行为事件访谈法及STAR工具

,Company Logo,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,LOGO,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,行为事件访谈法及工具,小组,行为事件,访,访谈法及,工,工具,前言,人难知也,，,，,江海不足,以,以喻其深,，,，,山谷不足,以,以配其险,，,，,浮云不足,以,以比其变,。,。,苏轼,行为事件,访,访谈法及,工,工具,目录,行为事件访谈法概述,一,二,对行为事件访谈法的评价,五,行为事件访谈法的注意事项和技巧,四,行为事件,访,访谈法的,流,流程,行为事件访谈技术,-STAR,工具,三,行为事,件,件访谈,法,法及工,具,具,第一部,分,分,行,行为,事,事件访,谈,谈法概,述,述,2.,行,行为事,件,件访谈,法,法的概,念,念,3.,行,行为事,件,件访谈,法,法的运,作,作模式,一,1.行,为,为事件,访,访谈法,的,的产生,背,背景,4.,行,行为事,件,件访谈,法,法的应,用,用范围,行为事,件,件访谈,法,法及工,具,具,行为事,件,件访谈,法,法产生,的,的背景,一-1,在20,世,世纪70年代,，,，在国,际,际心理,学,学界和,企,企业界,享,享有巨,大,大声誉,的,的哈佛,大,大学,教授大,卫,卫.麦,克,克里兰()博,士,士为美,国,国国务,院,院实施,了,了美国,外事局,甄,甄选驻,外,外联络,官,官(,),项目。,在该项,目,目中，,麦,麦克里,兰,兰摒弃,一,一切原,有,有的主,观,观判断,标,标准和,条,条件，,在不同,绩,绩效的,人,人群中,抽,抽取被,访,访谈者,，,，结合,关,关键事,件,件法和,动,动机测,量,量,方法中,的,的主题,统,统觉测,验,验，提,出,出行为,事,事件访,谈,谈法。,产生的,背,背景,行为事,件,件访谈,法,法及工,具,具,行为事,件,件访谈,法,法的概,念,念,一-2,行为事,件,件访谈,法,法（,）,）,结合关,键,键事件,法,法和主,题,题统觉,测,测验而,提,提出来,的,的。,采用结,构,构化的,问,问卷对,优,优秀和,一,一般的,任,任职者,分,分两组,进,进行访,谈,谈，并,对,对比分,析,析,访谈结,论,论，发,现,现那些,能,能够导,致,致两组,人,人员绩,效,效差异,的,的关键,行,行为特,征,征，继,而,而,演绎成,为,为特定,职,职位任,职,职者所,必,必须具,备,备的素,质,质特征,。,。,的定义,行为事,件,件访谈,法,法及工,具,具,行为事,件,件访谈,法,法的运,作,作模式,一-3,行为事,件,件访谈,法,法及工,具,具,行为事,件,件访谈,法,法的应,用,用范围,职位分析,&,职位评价,人力资源培训与开发系统,素质模型的建立,&,应用,人员招募甄选,&,人力资源再配置,绩效管理体系,薪酬设计,&,薪酬管理,行为事件,访谈法,一-4,行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率高。,行为事,件,件访谈,法,法及工,具,具,行为事,件,件访谈,法,法的应,用,用范围,一-4,续,续,back,人力,资源,战略,工作分析,1.,岗位描述,2.,岗位评估,3.,岗位序列及等级,绩效管理,1.,绩效管理理念及流程,2.,关键绩效指标,3.,素质能力考评,全面薪酬体系,1.,全面薪酬战略,2.,全面薪酬结构,3.,高管薪酬福利,4.,长期激励保留,素质模型,1.,核心通用素质,2.,职业序列素质,3.,职能序列素质,4.,关键岗位素质,招聘及人员配置,1.,招聘及配置策略,2.,人员编制体系,3.,招聘流程及方法,培训与发展体系,1.,职业序列及职业等级,2.,晋升轮岗体系,3.,培训体系,人,力,资,源,组,织,保,障,人 