167-中国北车集团四方车辆研究所薪酬方案ppt

*,薪酬方案,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,1,*,Click to add title,中国北车集团四方车辆争论所,薪酬体系设计方案,2023年10月15日,沟通稿,1,1,第一局部：根本原则,其次局部：职系划分,第三局部：薪酬总额,第四局部：薪酬构造,第五局部：薪酬标准,目 录,2,四方所薪酬体系完善的根本原则,在职位体系根底上，构建薪酬体系,对内公正，对外有竞争力,简化明晰，平稳过渡,3,组织构造设计,岗位设计,工作分析,岗位竞聘,聘请调配异动治理,胜任特征/,力气素养模型,岗位评价,职系设计,职级设计,专业晋级设计,职位体系整合,薪酬定级配套,属于岗位体系治理范畴，但做为人力资源治理的高端要求，通常单独立项完成。,与职位体系严密配套，但纳入薪酬治理范畴。,根底岗位治理,职系职级治理,完整的职位体系,1,、,1,对职位体系的整体诠释,4,1,、,2,职位体系的核心内涵：人、岗、类、薪动态对应关系,技术,操作,示 意,人,岗,专业技能区分,职业进展,职系类别,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,初级职员,中级职员,高级职员,经理级,治理职系,职等,职级,岗位区间,5,ABC:,各职级,a:,最大值,b:,最小值,a-b:,范围宽度或深度,c-d:,重叠,e,f,g:,中位值,e-f, f-g:,中位值等差,各职级薪资的最大值与最小值之差即为职级薪资的带宽。依据职位职级所涉及技能与职责的简洁程度，薪资带宽也有所不同。,职级的中位值反响了合格在职人员的总体薪资水平，是薪资构造设计的根底。,岗位价值,a,c,b,d,f,e,g,政策线或薪资线,A,B,C,低,低,高,薪资水平,高,1、3设计宽带工资体系，表达职位体系价值,6,所长,中级职员,首席专家,一类工,治理职系,技术职系,操作职系,薪酬标准,1、4 职位体系为不同职业抱负的员工，供给不同的职业进展通道，避开“官本位”,示 意,7,内部公正,全所内部承受根本全都的薪酬体系和政策,不同职系和岗位间的合理定位,不同绩效产出的区分偿付,淡化用工形式差异，逐步实现同工同酬,外部竞争,保障薪酬在行业和地区的竞争力结合四方所战略定位和进展前景，薪酬总体水平与行业和地区内的较高水平相比照,对稀缺人才、特殊人才、核心人才，与行业与地区的高端水平相比照进展设计,2、对内公正，对外有竞争力,8,简化薪酬体系，使薪酬体系更为明晰,尽可能保持原有薪酬体系的根本内涵，除非必要，不做大调，以保证员工的承受度，实现平稳过渡。,预留确定程度的工资额度，保障薪酬稳定性，并为将来薪酬的增长预留空间。,3,、简化、明晰薪酬体系，实现薪酬改革的平稳过渡,9,总额框定,总额安排&预算,职位评估,职位体系,职位定级,薪酬定级,薪酬管理体系,薪酬结构,总额管理,薪酬标准,策略管理,薪酬进级定级,薪酬调整,薪酬发放,薪点,&,薪点值,人员编制,职级类别,职系类别,薪酬构成,薪酬比例,薪酬调查,四方所薪酬治理的根本体系,为必要的前提工作,10,第一局部：根本原则,其次局部：职系划分,第三局部：薪酬总额,第四局部：薪酬构造,第五局部：薪酬标准,目 录,11,职系划分说明,四方所的职系划分为五大类：治理、技术、技术支持、营销及操作。,原技术治理职系和技术研发职系合并为技术职系，原生产职系和效劳职系合并为操作职系。,局部岗位依据工作属性做出职系间调整。,为使职位序列更为简化易行，治理、技术、技术支持、营销等四个职系，实行统一职级序列，从1级至34级。,操作职系实行124级的独立职级序列。,12,治理,技术治理,技术研发,技术支持,营销,生产,效劳,治理,技术,技术支持,营销,操作,商务经理,进出口业务员,选购主管,试验主管,调度,选购治理员,质量工程师,售后调度,客户联络员,图书资料治理员,13,34,级,职,级,34,33,32,31,30,29,28,27,26,25,24,23,22,21,20,19,18,17,16,15,14,13,12,11,10,9,8,7,6,5,4,3,2,1,34,33,32,31,30,29,28,27,26,25,24,23,22,21,20,19,18,17,16,15,14,13,12,11,10,9,8,7,6,5,4,3,2,1,32,31,30,29,28,27,26,25,24,23,22,21,20,19,18,17,16,15,14,13,12,11,10,9,8,7,6,5,4,18,17,16,15,14,13,12,11,10,9,8,7,6,15,14,13,12,11,10,9,8,7,治理,技术,技术支持,营销,各职系适用职级区间,注：各职级因绩效系数不同，因而总收入将有区分,14,治理职系岗位调整,对岗位属性、职责、任职要求比较相近的岗位，进展了职级对应合并。,对于某些关键性职能岗位，进展主管/员双重设置，主管对同职能员具有业务指导职能，不具备直线领导职能其直接领导均为局部负责人，主管通常为一岗一人：,进展预备部：预备主管/员,人力资源部：薪酬主管/员、人事主管,财务部：预算主管、总帐主管,将后勤保障部动能保障主管、资产/环境维护主管纳入高级职员治理。,治理职系实行考核方式进展晋级或降级调整。