资源描述
Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,Click to edit Master title style,First level bullet,Second level bullet,Third level bullet,Fourth level bullet,精品资料网,Click to edit Master title style,*,First level bullet,Second level bullet,Third level bullet,Fourth level bullet,北京,GHER(,中国,),时装有限公司人力资源项目薪酬分析及薪酬策略沟通,主要内容,薪酬设计原则和理论简介,薪酬现状分析,薪酬策略讨论,mece Human Resource Consulting,薪酬设计原则和理论简介,mece Human Resource Consulting,为职位付酬,：,根据职位等级、市场对照数据、公司的定位政策确定每个职位等 级对应的薪酬范围,为个人付酬,：根据,能力区分,、,员工状况及资历等方面,的考虑在职位薪酬的范围 内确定个人付酬,为绩效付酬,：,通过激励计划,对公司,、,团队和个人,等层次的,绩效,表现进行奖励，,员工,和职位的薪酬将定期审核并同市场比较，以保证内部公平性和外部竞争性,薪酬理念,绩效,职位,基本薪酬,职位评估,绩效审核,个人,个人能力,/,资历,实际工资,短期激励,奖金,总现金,基本薪酬,绩效奖金,薪酬,目标设定,绩效审核,职位澄清,职位评估,员工发展,职位固定薪酬,个人能力决定个人实际薪酬在级别中的位置,mece Human Resource Consulting,重要术语,年度基本薪酬,年度基本薪酬是年度总现金中的固定部分，它基于任职者的职位职责和工作技能。,年度固定津贴,年度固定津贴是年度总现金中的固定现金福利部分。年度基本薪酬和年度固定津贴之和为年度固定现金。,年度浮动奖金,年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，它主要基于对任职者目标达成状况的评估结果，即绩效考核结果。,年度总现金,是年度固定现金和年度浮动奖金的总和。,年度基本薪酬,年度浮动薪酬,年度总现金,+,=,年度固定津贴,+,mece Human Resource Consulting,基本薪酬结构示意,薪酬结构示意图,43,44,45,46,57,58,基薪,职位级别,基本薪酬结构示意图,mece Human Resource Consulting,薪酬结构设计依据,公司战略,职位等级,目标市场,人才战略,mece Human Resource Consulting,薪酬现状分析,mece Human Resource Consulting,概述,我们对,GHER,公司提供的薪酬政策和薪酬数据进行了分析和研究，并对薪酬政策与薪酬实践的匹配度、内部公平性和外部竞争性进行了分析,以下分析数据为,GHER2004,年北京薪酬数据统计结果，其中包含人员,487,人，其中部分没有职级或缺失薪酬信息的职位没有进行分析,北京以外地区薪酬数据暂时未能收集，但据沟通了解，其基本情况与北京类似，因此可以将北京作为示例分析其他地区薪酬情况,在以下分析中所采用的数据为北京,2004,年制造行业薪酬数据,mece Human Resource Consulting,按照GHER提供工资表及解释，公司现金性收入共包括15项,公司目前现金收入的工资条目共包括,15,项,其中，第,15,项暂不在工资表中，计算此项的基数为,1,14,项中除去,8,、,10,、,11,、,12,、,14,等五项,1-,基本工资,3-,效率工资,4-,资格津贴,5-,特长津贴,14-,加班费,13-,全勤奖,6-,交通补贴,7-,劳保,8-,饭费,9-,其他,2-,调资,10-,托补,12-,一时金,11-,加其他,15-,绩效工资,mece Human Resource Consulting,各薪酬构成项目的概念和适用范围如下：,序号,收入项,解释,对象,序号,收入项,解释,对象,1,基本工资,员工每月必得的固定收入,全部,8,劳保,每月给予员工劳动保护的固定补贴,全部,2,效率工资,不同职位每月个人绩效而得的收入,部分,9,饭费,每月给予员工就餐的固定补贴,全部,3,资格津贴,不同职位，尤其是给予管理职位每月的固定补贴,部分,10,其他,计算调整,部分,4,特长,根据个人所拥有的能力，如日语、驾驶等，给予的每月固定补贴,部分,11,调资,因重新定级与原有工资的差异进行调整额度,全部,5,加班,因工作需要而加班给予的加班工资,全部,12,托补,给予有低龄子女员工的每月固定补贴,部分,6,全勤,因当月全部到岗而给予的固定补贴,全部,13,加其他,如工会津贴,部分,7,交通,每月给予员工的固定交通补贴,全部,14,一时金,过节费,全部,mece Human Resource Consulting,目前GHER的薪酬结构,基本工资,A,基本工资,A+,效率工资津贴,基本工资,A,效率工资,各类补贴,总工资,GHER,基本工资由于历史的原因，由基本工资和调资构成，并每月固定发放,效率工资与业绩直接挂钩，各类津贴、补贴与个人情况有关，按照月度方法,除按照月度发放的工资外，,GHER,年终还进行绩效考核，并发放绩效奖金。