资源描述
,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,中国电信江苏公司,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,人力资源综合改革,试点宣贯材料,人力资源部,2023.5,名目,综合改革的目的和意义,现有岗位薪酬体系存在的缺乏,综合改革的主要目标,综合改革的主要内容,相关工作任务明确准时间安排,部门绩效工资安排模式分析,创新以业绩为根底的绩效工资安排机制,提升一线员工销售力量和装维力量，提高企业的可持续进展力量和效劳水平,标准一线员工治理，加大对外包人员的鼓励力度，提高员工乐观性,实施以岗位价值为根底的新的岗位薪酬体系,创新适合岗位工作性质的绩效考核、薪酬安排和职业进展机制，提高企业人力资源的核心竞争力。,以岗位价值做指引，重点配置好促进业务进展的关键岗位人员。,综合改革的意义,效劳员工,支撑进展,名目,综合改革的目的和意义,现有岗位薪酬体系存在的缺乏,综合改革的主要目标,综合改革的主要内容,相关工作任务明确准时间安排,部门绩效工资安排模式分析,现状分析现有的岗位、薪酬、绩效体系的缺乏,职业进展路径不清晰。现有的每个岗位都有一样的起点和终点，通道中的岗位名称与岗位类别一样，不能表达不同岗位的差异,岗位发展通道,岗位任职条件比较广泛，没有表达岗位间的差异性。现有的同类别岗位如，同为专业八岗的营销筹划岗位与维护支撑岗位的任职条件一样，不能表达不同岗位内涵的不同要求,岗位任职条件,岗位动态治理模式比较单一。现有的全部岗位按统一的方法同步进展动态调整，不能形成差异化的岗位动态治理机制。主要是基于年度考核结果的运用,岗位动态管理,员工绩效工资未能完全表达奉献导向，绩效工资与岗位等级的关联度较大。“绩效工资跟着岗位走”，部门安排对员工的鼓励作用不突出，员工乐观性不能得到有效调动。,绩效分配方式,名目,综合改革的目的和意义,现有岗位薪酬体系存在的缺乏,综合改革的主要目标,综合改革的主要内容,相关工作任务明确准时间安排,部门绩效工资安排模式分析,岗位按价值进展分类，依据不同的价值设置不同的起点和终点，同一岗位设置初级、中级、高级、资深四个层级；设置横向与纵向进展相结合的网状职业进展路径。,按不同岗位的岗位职责和岗位层级描述不同的任职条件，持证等级与岗位层级挂钩,同类价值的岗位依据不同层级的比例确定岗位构造,岗位工资共有28个等级，每一个等级有10个档次A-J，最低岗位工资提高到500元，岗位工资在工资总额的占比有肯定幅度的增长,职业发展路径,岗位任职条件,岗位层级结构,岗位工资体系,部门绩效破冰，要求各单位、部门对员工绩效工资的安排与岗位脱钩，表达奉献导向，鼓舞通过计件制、提成制、对标制等方法实施敏捷的绩效工资安排方案。,对合同制员工、外包人员表达同岗位同绩效评价与安排标准,绩效工资体系,综合改革的主要目标,名目,综合改革的目的和意义,现有岗位薪酬体系存在的缺乏,综合改革的主要目标,综合改革的主要内容,相关工作任务明确准时间安排,部门绩效工资安排模式分析,岗位体系,岗位工资体系,绩效安排体系,综合改革的主要内容1岗位体系,1、岗位类别 岗位等级15个岗位类别拓宽为28个岗位等级,2、拓宽专业岗位通道全省统一,综合改革的主要内容1岗位体系,调整优化岗位体系,市分公司设置了125个岗位等级，梳理出了196个专业岗位,依据岗位价值设计岗位晋升通道,按价值凹凸将全部专业岗位分成了八个类别县分公司设置五个类别,不同价值类别的岗位设置不同的起点和终点。,岗位价值分类表达了纵向和横向进展的路径,企业为员工供给从低类岗位向高类岗位的横向进展和从初级到资深的纵向职业进展的路径指引,明确岗位用工性质，标准岗位治理,按岗位价值归集八类专业岗位,综合改革的主要内容1岗位体系,3、专业岗位价值评估。