,15,职等,职级区间,职位,1,副总师,27,30,级,副总工程师,2,部门经理,24,26,级,发展计划部长、 研究试验部长、生产制造部长、市场部长、电气研发中心主任、减振事业部长、钩缓事业部部长、工程装备事业部部长、法维莱副总经理,22,26,级,人力资源部长、财务部长、审计监察部长、所办主任、质量管理部长、信息部长、后勤保障事业部长、党办主任、门窗公司总经理、经济技术公司总经理、卡玛克斯公司总经理,20,25,级,研究试验部副部长、市场部副部长、党办副主任、工会副主席、 电气中心副主任、电气中心总工程师、 减振副部长、钩缓副部长、工程装备事业副部长、门窗副总经理、阿尔斯通副总经理,3,高级职员,17,20,级,车间主任、调度主管、生产主管、发展计划部计划主管、产业园办公室主任,15,20,级,人力资源部人事主管、人力资源部薪酬主管、财务部预算主管、财务部总帐主管、研究试验部综合室主管、商务主管、驻京办事处主任,13,20,级,发展计划部计划管理、 事业部主管会计、采购主管,4,中级职员,11,14,级,发展计划部资产管理、产业园工程管理、人力资源部考核管理、人力资源部培训管理、 人力资源部薪酬管理员、,财务部人工成本管理,、财务部资产管理、,子公司会计,、 办公室企业文化干事、质量部质量管理、质量部安全管理、 市场部客户联络、调度、党办组织干事、生产部定额管理、后勤主管,10,14,级,财务部综合管理、办公室接待秘书、审计监察、采购管理、市场部进出口业务、成本核算,8,14,级,出纳、综合管理、办公室机要秘书、党办机要秘书、工会干事、成本核算兼事务、仓储管理,5,初级职员,3,7,级,办公室档案管理、图书资料管理员,治理职系内部职等职级划分与岗位对应,16,治理职系内部职等职级进入标准现有人员,岗位要求因素,岗位要求具体标准,进入定级,学历,博士、硕士、本科、专科、高中,三项均对应岗位要求，进入该岗位标定对应的最低职级,三项均对应岗位要求，且有一项以上超标，按最低职级高套一级进入,三项中有一项低于岗位标准，按最低职级低套一级进入，,1,年期满考核合格恢复；有两项的，低套两级进入，,3,年期满评价合格后恢复。,职称,专家级、高级、中级、初级、无,工作经验,根据岗位要求，以年为单位,学历,17,治理职系内部职等职级进入标准现有人员,按对应岗位最低级进入,18,治理职系内部职等职级进入标准新进应届生,岗位要求因素,进入定级,晋级,本科,五年，低套两级，三年,。,硕士,两三年，低套一级,19,职系,职类,岗位,技术职系,技术管理,技术主审、工艺主审,主任工程师、技术主管、工艺主管、主管工程师,项目经理,技术研发,研发工程师,工艺,工艺工程师,质量,质量工程师,技术职系岗位设置,说明：首席专家为技术等级序列，不作为岗位治理,20,职等,职级区间,1,首席专家,28,30,级,2,一级工程师,21,25,级,3,二级工程师,15,19,级,4,三级工程师,9,13,级,5,四级工程师,4,/5,8,级,技术职系内部职等职级划分,21,职等,职级区间,1,首席专家,评定后进入,28,级,2,一级工程师,现有一级工程师，进入第,21,级,3,二级工程师,现有二级工程师，进入第,15,级,未来入职博士研究生，进入第,15,级,4,三级工程师,现有三级工程师，进入第,9,级,未来入职硕士研究生，进入第,9,级,5,四级工程师,现有工作,5,年以上，进入第,8,级,现有工作,3,5,年，进入第,7,级,现有工作,1,3,年，进入第,6,级,未来入职本科毕业生进入第,5,级,技术职系工程师的技术等级进入,注：所外引进的技术人员，依据考察结果和市场状况定级进入。,22,技术治理职类的岗位治理,技术治理职类包括技术主审、工艺主审、主任工程师、技术主管、工艺主管、主管工程师、工程经理等岗位。,技术治理岗位实行聘任制，每两年一聘工程经理依据工程周期聘任；技术人员被聘技术治理岗位，在岗期间的职级在原有技术等级之上提高两档职级；从技术治理岗位解聘后，相应降低两档职级。,担当技术治理岗位的人员，参与本部门的年度技术等级晋级和晋等评定。,所长办公会最终预备技术治理岗位的设置与聘任。,23,一、二、三级工程师,等内晋级以绩效考核为根本依据；,技术人员上年度考核总评为优秀的，或连续两年为良好以上且两年内没有晋升记录的、或连续三年合格以上且三年内没有晋升记录的，年度完毕后，有资格申报等内晋升一级；,各部门负责人进展初审，部门负责人认为工作态度和工作业绩没有持续改善的，有权取消申报资格；,由人力资源部对各部门申报晋升人员进展汇总，并结合薪酬总量把握和部门年度考核连动的晋级比例，提出初步晋级建议；,由所长办公会争论，确定晋升名单，并予以公示；,有突出奉献的，由部门推举，经所长办公会通过，可以额外再晋升一级。,四级工程师,本科毕业生转正定级后，每一年考核完毕，假设考核合格，经主管领导和人力资源部认定，可顺位晋升一级；,工作满五年，已晋升到四级工程师职等的最高档级，在获得中级职称后，经主管领导和人资资源部认定，可晋升到三级工程师。,技术职系的等内晋级,24,技术职等评定机构,成立技术职等评价委员会，定期对三级以上技术人员的职等晋升进展评定；,技术职等评价委员会由所领导、技术负责人、内外部专家组成，人力资源部负责牵头组织。,技术职等评定方式,技术职等评价委员会每年组织一次技术职等评定和调整工作；,符合等内晋级条件，且晋升到本职等最高级的，可申请晋等；,由被考评人员进展述职，呈现技术成果，呈现相关文件，并答复评委的问题；,三分之二以上评委表决通过的，可以晋等；,评定结果经所长办公会争论后，予以公示。,技术职系的技术职等评定,25,降级,技术人员年度评定消逝不合格的，降低一级。,降等,技术人员降级后，假设跨入较低职等，则视为降等。,技术人员消逝重大违规和重大问题的，在实施其它惩办措施同时，可由所长办公会直接予以降级或降等处分。