此部分奖金基数以月平均工资计算，并以最终绩效结果确定额度,加班工资,职位津贴,基本工资,调资,基本工资,A,效率工资,各类补贴,加班工资,职位津贴,绩效奖金,年终考核奖金,mece Human Resource Consulting,按照美世薪酬调查的定义进行的薪酬分类,基本薪酬,固定现金,总现金,基本薪酬是公司为职位价值和个人能力而支付的薪酬,固定现金包括基本薪酬和各种现金补贴等,总现金包括固定现金和变动的奖金部分；奖金部分就是公司发放的效率工资和年终绩效奖金,各类补贴,职位津贴,基本薪酬,各类补贴,职位津贴,奖金,基本薪酬,基本工资,调资,效率工资,精品资料网,GHER目前按照如下职位给付工资，各类职位的概念如下,职位,编号,说明,主要职位,一般岗,制造岗（,1,）,1,2001,年以前进入公司的生产一线工人,裁缝工、小刀工等,制造岗（,2,）,2,2001,年以后进入公司的生产一线工人,裁缝工、小刀工等,一般事务岗,总务财务,3,管理本部一般员工类职位,会计、培训担当等,营业,4,商品部一般员工,原材料担当、生产管理担当等,销售,5,除,BA,的销售类一般员工职位,业务担当、物流班长等,生产,6,生产部生产管理类一般员工职位,WING,担当、检验员等,特殊岗,7,临时聘用员工,保洁员等,销售岗,8,BA,销售人员职位,BA,企画岗,总务财务,9,管理本部一般员工类职位,会计、培训担当等,营业销售,10,商品、销售部本科以上人员,百货系长、贸易担当等,生产管理,11,本科以上生产管理类职位,生产管理系长等,管理岗,12,课长及课长以上管理职位,销售部部长等,一般岗：本科以下学历一般员工,企画岗：本科及本科以上学历一般员工,mece Human Resource Consulting,按照GHER现有文件，基本薪酬构成及比例如下,职位,编号,工资构成比,%,基本工资,效率工资,津贴,合计,一般岗,制造岗（,1,）,1,40,50,10,100,制造岗（,2,）,2,20,70,10,100,一般事务岗,总务财务,3,90,10,100,营业,4,90,10,100,销售,5,40,50,10,100,生产,6,60,30,10,100,特殊岗,7,80,20,100,销售岗,8,30,50,20,100,企画岗,总务财务,9,90,10,100,营业销售,10,60,30,10,100,生产管理,11,60,30,10,100,管理岗,12,70,30,100,工资总额基本工资,1,效率工资各种津贴调资,注,1,：基本工资包括工资项目中的基本工资和调资之和,mece Human Resource Consulting,按照GHER北京2004年薪酬数据计算，以下各岗基本薪酬构成平均比例如下表中右列所示：,职位,人数,工资构成比,%,（平均）,基本工资,效率工资,津贴,合计,一般岗,制造岗（,1,）,161,40,54,50,32,10,13,100,制造岗（,2,）,133,20,25,70,55,10,20,100,一般事务岗,总务财务,13,90,83,3,10,14,100,营业,10,90,86,0,10,14,100,销售,17,40,65,50,20,10,15,100,生产,14,60,50,30,33,10,17,100,特殊岗,8,80,77,0,20,23,100,销售岗,109,30,30,50,44,20,26,100,企画岗,总务财务,5,90,91,0,10,9,100,营业销售,8,60,79,30,7,10,14,100,生产管理,0,60,30,10,100,管理岗,9,70,71,0,30,29,100,工资总额基本工资,1,效率工资各种津贴调资,注,1,：基本工资包括工资项目中的基本工资和调资之和,mece Human Resource Consulting,部分职位实际薪酬构成已经较大偏离了最初的设计比例,在,GHER,制定薪酬政策之后，在实际的薪酬管理中，部分职位实际的薪酬构成比例已经与原有政策产生了较大的偏离，如：,一般岗中的制造,(1),：效率工资仅为原比例的,64,一般岗中的制造,(2),：效率工资为原比例的,78,，津贴则为原比例的,2,倍,一般事务岗中的销售：效率工资仅为原比例的,40,一般事务岗中的生产：津贴为原比例的,1.7,倍,企画岗中的营业销售：效率工资仅为原比例的,23,偏离的明显趋势是效率工资比例的减少和基本工资和津贴比例的提高,通过沟通了解到，产生如上的原因可能有：,工资的调整,津贴与个人有关，不能完全按职位控制,目前实际薪酬比例的改变已经偏离了公司最初设定工资比例的初衷和合理的考虑，使得实际的薪酬比例已经不能达到最初的设计目的,mece Human Resource Consulting,以上的计算并没有考虑年底绩效工资的方法，如果将绩效工资计算在内，则整体薪酬构成及比例如下：,职位,编号,工资构成比,%,基本工资,效率工资,津贴,绩效工资,合计,一般岗,制造岗（,1,）,1,37,46,9,8.3,100,制造岗（,2,）,2,18,65,9,8.3,100,一般事务岗,总务财务,3,83,0,9,8.3,100,营业,4,83,0,9,8.3,100,销售,5,37,46,9,8.3,100,生产,6,55,28,9,8.3,100,特殊岗,7,74,0,18,8.3,100,销售岗,8,28,46,18,8.3,100,企画岗,总务财务,9,83,0,9,8.3,100,营业销售,10,55,28,9,8.3,100,生产管理,11,55,28,9,8.3,100,管理岗,12,65,0,28,8.3,100,总现金收入基本工资效率工资各种津贴调资绩效工资,1,1,注：绩效工资是指以月工资为基数，进行考核的第,13,个月工资。绩效工资比例为,1/12,。,mece Human Resource Consulting,绩效工资的存在，使得“浮动”薪酬的比例有所提高,按照,GHER,的薪酬政策，我们可以将年终的绩效工资和效率工资一起作为“浮动薪酬”来考虑,如果将此部分薪酬考虑在内，则浮动工资的比例有所提高,但作为企画岗中的管理岗，与市场相比较，浮动工资的比例仍旧偏低,mece Human Resource Consulting,按照职位类型和职级而非原有的职位类型进行分析,原
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