工实务操作提醒（招聘面试）,不发布虚假招聘广告,招聘广告，不得包含歧视性内容（民族、种族、性别、宗教信仰、残疾、传染病原携带者、农村劳动者、身高、婚育、地域等）,公司权利、义务：,拥有权主动了解应聘者的身份、学历、就业情况、工作经历、执业技能、知识技能、健康状况、竞业限制约定等与劳动合同直接相关的信息；不得涉及与工作无关的信息，更不得侵犯应聘者的隐私权,公司应如实告知的义务,应聘者权利,:,了解工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其他应聘者要求了解的其他情况。,录用通知（书面形式）,用工实务操作提醒（招聘面试）,员工手册节点之原理及操作提醒（入职）,未审查员工身份证明,招用了未满十六周岁的员工,未核实员工信息的真实性,未确认员工入职时的健康状况,从事特殊岗位的员工没有提供相关岗位的资格证明,没有审查员工的离职证明,新招员工负有对前单位的保密或竞业限制义务,没有及时为录用的外籍或港澳台员工办理就业许可手续,没有履行告知义务,没有要求员工对其提交的个人资料真实性进行确认并保留复印件,没有要求员工确认录用条件或其岗位职责,员工没有签收规章制度,扣押劳动者证件,要求劳动者提供担保,向劳动者收取财物,员工手册节点之原理及操作提醒（入职）未审查员工身份证明,员工手册节点之原理及操作提醒,（,签订劳动合同）,与员工订立书面劳动合同,法定时效：,30,天内；,结果承担：,超过,30,天，将要支付双倍月薪水，超一年成为无固定期劳动合同。,特殊情况：,员工不愿意签合同？,1,、风险太大，原则不录用；,2,、签定承诺声明，因本人的原因，愿意放弃双倍工资的赔偿，并承担所有的后果。,未建名册（更正，罚款）,劳动合签字,-,盖章,生效,签收确认,员工手册节点之原理及操作提醒（签订劳动合同）,试用期,考核考察期,工作流程：,1,、员工,一周,内进行初评，,员工试用期间考核表,；,2,、员工入职满,一个月,，填写,试用期间考核表,；,3,、员工满试用期,前二周,，员工提交书面工作总结，试用期工作进行考核，填写,员工转正考核表,、,员工试用期考核表,；,4,、告知考核结果，根据表现办理辞退、延期转正、按期转正等手续，并及时办理档案转移,延期转正通知书,转正通知书,5,、根据公司奖惩制度对员工进行奖惩,员工奖励审批单,员工处罚审批单,；,试用期考核考察期,考核期员工管理：,学徒：,正式员工,签定合同,-,工资不底过最底工资标准；购买保险、公积金,实习：,非员工,学校、公司,3,方协议,-,工资福利待遇可协商确定；购买团体意外保险,试用期时限控制：,试用期与单位只有一次,合同,312,月，一个月试用期；不低于本市最低工资；本岗位的,80%,工资；,1,年,3,年，试用期不超过,2,个月；,3,年以上，不超过,6,个月；,延期协商解决,解释原因，保留日常行为的管理凭证；,考核期员工管理：学徒：,转 正,工作流程：,1,、经考核合格的试用期员工，填写,员工转正审批表,2,、凭,员工转正审批表,，办理转正手续，并通知相关部门；,特殊事件处理：,1,、如果岗位工作不能胜任，怎样以劳动者“不符合录用条件”解除劳动合同？,（,1,）必有明确并且经公示的录用条件（招聘要求条件）,（,2,）必须有证据证明劳动者不符合录用条件：证据往往通过考核的方式作出。因此要加强考核管理，对试用期间的表现，用人单位应给予客观的记录与评价，最好是有客观数据支持。,转 正工作流程：,劳动合同变更,坚持原则：,双方协商一致可以变更，变更的内容必须采用书面形式。（口头约定无效）,变更内容：时间、地点、工资福利、休假、工种的变更,变更的方法：口头协商,同意变更,书面签订,签字,盖章,劳动合同变更权利的司法解释：,有权利对员工调整，但绝对不是任意无限制，因该谨慎行之，并取证（保留主动权）。变更原因,变更岗位,待遇,岗位调整：,、用人部门主管提议或个人申请，领导签批，填写,员工岗位调整审批表,、人力资源部按照审批意见办理岗位调整。,离职（调动）交接表,劳动合同变更坚持原则：,在职员工管理,加班,公司加班政策：,1,、公司政策：严格控制加班；,2,、由公司安排加班的，需提前填写,加班申请表,，由领导签字同意有效。,加班原则：,每月每人加班不允许超过,36,小时。加班以小时为计算单位，不满半小时不计算。,调休假：,1,、公司员工加班原则上不发放加班费，而申请调休假。,2,、部门负责人以上员工及工资标准高于深圳市上一年度平均工资,2,倍以上的员工,不计加班费，按调休计算。,3,、每加班,1,小时按调休,1,小时计算，调休假需于二个月内休完。,4,、因工未休经公司领导签批延时，否则视同放弃。,在职员工管理加班,工资支付管理条理,工资发放：,用人单位支付工资按劳动部门规定的格式制作工资支付表并当将工资支付给员工本人,-,签收确认。（本人）,员工对工资清单表示异议的，用人单位应当予以答复,工资支付表：应当有支付单位名称、工资计发时段、发放时间、员工姓名、正常工作时间、加班时间、正常工作时间工资、加班工资等应发项目以及扣除的项目、金额及其工资账号等记录。,工资支付表至少应当保存两年。,工资支付管理条理工资发放：,工资扣减：,用人单位可以从员工工资中扣减下列费用：,1,、员工赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用,2,、用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚,;,3,、经员工本人同意的其他费用。,用人单位每月扣减前款第,(,一,),、,(,二,),项费用后的员工工资余额不得低于（年度本市）最低工资。,4,、其它：凭证（消费、罚款单、公务赔偿）,工资扣减：,假 期,员工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、节育手术假等假期的，用人单位应当视为提供正常劳动并支付工资。,病假：,员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，用人单位按照不低于本人正常工作时间工资的,60%-80%,病伤假期工资。,事假：,员工请事假的，用人单位可以不支付其事假期间的工资,。,假 期员工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看,停产、停业工资支付：,非因员工本人过错，用人单位部分或者整体停产、停业的用,人单位应当按照下列正常工作时间支付停工员工在停工期间,的工资,:,1,、停工一个月以内的，按照员工本人正常工作时间工资的百分之八十支付,;,2,、停工超过一个月的，按照不低于最低工资的百分之八十支付。,因员工本人过错造成停工的，用人单位可以不支付该员工停工期间的工资，但经认定属于工伤的除外。,停产、停业工资支付：非因员工本人过错，用人单位部分或者整体停,辞职,员工辞职：是指员工单方面提出解除与公司关系的行为。,用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：,（一）,未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；,（二）未及时足额支付劳动报酬的；,（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；,（四）用人单位规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益,;,（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；,(,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；,),（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位,.,辞职注意事项,:,员工辞职应用,书面形式,.,试用期间,提早,3,日,，其它应提前,30,日,向用人单位提出,申请，负有保守公司商业机密义务的员工、主管以上职位员工，如要辞职，须,提前,2,个月提出申请。合同期内员工，由公司出资派往或参加
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