,技术职系的降级或降等,26,职系,职类,岗位,技术支持职系,技术支持管理,信息资料主管、标准化主管、企业信息化主管、刊物主管、计量主管,试验工程师,采购工程师,售后工程师,标准化工程师、数据库工程师、网络工程师、计量工程师,翻译、编辑,技术支持职系岗位设置,说明：,不再设首席技术支持,质量工程师纳入技术职系,选购治理员列入治理职系,质量检查员、试验操作工列入操作职系,27,职等,职级区间,1,一级技术支持工程师,14,18,级,2,二级技术支持工程师,10,14,级,3,三级技术支持工程师,6,10,级,技术支持职系内部职等职级划分,说明：,技术支持工程师出任主管，则在原有职级之上提高,两档,职级。,技术支持序列的等级晋升方式同技术职系。,28,职等,职级区间,2,一级工程师,现有一级工程师，进入第,14,级,3,二级工程师,现有二级工程师，进入第,10,级,4,三级工程师,现有三级工程师，进入第,7,级,未来入职硕士研究生，进入第,7,级,未来入职本科毕业生，进入第,6,级,技术支持职系工程师的技术等级进入,注：所外引进的技术人员，依据考察结果和市场状况定级进入。,29,职系,岗位,职级区间,营销,市场经理,9,15,级,销售经理,7,15,级,营销职系岗位设置,说明：,1、将商务经理和进出口业务员列入治理职系。,2、在营销下移的前提下，市场经理和营销经理不再作初级、中级、高级和首席区分。,30,营销职系内部职级进入标准,31,操作职系的职类划分,操作人员分为高级技术操作类、一般技术操作类和娴熟制操作类：,娴熟制操作类是指没有特殊的岗位技能要求，仅需要明确岗位工作标准，进展简洁培训后即能够独立开展工作，一般不需要操作资质，工作过程中不需要进展技能性推断，典型岗位如：组装工、环境维护工、硫化工、炼焦工等；,一般技术操作类是指需要确定的岗位技能要求，经过确定时间的劳动技能培训和实际操作培训才能独立开展工作的岗位，一般需要相应操作资质，工作中需要进展确定的技能性推断，典型岗位如：车工、钳工、试验操作工等；,高级技术操作类是指需要较高的岗位技能要求，需要较长时间的技术学问培训、劳动技能及实际操作培训才能够独立开展工作的岗位，一般需要专业技术学问教育背景和相应操作资质，工作中需要进展较为简洁的技术性推断，岗位在社会中存在确定的稀缺性，典型岗位如：数控机床操作工、探伤工。,32,操作岗位的分类,娴熟制工人分为两个大类：,对于劳动强度较大、劳动条件较为恶劣如帮助炼焦、硫化岗位、或者有确定特殊要求的岗位如前台或有确定治理要求如带班的定位一类娴熟工；,对于其他娴熟制工作定为二类娴熟工。,一般技术岗位和高级技术岗位的分类：,分类依据：,技术工人同岗位技能区分度较大，外部市场的薪酬标准差异也较大，需要以岗位要求和技能水平两个维度进展区分。,岗位类别区分：,技术岗位类别的划分由人力资源部组织生产、技术相关人员进展研讨确定，结果报所长办公会批准后执行。,33,岗位类别,岗位名称,一类,精密技术操作岗,一级,数控加工中心、,切削中心,二级,探伤工、电气测试工,二类,技术操作岗,一级,数控机床操作工,、普通机加工、钳工、电工、铆工、焊工、质量检查工、,售后服务操作工,二级,客车司机,、试验操作工、 维修工、,油漆工,三级,炼胶工、硫化工、骨架处理工、成型工、动能保障操作工、医务员、货车司机、厨师长,三类,熟练制操作岗,一级,内勤、修边工、包装工、运转工,二级,炊事员、环境维护操作工、保安员、事务员、票务员、单身宿舍管理员,操作职系岗位划分,说明：,1、售后效劳调度、客户联络员列入治理序列,34,职等,职级区间,1,高级技师,一类一级,24,级,一类二级,23,级,二类一级,22,级,2,技师,一类一级,20,级,一类二级,19,级,二类一级,18,级,二类二级,17,级,3,高级工,一类一级,16,级,一类二级,15,级,二类一级,14,级,二类二级,13,级,二类三级,12,级,4,中级工,二类一级,10,级,二类二级,9,级,二类三级,8,级,5,初级工,二类一级,7,级,二类二级,6,级,二类三级,5,级,6,熟练工种,三类一级熟练工,4,级,三类二级熟练工,1,级,操作职系内部职等职级划分,35,一般技术操作岗位和高级技术操作岗位的技能等级确定,操作岗位的技能等级实行技能鉴定和所部聘用相结合方式进展,技能鉴定：,人员技能等级由人力资源部定期组织进展劳动技能鉴定，通过劳动技能鉴定确定内部聘用的技能等级；,在技能水平不变的状况下，在同岗位类别工作满两年的技术工人，可以申请参与劳动技能鉴定测试；,在技能水平不变的状况下，在同岗位类别工作满四年的技术工人，必需参与同级劳动技能鉴定复试，复试合格，连续聘用，复试不合格，予以解聘或者降级使用。,所部聘任：,每年由人力资源部门会同各生产单位对本单位操作岗位的技术等级要求和技能等级比例把握进展沟通，拟定各单位的技能等级比例，报所长办公会争论批准；,高技能等级超出比例范围的，各生产单位报所长办公会批准前方可聘任。,生产、试验、售后效劳部门评技师，其它部门不评,36,第一局部：根本原则,其次局部：职系划分,第三局部：薪酬总额,第四局部：薪酬构造,第五局部：薪酬标准,目 录,37,四方所薪酬总额安排,四方所可用工资总额： 4292万元不含经济技术公司,列入工资总额治理单位的工资总额门窗公司、卡玛克斯 法维莱,275万元由人力资源部依据06年总额增长5估量,所级领导工资总额预留：,上缴正职基金150万元所长、书记,300万元所级副职薪酬总额预留,所长嘉奖基金,400万元,临时及返聘人员工资总额预留,35万元人力资源部供给,工效挂钩单位工资总额增长预留,300万元依据业务单位06薪酬总额589万元的50估算,本方案设计实际可用工资总额,：,2832,万元,注：由于四方所尚有1490万元可提取工资总额，同时所长嘉奖基金已预留400万元，因此，方案设计可用工资总额未再做预留。