力 资 源 管 理 信 息 系 统,组织,战略,规划,1,8,5,6,6,4,6,7,顺序,9,组织,结构,2,组织,文化,3,行为事,件,件访谈,法,法及工,具,具,第二部,分,分,行,行为事,件,件访谈,法,法的流,程,程,二,6-,访谈资料整理与分析,1-,访谈准备,2-,访谈内容介绍说明,3-,梳理工作职责,4-,进行行为事件访谈,5-,提炼与描述工作所需的素质特征,行为事,件,件访谈,法,法及工,具,具,1、访,谈,谈准备,阶,阶段,二-1,访谈,准备,工作分析,职位说明书,访谈提纲,访谈地点,录音设备等,行为事,件,件访谈,法,法及工,具,具,2、访,谈,谈内容,介,介绍说,明,明,二-2,访谈内,容,容介绍,说,说明,访谈目,的,的,访谈形,式,式,访谈信,息,息的用,途,途及使,用,用者,保密承,诺,诺,目的：,使访谈,者,者与被,访,访者之,间,间建立,相,相互信,任,任关系,，,，保证,信,信息全,面,面性。,对被访,者,者说明,：,：,行为事,件,件访谈,法,法及工,具,具,3、梳,理,理工作,职,职责,二-3,通过访谈了解被访职位的实际工作内容：,1,）关键工作行为,2,）与其他职位的,工作流程关系,梳理工作职责,通过职位说明书了解被访职位的工作职责,“目前,你,你的职,位,位名称,是,是什么,？,？”,“你负,责,责向谁,汇,汇报工,作,作？他,的,的职位,名,名称是,什,什么？,”,”,“谁向,你,你汇报,工,工作？,包,包括哪,些,些职位,？,？名称,是,是什么,？,？”,“你的,主,主要任,务,务或指,责,责是什,么,么？在,工,工作中,做,做些什,么,么？”,“你某,一,一天，,某,某一周,或,或者某,一,一个月,在,在做什,么,么？”,“有没,有,有其他,需,需要补,充,充的内,容,容？”,问题举,例,例,行为事,件,件访谈,法,法及工,具,具,4、进,行,行行为,事,事件访,谈,谈,二-4,1,、您感到不太满意的事例？,2,、您觉得虽然通过了努力，但是结果不尽如人意的事例？,3,、您觉得给公司或自己带来负面影响的事例？,1,、您觉得取得成功的事例？,2,、您感到比较满意的事例？,3,、您觉得给公司带来了绩效的事例？,4,、您觉得受到大家好评的事例,？,1,、您感到对您的工作生涯而言比较重大的事例？,2,、您觉得既有成功之处，也有处理欠妥之处的事例？,成功事例,失败事例,其他补充,采用工,具,具,行为事,件,件访谈,法,法及工,具,具,5、提,炼,炼与描,述,述工作,所,所需的,素,素质特,征,征,二-5,1,对关键事件进行补充，获得与素质相关的其他关键事件的信息，避免疏漏。,2,通过直接询问被访者本人对从事工作所需素质的理解和认识，使其因为受到尊重而倍感自信。,目的,行为事,件,件访谈,法,法及工,具,具,6、访,谈,谈结束,与,与整理,资,资料,二-6,职位及,岗,岗位,职责描,述,述,行为事,件描述,任职者,的,的,素质,总结和,分析,1）被,访,访者姓,名,名,2）被,访,访者职,务,务,3）被,访,访者各,项,项工作,职,职责,1）典,型,型情境,中,中的行,为,为,2）结,果,果,3）感,受,受,4）动,机,机,5）人,际,际关系,的,的处理,等,等,1）以,提,提纲形,式,式列出,任,任职者,应,应具备,的,的素质,2）附,上,上各项,素,素质的,实,实例,1）访,谈,谈主题,2）个,人,人印象,3）初,步,步评价,back,行为事,件,件访谈,法,法及工,具,具,第三部,分,分,行,行为,事,事件访,谈,谈法技,术,术工具,三,2,.STAR,工具简介,3,.STAR,工具的关键点,1.,行为事件访谈法的技术,行为事,件,件访谈,法,法及工,具,具,1、行,为,为事件,访,访谈法,的,的技术,三,行为事,件,件访谈,法,法采用,开,开放式,的,的行为,回,回顾式,探,探察技,术,术，通,过,过让被,访,访谈者,找,找出和,描,描述他,们,们在工,作,作中最,成,成功和,最,最不成,功,功的几,件,件事，,然,然后详,细,细地报,告,告当时,发,发生了,什,什么。