湖北移动人力资源规划

湖北移动人力资源规划,2006年10月,名录,前言,湖北移动人力资源规划,湖北移动人力资源管理提升建议,2,在战略性人力资源体系中，人力资源规划占有较为重要的位置,企业战略,人力资源战略,培训管理,薪酬管理,组织架构及部门职责,业务流程,经营目标,绩效管理,人力资源规划,能力素养模型,招聘管理,职位评估,职业开展管理,与股东价值一致,组织目标达成,市场环境与行业环境,人力资源管理职能建设,鼓励系统,支持系统,开辟系统,战略人力资源管理系统,决策,系统,职位澄清,3,湖北移动已经建立了比较标准的人力资源管理体系，但基于战略的人力资源规划体系还没有建立,员工队伍规划,现 状,评 价,建 议,根据需要临时配置，缺乏长远的规划,目前湖北移动处于稳定开展期，人员数量无需大幅度提升，但员工结构需要进一步优化,参照湖北移动历史数据，根据未来的开展战略进行人力资源的规划,员工结构规划,制定了某些关键岗位的管理方法,对不同职位序列的关键人才缺乏进一步的分析和预测,参照湖北移动未来战略要求，分析不同职位序列的关键人员配比，制定相应的招聘、培训和淘汰方案,人力资源管理改进规划,制定了岗位、招聘、培训、薪酬等管理制度，初步形成科学的人力资源管理体系,职位序列需要进一步优化，能力素养模型还没有建立，员工开展通道、绩效等还需要加大执行的力度,按照战略性人力资源管理体系的要求，逐步完善人力资源管理体系，构建湖北移动的人才优势,4,湖北移动人力资源规划目的和意义,操作员工总量，合理配置人力资源；,提高湖北移动劳动生产率和人均服务用户数等指标；,充分利用现有人力资源；,构建科学、战略导向的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平。,5,名录,前言,湖北移动人力资源规划,湖北移动人力资源管理提升建议,6,人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路,战略规划,远景、使命、开展方向,业绩衡量,未来对各职能的要求,结果,财务,内部客户,关键业务流程,学习与成长,员工队伍规划,现有员工队伍的描述,未来的员工队伍预测,差距分析,人力资源管理规划,人员管理规划,人力资源管理组织规划,人力资源规划在三方面影响组织实现战略目标的能力：,将人力资源管理与公司战略紧密相联；,分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施；,增进人力资源管理水平，提高人力资源产出。,总量规划,类别优化,结构优化,规划原则,7,湖北移动已经确定了2007-2023（中期）战略目标，湖北移动的人力资源规划将以实现此目标为依据,以高于湖北省通信行业的平均速度较快增长，扩大规模优势；提升管理效率，锻造创新能力；稳固湖北移动在湖北通信市场的领先地位,内容,意义和目标,扩大规模优势,提升管理效率,锻造创新能力,稳固领先地位,加快市场拓展，驱动客户和收入同步增长，在此基础上保持一定程度的效益增长,打造业务创新能力，整合社会资源,稳固在湖北通信市场收入市场份额第一的地位，,扩大市场领先优势,以人力资源管理和组织流程优化为突破口，驱动运营模式向客户化导向的模式转变,高于湖北省通信行业的平均速度保持较快增长,未来三年以高于11.34-13.16%速度增长,总量规划,类别优化,结构优化,规划原则,8,湖北移动人力资源规划将在以下三个层面展开,根据未来开展速度调控公司员工数量，提高劳动生产率、人均净利润和人均服务客户数等指标,优化各管理层级员工数量和质量，构建合理的管理跨度，形成完善的人才梯次队伍,优化员工结构（学历、年龄、职位序列等），依据未来三年的开展战略，培养和储藏相关人才,1,2,3,公司层面,员工类别层面,员工结构层面,总量规划,类别优化,结构优化,规划原则,9,湖北移动人力资源规划将基于以下信息进行,收集分析湖北移动资料,集团公司的要求,与行业最正确实践比较,集团公司20062023,三年措施规划提出对省公司人力