,42032724475,42921504442,38,内退 36,门窗,69,卡玛 16,法维莱 21,其他从业 30 136,39,方案使用总额测算,管理职系,技术职系,技术支持职系,营销职系,操作职系,岗位人数,98,151,52,13,230,岗位年度薪酬总额,6400660,9867200,2499000,963900,6563700,年功工资估算,1327239,元（,按照,0,6,年增长,10,预计）,年度薪酬总额（,544,人，不含所级领导）,2762,万元,注：,职系按新职系进展测算。,方案人数为目前实际在编人数。,40,方案使用总额测算依据说明：,治理及营销职系总额：,依据方案中标准绩效100时的薪酬匡算,技术职系总额：,技术等级分布依据首席技术专家3人、一级工程师15、二级工程师25、三四级工程师各30匡算,一二级工程师依据最低等级匡算，三级倒二档匡算，四级正二档匡算,技术支持职系总额：,技术等级分布依据一级20、二级60，三级20匡算,进入标准依据方案设计标准进入,操作职系总额：,固定制员工98人依据06年平均薪酬31456增长10匡算,其他用工形式员工132人依据06年平均薪酬16153增长50匡算,41,第一局部：根本原则,其次局部：职系划分,第三局部：薪酬总额,第四局部：薪酬构造,第五局部：薪酬标准,目 录,42,四方所的员工薪酬收入构造,年功工资,岗位月度,基本工资,岗位月度,绩效工资,岗位年度,绩效工资,奖励,工龄,工资,所龄,工资,年度薪酬收入构成,月度薪酬构成,岗位总收入标准,说明：,1、除操作职系原效劳职系和生产职系外，其他职系薪酬构造不做大的调整,43,年功工资：,年功工资的标准和计算方法不做调整，即：,所龄10年以下含10年的，年功工资率为5元/年；所龄在1120年含20年的，年功工资率为10元/年；所龄在21年以上的，年功工资率为15元/年,非本企业工龄年功工资率为5元/年,44,年功工资：,依据员工的工龄和所龄而确定，是对员工工作资格和长期效劳公司的历史价值认定。,年功工资=所龄工资率员工所龄工龄工资率员工工龄。,5,年以内,（含）,10,年以内（含）,20,年以内（含）,20,年以上（含）,所龄工资率,5,10,15,20,工龄工资率,5,5,10,15,45,岗位总收入标准：,岗位总收入标准表达岗位价值，确定员工的常态奉献。,岗位月度根本工资：依据每个岗位不同的工作难易程度、责任大小、要求凹凸等因素，确定每个岗位的根本工资；员工一旦应聘上岗，即可每月领取相应岗位标准的岗位月度根本工资；,岗位月度绩效工资：依据员工在其岗位的工作业绩和工作表现，通过绩效考核评价后发放；岗位月度绩效工资的标准与其岗位月度根本工资相匹配；员工在每一个考核周期季度/月度完毕后领取，除操作职系外，月度绩效工资仍实行绩效系数方式进展计算；,岗位年度绩效工资：争论所在每年末依据当年的年度经营状况，预备是否发放年度绩效工资和发放的金额比例；岗位年度绩效工资的标准与其岗位月度根本工资相匹配，并且要通过年度绩效考核评价后发放。,46,收入构造调整说明：,为解决06年岗位工资和月度绩效工资比例普遍偏低，员工感受不到薪酬增长问题，相应增加月度收入比例；考虑到月度收入增长的刚性，月度收入的增加幅度不宜太大。,年终标准绩效按2个月月度收入标准核计不含所长嘉奖基金的嘉奖局部,47,绩效系数,员工职系和类别,岗位工资,绩效工资系数,管,理,高层（副总师）,1,1,中层,1,0.8,主管及以下人员,1,0.7,技术管理,(,研发类,),、技术研发,1,1,技术支持,1,0.7,营销,1,2,说明：营销职系中，市场经理和营销经理的岗位价值差异通过岗位工资标准进展区分，不再区分绩效系数,48,高级技师,技师,高级工,中级工,初级工,熟练制工,岗位月度,基本工资,1200,900,700,600,500,400,岗位月度,绩效工资,按照实际工作量或者工作时间，发放岗位月度绩效工资,岗位年度,绩效工资,根据各单位业绩和所部整体经营情况，发放其标准为,1,2,个月岗位平均收入的年终奖,岗位总收入中各局部的比例操作职系,说明：同技能等级内，工作每满一年，月度根本工资增加100元,49,第一局部：根本原则,其次局部：职系划分,第三局部：薪酬总额,第四局部：薪酬构造,第五局部：薪酬标准,目 录,50,职级,工资标准,对应岗位,30,5600,29,5400,5400,28,5200,5200,27,5000,5000,26,4800,4800,4800,25,4600,4600,4600,副总工程师,24,4400,4400,发展计划部长、 研究试验部长、生产制造部长、市场部长、电气研发中心主任、减振事业部长、钩缓事业部部长、工程装备事业部部长、法维莱副总经理,23,4200,4200,22,4000,4000,人力资源部长、财务部长、门窗公司总经理、经济技术公司总经理、卡玛克斯公司总经理、所办主任、质量管理部长、信息部长、审计监察部长、后勤保障事业部长、党办主任,21,3800,3800,20,3600,3600,19,3400,3400,市场部副部长、工会副主席、 阿尔斯通副总经理、 研究试验部副部长、 