依据岗位价值评估结果与岗级等级划分要求，划分合理的分值区间，将岗位价值评估结果套入岗级分布中，确定每个岗位的岗级分布状况。全省统一,综合改革的主要内容1岗位体系,4、新旧岗位体系连接,岗位名称对应：按现岗位的工作职责和任职条件去对应到新岗位体系中的岗位；职责涉及新岗位体系中多个岗位的，按主要工作职责对应。,岗位等级对应：按岗位类别直接连接到对应的岗位等级；同时依据岗位所在的价值分类，对应到相应岗位层级。,新岗位等级,原岗位类别,19,四岗副,17,五岗,15,六岗,13,六岗副,11,七岗,9,八岗,7,九岗,5,十岗,4,十一岗,2,十二岗,1,十三岗,如等级高出该类岗位最高等级的，其岗位等级保存，层级确定为资深。,如等级低于通道最低等级的，其岗位等级不动，层级确定为通道的初级。,正常对应：如八岗的薪酬福利治理主办，在新岗位体系中对应到岗位等级的第9级，岗位层级对应到第5类通道的中级。,名目,综合改革的目的和意义,现有岗位薪酬体系存在的缺乏,综合改革的主要目标,综合改革的主要内容,相关工作任务明确准时间安排,部门绩效工资安排模式分析,岗位体系,岗位工资体系,绩效安排体系,综合改革的主要内容2岗位工资体系,现体系：岗位工资共有15个类别，每一个类别有6个档次F-A，最低岗位工资标准300元，同类别岗位的工资档级差距一样，岗位工资在工资总额的占比为15%,新体系：岗位工资共有28个等级，每一个等级有10个档次A-J，最低岗位工资提高到500元，同等级岗位的工资档级差距不同，岗位工资在工资总额的占比有肯定幅度的增长,岗位工资连接：近两年年度考核均在称职及以上的员工，基于现岗位工资标准依据肯定的测算增幅增长后在新岗位等级中依据“就近向上”的原则确定新岗位工资标准。,原岗位类别,新岗位等级,测算增幅,四岗副,19,15%,五岗,17,15%,六岗,15,15%,六岗副,13,20%,七岗,11,20%,八岗,9,20%,九岗,7,20%,十岗,5,30%,十一岗,4,30%,十二岗,2,30%,十三岗,1,30%,新岗位体系,新岗位等级,新岗位档次,岗位工资,综合改革的主要内容2岗位工资体系,原岗位类别,新岗位等级,测算增幅,四岗副,19,15%,五岗,17,15%,六岗,15,15%,六岗副,13,20%,七岗,11,20%,八岗,9,20%,九岗,7,20%,十岗,5,30%,十一岗,4,30%,十二岗,2,30%,十三岗,1,30%,现岗位体系,原岗位类别,十岗,原岗位档次,A,档,岗位工资,900,30%,测算增幅,例如,5,1170,F,档,1180,实际增幅,31.1%,岗位等级,新岗位档次工资,A,B,C,D,E,F,G,H,I,J,6,850,920,990,1070,1160,1250,1350,1460,1570,1700,5,800,860,930,1010,1090,1180,1270,1370,1480,1600,4,700,760,820,880,950,1030,1110,1200,1300,1400,就近向上,名目,综合改革的目的和意义,现有岗位薪酬体系存在的缺乏,综合改革的主要目标,综合改革的主要内容,相关工作任务明确准时间安排,部门绩效工资安排模式分析,岗位体系,岗位工资体系,绩效安排体系,综合改革的主要内容3绩效工资配置,完善现有的绩效工资配置模式一次配置,计件单价切块法：,依据计件单价和完成业务量核算部门绩效工资的切块方法,计件单价的测算要综合考虑公司的人工本钱、社会同岗位工种的社会平均薪酬水平、综合业绩指标状况、业务进展趋势、地域特点、部门员工平均先进的劳动定额水公平综合因素,KPI目标切块法：,以部门岗位价值为根底，按考核周期依据部门KPI指标完成状况直接切块各部门绩效工资的方式,当部门岗位发生调整时，由公司依据调整岗位的价值重新配置相关部门的绩效工资基准总额。