资源工作指导意见,收集行业最正确实践案例,比照分析湖北移动现状,湖北移动战略规划,员工队伍信息,人力资源管理制度和流程,人力资源管理现状分析,主要信息,来源,总量规划,类别优化,结构优化,规划原则,10,05年湖北移动劳动生产率和人均服务用户数排名较低，需要进一步提升,湖北移动劳动生产率在全国31省中排名19位,现状分析,湖北移动劳动生产率较低，与湖北省人均,GDP,排名相似,人均劳动生产率排名,19,位，在中部六省排名,5,位,湖北省人均,GDP,排名,20,位,湖北移动人均服务用户数在集团公司的排位也较低，需要进一步提升,总量规划,类别优化,结构优化,规划原则,湖北移动人均服务用户数在全国31省中排名18位,信息来源：集团财务报表,11,通过0305年湖北移发动工总数、运营收入、用户及劳动生产率的变化比照，操作员工总量是提升湖北移动劳动生产率的手段之一,0305年湖北移动劳动生产率与员工总数变化情况,分析说明,0305年，湖北移动运营收入、用户数、员工总数同步增长；,由于自建营业渠道及集团客户经理数量激增，0405年员工总量增长速度超过了运营收入的增长速度，致使0405年湖北移动的劳动生产率出现下降趋势；,未来三年湖北移动运营收入、用户增长将由于竞争的不断加剧而逐步变缓，员工总量的操作是劳动生产率指标提升的重要手段之一。,总量规划,类别优化,结构优化,规划原则,0305年员工总数、运营收入、用户增长比照,12,07-09年湖北移动运营收入、用户规模及其增长情况预测,运营收入与增长情况,用户规模与增长情况,信息来源：湖北移动业务开展规划,（亿）,（%）,（万）,（%）,总量规划,类别优化,结构优化,规划原则,13,0709年员工总量增速操作在运营收入增速/用户规模增速的20时，员工总量、劳动生产率、人均服务用户数情况,按运营收入增速预测,按用户规模增速预测,2007,2023,2023,2007,2023,2023,规模增速,14.6%,13.2%,11.6%,20.1%,14.7%,10.1%,员工总量增速,2.92%,2.64%,2.32%,4.02%,2.94%,2.02%,员工总量（人）,10013,10277,10526,10120,10418,10628,劳动生产率(万元),人均服务用户数（户）,109.9,121.1,132.1,1652,1841,1987,目前员工总数：9729人（包含短期聘用工和劳务工，不包含外包人员）,计算依据,信息来源：湖北移动人力资源部、业务开展规划,总量规划,类别优化,结构优化,规划原则,14,预测0709年劳动生产率、人均服务用户数增速情况,0709年劳动生产率等增速情况比照,信息来源：业务开展规划，分析,总量规划,类别优化,结构优化,规划原则,15,湖北移动应加强对县市级等基层管理人员的招聘和培养力度，优化结构，提高管理质量,湖北移动不同层级员工数量分析,湖北移动管理跨度分析,分析说明,湖北管理层级的人员数量比较合理，但基层员工的比例相对较大，需进一步优化；,湖北移动三级经理的管理跨度达,25.8,，相对较大，需要采取措施减少跨度；,由于种种因素，造成湖北移动县市管理人员缺乏，建议未来通过补充县市级管理人员的数量，优化人员结构，减少三级经理管理跨度。,总量规划,类别优化,结构优化,规划原则,16,湖北移动队已经构建的金字塔结构的管理层级逐步优化，形成合理的管理和后备梯次结构,总量规划,类别优化,结构优化,规划原则,业务骨干和基层员工,二级经理,公司领导,三级经理,省公司领导,省公司部门（地市分公司，直属单位）总经理，副总经理,1012级（省公司），地市和直属单位部门经理、副经理，以及生产中 