减振副部长、钩缓副部长、工程装备事业副部长、电气中心副主任、电气中心总工程师、门窗副总经理、党办副主任,岗位,副所级,部门经理,治理职系薪酬标准表,51,职级,工资标准,对应岗位,19,3400,3400,18,3200,3200,17,3000,3000,车间主任、调度主管、生产主管、发展计划部计划主管、产业园办公室主任,16,2850,2850,15,2700,2700,人力资源部人事主管、人力资源部薪酬主管、财务部成本主管、财务部总帐主管、研究试验部综合室主管、商务主管、驻京办事处主任,14,2550,2550,2550,13,2400,2400,2400,发展计划部计划管理、 财务部主管会计、后勤主管,12,2250,2250,11,2100,2100,发展计划部资产管理、人力资源部考核管理、人力资源部培训管理、 人力资源部薪酬管理员、财务部成本管理、财务部资产管理、财务部资金管理、 办公室企业文化干事、质量部质量管理、质量部安全管理、 市场部客户联络、调度、党办组织干事、生产部定额管理,10,1950,1950,产业园工程管理、财务部综合管理、办公室接待秘书、审计监察、采购管理、市场部进出口业务、成本核算,9,1800,1800,8,1650,1650,综合管理、办公室机要秘书、党办机要秘书、工会干事、成本核算兼事务,7,1500,1500,6,1400,1400,5,1300,1300,财务部出纳、 办公室档案管理、图书资料管理员、仓库保管员,4,1200,1200,3,1100,1100,2,1000,1000,1,900,900,高级职员,中级职员,一般职员,52,部门名称,岗位名称,月度基本工资,月度绩效工资,月度标准收入,年终绩效,岗位收入合计,高层,副总工程师,4600,4600,9200,18400,128800,治理职系薪酬标准表1副总师,岗位名称,方案（岗位加绩效）,06,岗位加绩效,06,收入合计,副总工,128800,82320,148480,治理职系典型岗位比照,53,部门名称,岗位名称,月度基本工资,月度绩效工资,月度标准收入,年终绩效,岗位收入合计,发展计划部,部长,4400,3520,7920,15840,110880,市场部,部长,4400,3520,7920,15840,110880,研究试验部,部长,4400,3520,7920,15840,110880,生产制造部,部长,4400,3520,7920,15840,110880,减振事业部,部长,4400,3520,7920,15840,110880,钩缓事业部,部长,4400,3520,7920,15840,110880,工程装备部,部长,4400,3520,7920,15840,110880,电气研发中心,主任,4400,3520,7920,15840,110880,法维莱公司,副总经理,4400,3520,7920,15840,110880,治理职系薪酬标准表1部门正职一,54,岗位名称,方案（岗位加绩效）,06,岗位加绩效,06,收入合计,研究试验部部长,110880,75384,114224,生产制造部部长,110880,71088,102508,治理职系典型岗位比照,55,部门名称,岗位名称,月度基本工资,月度绩效工资,月度标准收入,年终绩效,岗位收入合计,人力资源部,部长,4000,3200,7200,14400,100800,财务部,部长,4000,3200,7200,14400,100800,审计监察部,部长,4000,3200,7200,14400,100800,所长办公室,主任,4000,3200,7200,14400,100800,质量管理部,部长,4000,3200,7200,14400,100800,党委办公室,主任,4000,3200,7200,14400,100800,信息部,部长,4000,3200,7200,14400,100800,后勤保障事业部,部长,4000,3200,7200,14400,100800,门窗公司,总经理,4000,3200,7200,14400,100800,经济技术公司,总经理,4000,3200,7200,14400,100800,卡玛克斯公司,总经理,4000,3200,7200,14400,100800,治理职系薪酬标准表2部门正职二,56,岗位名称,方案（岗位加绩效）,06,岗位加绩效,06,收入合计,人力资源部部长,100800,66240,99840,财务部部长,100800,66276,99576,所长办公室主任,100800,64524,107364,信息部部长,100800,63900,88900,后勤保障事业部部长,100800,63852,86612,审计监察部部长,100800,64020,94900,质量管理部部长,100800,60588,89448,治理职系典型岗位比照,57,部门名称,岗位名称,月度基本工资,月度绩效工资,月度标准收入,年终绩效,岗位收入合计,市场部,副部长,3400,2720,6120,12240,85680,党委办公室,副主任,3400,2720,6120,12240,85680,工会,副主席,3400,2720,6120,12240,85680,研究试验部,副部长,3400,2720,6120,12240,85680,减振事业部,副部长,3400,2720,6120,12240,85680,钩缓事业部,副部长,3400,2720,6120,12240,85680,工程装备部,副部长,3400,2720,6120,12240,85680,电气研发中心,副主任,3400,2720,6120,12240,85680