,综合改革的主要内容3绩效工资配置,细化部门对岗位人员的二次安排，与固定系数脱钩，突出业绩奉献,量化考核岗位完全打破岗位系数，明确计件发放方式；,目标考核岗位供给岗位宽幅的绩效工资标准，由部门依据岗位业绩奉献、工作量饱和度、工作难易程度、协作创新力量等四个维度动态确定岗位绩效标准，与岗位绩效系数脱钩；,量化+目标考核岗位提出量化考核和目标考核应用到绩效工资的比例和核算方式。,改革重点,部门员工的绩效工资安排要求二次安排,绩效系数,绩效系数要脱钩，对直线经理的管理要求,提,高,名目,综合改革的目的和意义,现有岗位薪酬体系存在的缺乏,综合改革的主要目标,综合改革的主要内容,相关工作任务明确准时间安排,部门绩效工资安排案例分析,市公司成立综合改革试点工作领导小组、综合推动小组以及前端、后端、管控实施小组，明确各工作机构的职责。县公司需同步成立综合改革工作机构。,改革实施团队,前端、后端、管控、各县（市）分公司,试点工作领导小组,部门（改革,基本单元）,部门（改革,基本单元）,部门（改革,基本单元）,前端,实施,小组,管控,实施,小组,后端,实施,小组,县（市）分公司实施小组,综合推进小组,（挂靠人力资源部）,综合改革组织架构,工作机构主要职责,一、领导小组职责,1、负责全面统筹规划综合改革试点工作；,2、争论、协调、决策工作推动中的重大事项；,3、做好工作推动的总体安排。,二、综合推动小组职责,1、依据上级公司及领导小组的要求制定相关方法、制度，在公司层面传达相关工作精神；,2、具体负责综合改革试点工作的日常治理、拟定推动打算并做好打算的实施；,3、做好综合改革的宣贯工作，指导相关部门做好部门绩效治理方法的优化、完善工作。,4、定期召集推动会议，通报工作进展状况。,三、实施小组职责,1、依据综合改革推动打算，牵头负责前端、后端或管控各部门员工的岗位现状梳理、岗位写实及岗位对应工作；,2、依据人力资源综合改革绩效工资与岗位完全脱钩的要求，负责优化前端、后端或管控各部门的绩效评价方法及绩效工资安排方法。,3、负责对相关部门的绩效评价方法及绩效工资安排方法进展审核。,工作打算安排综合推动小组,二、综合推动小组,一市公司,1、部门岗位现状梳理 已完成；,2、部门岗位写实 已完成；,3、进展岗位连接对应 已完成；,4、向部门反响岗位连接对应表 5月28日前；,5、修订公司2023年度绩效治理方法 5月30日前；,6、拟草综合改革实施方案初稿报省公司 6月1日前；,7、依据省公司反响状况，向工会办提交综合改革实施方案 6月3日前；,8、职工代表联席会议审议综合改革实施方案 6月5日前；,9、实施方案正式上报省公司，6月岗位工资按新体系发放。6月10日前,二、综合推动小组工作安排,一县公司,1、部门岗位现状梳理 5月26日前；,2、部门岗位写实 5月26日前；,3、进展岗位连接对应 5月27日前；,4、向部门反响岗位连接对应表 5月28日前；,5、修订公司2023年度绩效治理方法 5月30日前；,6、拟草综合改革实施方案初稿报市公司 6月2日前；,7、依据省公司反响状况，向工会提交综合改革实施方案 6月4日前；,8、职工代表联席会议审议综合改革实施方案 6月6日前；,9、实施方案正式上报市公司，6月岗位工资按新体系发放。6月10日前,工作打算安排综合推动小组,一市公司,1、组织效劳全区的部门成立各专业工作小组 5月28日前；,成员组成：市、县公司部门负责人、专业治理员,2、各部门成立工作小组 5月28日前；,成员组成：部门负责人、绩效治理员、职工员工代表、工会小组长,3、审核县公司对口部门的岗位梳理状况 5月26日前；,4、确认部门员工岗位连接对应表 5月30日前；,5、各部门修订部门绩效治理方法 6月5日前；,要求：员工绩效工资与岗位脱钩。,方法：计件计量法、收入提成法、大事评价法、对标评价法,6、实施小组评审
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