绩效考核与薪酬结构

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,绩效考核与薪酬结构,绩效管理评价员工价值,薪酬管理激发员工价值,11/19/2024,模式转型/流程再造/组织重组,客户关系管理/营销信息管理/销售队伍建设,绩效考核/薪酬结构/岗位评价,主作业方案/ERP/生产控制,预算管理/本钱管理,管理工艺/管理工具/管理产品,参与/沟通/理解,11/19/2024,薪酬管理激发员工价值,揭示石墨转换成钻石的奥秘,11/19/2024,揭示石墨转换成钻石的奥秘,钻石与石墨的区别,因素,钻石,石墨,原料,C,C,用途,珠宝、切削,坩埚、,键能,离子键,分子间力,结构,正方体,片状体,价值,1000,1,11/19/2024,揭示石墨转换成钻石的奥秘,人才与普通人的区别,因素,人才,普通人,来源,人,人,岗位,中高级,一般,键能,高技能,一般,结构,少数,大量,价值,50-1000,1,11/19/2024,咨询的钻石型薪酬结构,1,12-36,A,B,C,E,D,钻石型薪酬结构模式,11/19/2024,1、保障根底,1,12-36,A,B,C,E,D,钻石型薪酬结构模式,A根本工资确实定因素,1、劳动法规,2、岗位职责,3、市场价格,4、胜任能力,5、员工忠诚度,6、既往业绩,11/19/2024,2、鼓励业绩,1,12-36,A,B,C,E,D,钻石型薪酬结构模式,B月度绩效工资,11/19/2024,一、薪酬结构：2、鼓励业绩,1,12-36,A,B,C,E,D,钻石型薪酬结构模式,D年度绩效工资,11/19/2024,2、鼓励业绩,1,12-36,A,B,C,E,D,钻石型薪酬结构模式,C季度/半年度绩效工资,11/19/2024,3、股权调节,1,12-36,A,B,C,E,D,钻石型薪酬结构模式,E股权鼓励,11/19/2024,4、结构变换,1,12-36,A,B,C,E,D,钻石型薪酬结构模式,1、上下结构,2、鼓励结构,3、现金结构,11/19/2024,我的同学在XX公司，和我一样职位，工资比我多多了！,做经理的拿那么多，事还不得我来做！,一样都是部门经理，凭什么他们部门拿那么多？,我这么辛苦，还不是和那些什么都不做的拿一样的钱！,企业薪酬存在的主要问题,员工价值未能很好地实现,11/19/2024,开展薪酬满意度调查，了解：,哪些因素使员工不满；,员工期望的薪酬水平；,员工期望的薪酬形式；,哪些因素应成为薪酬计发的依据,寻找薪酬不合理的根源,二、薪酬设计的步骤十步法第一步 了解员工的期望,11/19/2024,岗位评价的主要方法：,分类法,排序法,因素评价法,海氏评价法,二、薪酬设计的步骤,第二步 工作分析与岗位评价,11/19/2024,了解：,同行业企业总体薪酬水平如何；,周边地区总体薪酬水平如何；,同行业和周边地区的薪酬向哪些岗位倾斜；,不同岗位人才对其薪酬的要求；,二、薪酬设计的步骤,第三步：薪酬市场调查,11/19/2024,分析以下因素：,企业的销售收入,企业的利润总额,企业的劳动生产率,企业开展的预期,二、薪酬设计的步骤,第四步：分析企业的支付能力,11/19/2024,要点一：与企业的开展战略和人力资源战略相一致,人力资源管理包括几个局部：岗位设绩效管理、招聘与选拔、培训、员工职业生涯管理、劳动关系管理等，每一局部都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。,薪酬策略的制定必须从整体考虑，平衡招聘、培训等其他人力资源管理费用支出与薪酬之间的关系。,二、薪酬设计的步骤,第五步：确定薪酬策略,11/19/2024,要点二：与企业的开展阶段和经营特点相适应,二、薪酬设计的步骤,第五步：确定薪酬策略,11/19/2024,要点三：鼓励关键人才,依据20%：80%原理，重点鼓励对公司开展起关键作用的20%的人才,二、薪酬设计的步骤,第五步：确定薪酬策略,11/19/2024,二、薪酬设计的步骤,第六步：确定薪酬标准线,金额,职位等级,1,4,3,2,11/19/2024,二、薪酬设计的步骤,第七步：确定带宽和晋升幅度,金额,职位等级,1,4,3,2,11/19/2024,二、薪酬设计的步骤,第八步：确定薪酬结构及计发标准,薪,酬,第一步,第二步,第三步,工资,固定部分,XX工资,YY工资,浮动部分,ZZ工资,AA工资,福利,保险、公积金,其他形式,股权、期权,11/19/2024,二、薪酬设计的步骤,第九步：确定员工薪酬金额,金额,职位等级,1,4,3,2,根据员工个人的表现、能力、绩效等确定,11/19/2024,计发时间,计发程序,调整方法,加班、病假、事假等特殊期间的工资计发,新进人员工资计发方法及转正后工资等,二、薪酬设计的步骤第十步：确定薪酬日常管理方法,11/19/2024,二、薪酬设计的步骤,第十步：估算,11/19/2024,三、几种工资模式销售人员的工资模式,1、纯佣金制：个人收入=销售额或毛利、利润 提成率,2、纯薪金制：个人收入=固定工资,3、根本制：个人收入=根本工资+当期销售额一销售定额提成率*毛利率,11/19/2024,4、瓜分制,是指事先确定所有销售人员总收入之和然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。,个人月工资=团体总工资个人月销售额全体月销售额 或：个人月工资=团体总工资个人月销售毛利完成额全体月售毛利完成总额,团体总工资=单人额定工资瓜分的人数,三、几种工资模式销售人员的工资模式,11/19/2024,5、浮动定额制 浮动定额指的是将每月的销售定额当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下，那么只拿根本工资，如果完成的销售额在浮动定额以上，那么超过定额局部按一定比例提成，外加根本工资。,6、同期比制,指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差，那么予以处分，处分程度与下降比例挂钩。公式表示如下：,个人工资=根本工资十当期销售额一定额提成率当期销售额去年同期销售额的N次幂,11/19/2024,7、落后处分制：,对销售业绩排名最后几名处以罚款,8、排序报酬法,把所有销售人员的报酬或工资各自固定，统计出当月各位销售员的销售额，最后按照第一名、第二名、第三名的顺序发放工资。,个人工资=最高个人工资一上下工资差距当期人数名次一1,11/19/2024,9、谈判制,是在根本制根本工资十提成的根底上对据以提成的销售收人与提成定额之间的差距予以调整，销售人员按调整后的标准获得报酬。以公式表示为：销售人员工资=根本工资十销售收入一定额十提成率 价格系数的N次幂,价格系数=实际销售额/方案价格销售额的N次幂,11/19/2024,薪酬管理激发员工价值,三层次人力资源管理咨询方法,核心层：岗位设计、绩效管理、薪酬鼓励,开展层：HR规划、工效提升、生涯设计,根底层：HR组织、HR流程、HR制度,11/19/2024,薪酬管理激发员工价值,企业运用,薪酬鼓励 绩效管理 岗位设计,HR制度 HR流程 HR组织,生涯设计 工效提升 HR规划,11/19/2024,