,电气研发中心,总工程师,3400,2720,6120,12240,85680,门窗公司,副总经理,3400,2720,6120,12240,85680,阿尔斯通,副总经理,3400,2720,6120,12240,85680,治理职系薪酬标准表3部门副职,58,岗位名称,方案（岗位加绩效）,06,岗位加绩效,06,收入合计,研究试验部副部长,85680,70692,113912,市场部副部长,85680,58660,84580,市场部副部长,85680,64308,95248,党委办公室副主任,85680,61914,85414,工会副主席,85680,73860,105200,治理职系典型岗位比照,59,部门名称,岗位名称,月度基本工资,月度绩效工资,月度标准收入,年终绩效,岗位收入合计,发展计划部,计划主管,3000,2100,5100,10200,71400,发展计划部,产业园办公室主任,3000,2100,5100,10200,71400,生产制造部,车间主任,3000,2100,5100,10200,71400,生产制造部,调度主管,3000,2100,5100,10200,71400,减振事业部,车间主任,3000,2100,5100,10200,71400,钩缓事业部,调度主管,3000,2100,5100,10200,71400,工程装备部,生产主管,3000,2100,5100,10200,71400,电气研发中心,生产主管,3000,2100,5100,10200,71400,治理职系薪酬标准表4高级职员一,60,部门名称,岗位名称,方案（岗位加绩效）,06,岗位加绩效,06,合计,发展计划部,计划主管,71400,48650,72110,发展计划部,产业园办公室主任,71400,38179,48979,工程装备事业部,生产主管,71400,51958,61278,生产制造部,综合室主管兼总调度,71400,63132,78552,生产制造部,机械加工车间主任,71400,48357,58577,生产制造部,组装车间主任,71400,46392,57992,治理职系典型岗位比照,61,部门名称,岗位名称,月度基本工资,月度绩效工资,月度标准收入,年终绩效,岗位收入合计,人力资源部,人事主管,2700,1890,4590,9180,64260,人力资源部,薪酬主管,2700,1890,4590,9180,64260,财务部,成本主管,2700,1890,4590,9180,64260,财务部,总帐主管,2700,1890,4590,9180,64260,市场部,商务主管,2700,1890,4590,9180,64260,市场部,驻京办主任,2700,1890,4590,9180,64260,研究试验部,综合室主管,2700,1890,4590,9180,64260,治理职系薪酬标准表5高级职员二,62,部门名称,岗位名称,方案（岗位加绩效）,06,岗位加绩效,06,合计,财务部,成本主管,64260,45959,57599,人力资源部,薪酬主管,64260,46143,59023,人力资源部,人事主管,64260,43932,53472,市场部,驻京办事处主任,64260,42446,55328,治理职系典型岗位比照,63,部门名称,岗位名称,月度基本工资,月度绩效工资,月度标准收入,年终绩效,岗位收入合计,财务部,主管会计,2400,1680,4080,8160,57120,电气研发中心,主管会计,2400,1680,4080,8160,57120,发展计划部,计划管理,2400,1680,4080,8160,57120,后勤保障事业部,后勤主管,2400,1680,4080,8160,57120,治理职系薪酬标准表4高级职员三,部门名称,岗位名称,方案（岗位加绩效）,06,岗位加绩效,06,合计,发展计划部,综合计划,57120,38158,61338,治理职系典型岗位比照,64,部门名称,岗位名称,月度基本工资,月度绩效工资,月度标准收入,年终绩效,岗位收入合计,发展计划部,资产管理,2100,1470,3570,7140,49980,人力资源部,考核管理,2100,1470,3570,7140,49980,人力资源部,薪酬管理,2100,1470,3570,7140,49980,人力资源部,培训管理,2100,1470,3570,7140,49980,财务部,资金管理,2100,1470,3570,7140,49980,财务部,资产管理,2100,1470,3570,7140,49980,所长办公室,企业文化干事,2100,1470,3570,7140,49980,质量管理部,质量管理,2100,1470,3570,7140,49980,质量管理部,安全管理,2100,1470,3570,7140,49980,党委办公室,组织干事,2100,1470,3570,7140,49980,市场部,客户联络,2100,1470,3570,7140,49980,市场部,调度,2100,1470,3570,7140,49980,生产制造部,定额管理,2100,1470,3570,7140,49980,治理职系薪酬标准表5中级职员一,65,部门名称,岗位名称,方案（岗位加绩效）,06,岗位加绩效,06,合计,党委办公室,组织干事,49980,35631,45591,财务部,资产管理,49980,34554,46944,人力资源部,考核管理,49980,37686,46206,人力资源部,培训管理,49980,34317,40107