,具体包,括,括：这,个,个情境,是,是怎样,引,引起的,？,？牵涉,到,到哪些,人,人？被,访,访谈者,当,当时是,怎,怎么想,的,的，感,觉,觉如何,？,？在当,时,时的情,境,境中想,完,完成什,么,么，实,际,际上又,做,做了些,什,什么？,结,结果如,何,何？然,后,后，对,访,访谈内,容,容进行,内,内容分,析,析，来,确,确定访,谈,谈者所,表,表现出,来,来的胜,任,任特征,。,。,行为事,件,件访谈,法,法及工,具,具,2.,工,工具,简,简介,三-1,STAR,工 具,1.,“那是一个怎么样的情境？,什么样的因素导致这样的情境？,在这个情境中有谁参与？”,2.,“,周围的情形怎样？,”,3.,“有什么人涉及其中？”,S:Situation,1.,“您面临的主要任务是什么？,为了达到什么样的目标？”,2.,“您在当时情况下的实际想法、,感受怎样？您当时希望怎么做？”,3.,“出于什么样的背景考虑？”,T:Task,1.,“最后的结果是什么？过程中,又发生了什么？”,2.,“结果如何？产生了什么样,的影响？”,3.,“您得到了什么样的反馈？”,R:Result,1.,“您对当时的情况有何反应？”,2.,“您实际上做了或说了什么？”,3.,“您都采取了什么具体的行,动步骤？”,4.,“,请描述您在整个事件中担任,的角色？,”,A:Action,行为事,件,件访谈,法,法及工,具,具,3、工,具,具的关,键,键点,三-2,从,正向,的事件开始,1,遵循事件本身的,时间顺序,2,探究相关的,时间、地点和心情,，通常有助被访谈人回忆当时情节,3,强化被访谈者多说,有用的素材,。通过不断,强化,，可以训练被访,谈人，如何描述此类事件。,4,了解访谈,过程,，考虑到被访谈人可能会引发,情绪的反应,。,5,一次只描述,一个情况,，注意探究其,行为模式,。探究思想上的起因,S,和,行为过程,A,，即实例中问题的解决模式和策略规划的思考程序。,6,访谈者在访谈过程中应该适当,提出一些问题,，以不断确证对被访者,素质,的判,断。如果被访者在几个事件中都涉及了,相同或相似,的经历与问题，访谈者应,该特别关注此种经历中被访者的,感受或观点,极其,待人接物的方式,。,7,back,行为事,件,件访谈,法,法及工,具,具,第四部,分,分,行,行为,事,事件访,谈,谈法的,注,注意事,项,项和技,巧,巧,四,前,提,1,、访谈者需要接受专门的技巧训练,2,、在访谈中，访谈者和被访谈者都事先不知道被访谈对象属于优秀组或一般组，避免造成先入为主的偏差。,假,设,1,、一个人过去的行为能预示其未来的行为,2,、说和做是截然不同的两码事,行为事,件,件访谈,法,法及工,具,具,第四部,分,分,行,行为,事,事件访,谈,谈法的,技,技巧和,注,注意事,项,项,四,BEI,的提问方式,3.,BEI,的访谈技巧,2.,BEI,的关键,聚焦行为事件,1.,访谈者避免充当的五种角色,5.,提问的,注,注意事,项,项,4.,行为事,件,件访谈,法,法及工,具,具,1、的,关,关键,聚焦,行,行为事,件,件,四-1,聚焦行,为,为事件,2,、其次，是编码,BEI,的关键环节。,(,编码,指在关键事件基础上归纳典型行为,),1,、首先，寻找有代表性的行为事件。,4,、最后，需要注意的事项,3,、再次，追问,BEI,的操作核心。,行为事,件,件访谈,法,法及工,具,具,编码的,定,定义,四-1-续1,编码（,Coding,），指在关键事件基础上归纳典型行为。,BEI,强调应