理,省公司、地市公司和直属单位业务骨干，省公司、地市公司和直属单位一般员工,17,与中部省份相比，湖北移动人力资源学历水平相似，与东部省份相比学历水平略低,湖北移动总体学历水平与其他省公司相当，差异不大,湖北移动硕士以上学历人员与北京/天津比略低，与湖南/安徽等中部省份比相当,湖北移动高中以下学历人员比例略高,总量规划,类别优化,结构优化,规划原则,18,湖北移动未来应加强对高学历人才的引进力度,湖北移动中层管理人员的学历分布比较合理，整体员工队伍高中/中专所占比例过高，硕士以上高学历人员占比较低,规划、研发、战略研究等领域对高学历人才的要求较大，湖北移动应加强对这类岗位学历水平的提升,中层管理人员学历情况,湖北移动全体员工学历情况,总量规划,类别优化,结构优化,规划原则,19,湖北移动职位序列人员数量分布相比照较合理，数据业务相关人员数量偏少，需要加强该类员工的引进力度,职位序列,数量,市场营销,2913,客户服务,2245,网络技术,743,职能管理,642,技术支撑,171,管理类,102,湖北移动职位序列上人员数量分布相比照较合理，市场和客服人员占员工总数接近80，表达了以客户为导向的人员队伍建设理念；,市场人员中，数据业务人员数量偏少，考虑到未来三年对新业务快速开展的要求，应适当增加数据业务人员的比重；,未来3G时代市场竞争对业务、产品的创新能力要求较高，建议单独设置产品和技术研发职位序列，鼓励员工创新能力的提高。,职位序列占比分析,市场类人员占比分析,20,湖北移动公司,关键人才,根据湖北移动未来三年战略规划以及行业开展的要求，建议湖北移动加大对以下各类关键人才的培养和引进力度,高级管理人才,在公司已进入和欲进入的业务领域具有多年行业背景，能把握本行业的开展趋势，拥有广泛的人脉，有成功领导某企业或核心部门取得成功的经历，有良好的职业道德，能够起领 作用的管理人才,高级客户经理,全面掌握移动通信的产品、技术和业务，有很强的客户沟通能力，具备一定的管理能力，能为集团客户提供个性化的行业应用解决方案。,3G网络人才,熟悉3G网络规划、设计、建设、维护和管理，掌握包括基础知识、网络管理、网络优化、无线通讯2代第3代网络知识等专业网络技术的人员。,3G新业务技术人才,熟悉嵌入式系统、移动商务、移动增值业务等业务设计与开辟的、具备综合素养的技术人员，这类人员需要即既懂互联网又掌握电信技术的人员。,总量规划,类别优化,结构优化,规划原则,21,对于高层管理人员和关键员工，要采取有针对性的人力资源管理策略，才能将员工队伍规划落到实处，并提高人力资本投资的回报率,招聘,培训,鼓励,代谢,需要保持稳定性吗？,如果是，则签订中期的雇佣合同,如果不是，则签订短期的雇佣合同,一般只进行与本职工作相关的培训，包括知识、技能等,设计工作手册，进行手册使用的培训,多技能培训,开展提高员工认同的系统,成认和奖励,设计有针对性的鼓励模式，比方：奖金、表彰等,保持一定的流动率来保证组织活力,中期雇用,晋升的天花板,通过绩效评估来促进流动率,外部合同工,兼职,反聘,操作性培训,这些人需要具备基本的技能，不需要组织再针对这些技能进行培训,基于合同的管理,如果不能完成任务就解除雇佣关系,采取一定的鼓励方式来提高绩效,顶峰期过后可以解除合同,需要投入较大精力,未来领导的候选人,从事该工作是临时性的，目的是进行培养,识别从事该项关键职能的关键员工,扩大招聘渠道,适当进行储藏,设计定制的培训方案，挖掘潜力,重点培养,最关键的人员采取长期鼓励,与业绩挂勾的短期鼓励,倾斜性的薪酬和福利组合,规定淘汰比率,防止流失,最高 专门培养,设计定制的培训方案，挖掘潜力,注重长期鼓励,与业绩挂勾的短期鼓励,倾斜性的薪酬和福利组合,对不能胜任的进行淘汰,防止流失,高级管理人才,中级管理人才,高级技术人才,关键员工,一般员工,总量规划,类别优化,结构优化,规划原则,22,名录,前言,湖北移动人力资源规划,湖北移动人力资源管理建议,湖北移动人力资源管理改进建议,湖北移动职位序列设置与能力素养模型建议,23,面对未来越来越剧烈的市场竞争，要求湖北移动建立并完善基于战略的人力资源管理体系,使命,远景,战略,关键成功,因素,关键绩效,指标,组织核心,能力,企业文化,领导力,素质,模型,管理,素质,模型,岗位族群,素质,模型,岗位分析 岗位描述 职责明确,管理职责的,相互关系,岗位评估,继任方案,人力资源规划,招聘与选拔