,所长办公室,企业文化干事,49980,27705,33425,发展计划部,资产管理,49980,35493,43673,市场部,营销调度,49980,49851,59918,治理职系典型岗位比照,66,部门名称,岗位名称,月度基本工资,月度绩效工资,月度标准收入,年终绩效,岗位收入合计,发展计划部,工程管理,1950,1365,3315,6630,46410,财务部,综合管理,1950,1365,3315,6630,46410,审计监察部,审计监察,1950,1365,3315,6630,46410,所长办公室,接待秘书,1950,1365,3315,6630,46410,市场部,进出口业务,1950,1365,3315,6630,46410,生产制造部,采购管理,1950,1365,3315,6630,46410,生产制造部,成本核算,1950,1365,3315,6630,46410,减振事业部,成本核算,1950,1365,3315,6630,46410,工程装备部,成本核算,1950,1365,3315,6630,46410,电气研发中心,采购主管,1950,1365,3315,6630,46410,治理职系薪酬标准表6中级职员二,67,部门名称,岗位名称,方案（岗位加绩效）,06,岗位加绩效,06,合计,发展计划部,工程管理,46410,37851,50091,工程装备事业部,成本核算,46410,37000,45250,财务部,综合管理,46410,32351,38621,钩缓事业部,成本核算兼事务,46410,27245,32205,生产制造部,采购管理,46410,34704,42714,所长办公室,接待秘书,46410,35096,45686,生产制造部,定额管理,46410,25221,31221,治理职系典型岗位比照,68,部门名称,岗位名称,月度基本工资,月度绩效工资,月度标准收入,年终绩效,岗位收入合计,发展计划部,产业园综合管理员,1650,1155,2805,5610,39270,人力资源部,综合管理,1650,1155,2805,5610,39270,所长办公室,机要秘书,1650,1155,2805,5610,39270,市场部,综合管理,1650,1155,2805,5610,39270,党委办公室,党办秘书,1650,1155,2805,5610,39270,工会,工会干事,1650,1155,2805,5610,39270,后勤保障事业部,综合管理,1650,1155,2805,5610,39270,钩缓事业部,成本核算兼事务,1650,1155,2805,5610,39270,治理职系薪酬标准表7中级职员三,69,部门名称,岗位名称,方案（岗位加绩效）,06,岗位加绩效,06,合计,党委办公室,党办秘书秘书,39270,29361,37901,发展计划部,产业园综合管理,39270,29758,36358,人力资源部,综合管理,39270,29151,39311,所长办公室,机要秘书,39270,33729,45399,工会,工会干事,39270,29304,36464,后勤保障事业部,综合管理,39270,29164,35964,市场部,综合管理,39270,32854,46397,治理职系典型岗位比照,70,部门名称,岗位名称,月度基本工资,月度绩效工资,月度标准收入,年终绩效,岗位收入合计,财务部,出纳,1300,910,2210,4420,30940,所长办公室,档案管理,1300,910,2210,4420,30940,信息部,图书资料管理,1300,910,2210,4420,30940,生产制造部,仓储管理,1300,910,2210,4420,30940,电气研发中心,出纳,1300,910,2210,4420,30940,治理职系薪酬标准表8初级职员,71,部门名称,岗位名称,方案（岗位加绩效）,06,岗位加绩效,06,合计,财务部,出纳,30940,25086,29946,生产制造部,仓储管理,30940,25176,31656,所长办公室,档案管理,30940,19363,24323,治理职系典型岗位比照,72,职级,岗位工资标准,32,6000,6000,31,5800,5800,30,5600,5600,29,5400,5400,28,5200,5200,27,5000,26,4800,25,4600,4600,24,4400,4400,23,4200,4200,22,4000,4000,21,3800,3800,20,3600,19,3400,3400,18,3200,3200,17,3000,3000,16,2850,2850,15,2700,2700,13,2400,2400,12,2250,2250,11,2100,2100,10,1950,1950,9,1800,1800,8,1650,1650,7,1500,1500,6,1400,1400,5,1300,1300,4,1200,1200,首席技术专家,一级工程师,二级工程师,三级工程师,四级工程师,技术职系薪酬标准表,73,职级,岗位工资标准,32,6000,6000,31,5800,5800,30,5600,5600,29,5400,5400,28,5200,5200,27,5000,26,4800,25,4600,4600,24,4400,4400,23,4200,4200,22,4000,4000,21,3800,3800,20,3600,19,3400,3400,18,3200,3200,17,3000,3000,16,2850,2850,15,2700,2700,13,2400,2400,12,2250,2250,11,2100,2100,10,1950,1950,9,1800,1800,8,1650,1650,7,1500,1500,6,1400,1400,5,1300,4,1200,首席技术专家,一级工程师,二级工程师,三级工程师,四级工程师,技术职系薪酬标准表,74,技术等级,进入职级,月度基本工资,月度绩效工资,月度标准收入,年终绩效,岗位收入合计,首席技术专家,28,级,5200,5200,10400,20800,145600,一级工程师,21,级,3800,3800,7600,15200,106400,二级工程师,15,级,2700,2700,5400,10800,75600,三级工程师,9,级,1800,1800,3600,7200,50400,10,级,1950,1950,3900,7800,54600,11,级,2100,2100,4200,8400,58800,四级工程师,6,级,1400,1400,2800,5600,39200,7,级,1500,1500,3000,6000,42000,8,级,1600,1600,3200,6400,44800,技术职系薪酬标准表,75,技术职系收入比照,技术等级,方案,06,实际,比例,岗位收入合计,比例,年收入平均,一级工程师,15%,106400,16,96969,二级工程师,25,75600,25,76978,三级工程师,30,54600,29,57923,50400,四级工程师,30,44800,30%,47179,42000,39200,说明：由于岗位职系调整和局部业务单位技术人员没有进展技术等级评定，按人力资源部供给数据，06年具有技术等级的人员共有73人含技术主管，而方案中技术人员共有151人,76,技术职系工程师的技术等级进入说明,依据与薪酬实际比照，方案中一级工程师和二级工程师对应进入应不存在问题,由于06薪酬实际薪酬差距没有完全拉开，三四级工程师的进入可能存在确定问题,三级工程师如进入最终一级第9级，则薪酬水平可能略低于现有水平，因此，建议进入倒二档第10级，薪酬与06年收入根本持平,四级工程师的06年平均薪酬比方案略高，但是我们认为方案中薪酬水平已经根本可以满足毕业35年、技术水平并不是突出的技术人员。因此建议薪酬等级仍沿用现有体系,针对目前在岗的四级工程师，可以考虑依据06年薪酬实际直接对应进入，如高于四级工程师的薪酬，可以直接进入三级工程师序列，也可以只进入四级工程师的最高级第8级,77,职级,35,20,3600,3600,19,3400,3400,18,3200,3200,17,3000,3000,16,2850,2850,15,2700,2700,14,2550,2550,2550,13,2400,2400,12,2250,2250,11,2100,2100,10,1950,1950,1950,9,1800,1800,8,1650,1650,7,1500,1500,6,1400,1400,5,1300,4,1200,3,1100,2,1000,1,900,一级工程师,二级工程师,三级工程师,技术支持职系薪酬标准表,78,技术支持职系薪酬标准表,技术等级,月度基本工资,月度绩效工资,月度标准收入,年终绩效,岗位收入合计,一级工程师,2550,1785,4335,8670,60690,二级工程师,1950,1365,3315,6630,46410,三级工程师,1650,1155,2805,5610,39270,79,技术支持职系收入比照,技术等级,方案,06,实际,比例,岗位加绩效,比例,岗位收入平均,一级工程师,20,60690,20,54030,二级工程师,60,46410,63,49471,三级工程师,20,39270,17,36664,说明：,06,年具有技术等级的人员共有,35,人，方案中技术支持人员共有,52,人,80,营销职系薪酬标准表,岗位名称,月度基本工资,月度绩效工资,月度标准收入,年终绩效,岗位收入合计,市场经理,1950,3900,5850,11700,81900,销售经理,1650,3300,4950,9900,69300,81,营销职系收入比照,岗位名称,岗位收入合计,06,年岗位加绩效平均,06,年收入平均,市场经理,81900,61278,73887,销售经理,69300,77916,92028,销售经理,2,69300,62928,77284,说明：06年列入销售经理序列的电气中心营销主管年度收入为180490，剔除此因素后，销售经理的岗位加绩效平均值为62928，收入平均为77284，销售经理和市场经理的薪酬区分并不明显,82,职级,工资标准,月度工资标准,对应岗位,21,5200,5200,一类一级,20,4900,4900,一类二级,19,4600,4600,二类一级,18,4300,4300,二类二级,17,4000,4000,一类一级,16,3800,3800,一类二级,15,3400,3400,二类一级,14,3200,3200,二类二级,13,3050,3050,一类一级,12,2900,2900,一类二级,11,2750,2750,二类一级,10,2600,2600,二类二级,9,2450,2450,二类三级,8,2300,2300,二类一级,7,2150,2150,二类二级,6,2000,2000,二类三级,5,1850,1850,二类一级,4,1700,1700,二类二级,3,1600,1600,二