第四章学校中的个体课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第四章 学校中的个体,第四章 学校中的个体,1,第四章 学校中的个体,你在海淀区小学当校长已经两年，学校有600名学生，学生来源多样；30位教师中多数教师为35岁以下的青年人，只有20%的教师年龄超过45岁。,你做校长以来一直在招聘新教师，并努力获得教职员工的支持。你成功招聘4位新教师，他们都很年轻，热情而有才华。,许多学生来自单亲家庭，家境比较贫困。学生的缺勤率很高，家长很少参与学校的各种活动。许多学生仅仅做学校不希望他们做的事情。他们宁愿看电视、玩电子游戏或仅仅是闲逛。一旦学生在学校，如何激发这些学生的学习动机也是一个挑战。学校为那些提前半个小时到校的学生提供免费的早餐，但是每天只有大约30名学生到校吃“免费早餐”。,学校大多数教师都热心于教学工作，一些人认为工作本身有趣。有5位老教师感到精疲力竭。尽管他们还没有到退休年龄，但每天都在谈论退休的事情。甚至有人抱怨每一天的工作都是乏味的。你很同情这些教师，但是你关心的是他们的态度不要影响到年轻教师。,最近的学校教育质量测评结果已经公布，三年级和五年级的水平考试分数在全区下降四个名次。,第四章 学校中的个体 你在海淀区小学当校长已经两年,2,你是校长：,新教师如何激发、支持和鼓舞？,老教师如何相处？,（学生状态）早餐计划的状况如何扭转？,教育质量测评下滑如何扭转？,你是校长：,3,需要层次理论,保健-激励理论,成就需要理论,自主需要理论,因果关系的信念,关于能力的信念,关于公平的信念,关于结果的信念,关于效能的信念,目标设置理论,内部动机与外部动机,需要,信念,目标,动机,主要内容,需要层次理论 因果关系的信念 目标设置理论 内部动机与外部,4,一、需要,需要：,有机体维持生存与健康的必要条件；,内在的不平衡状态和紧张状态，会促使个体采取某些行动以达到内部平衡，一种行为矫正的动力。,需要层次理论,保健-激励理论,成就需要理论,自主需要理论,一、需要需要：需要层次理论,5,（一）马斯洛的需要层次理论,三个基本假设：,个体需要是普遍的，而且按一定层级排列。,个体专注于他们没有实现的需要。,低层次需要充分满足后才会感知并追求高层次需要。,（一）马斯洛的需要层次理论三个基本假设：,6,生理的需要,安全的需要,社交的需要,尊重的需要,自我实现的需要,本能层次的需要，包括：食欲、睡眠、欲望等。,保护自己免受危险和威胁，对制度、秩序、法律、限制和稳定的需要。,与他人之间令人满意的关系，属于一个群体，付出与收获友谊和爱。,获得生活地位、承认、尊严和欣赏。,成就或最大限度的自我发展、创造力、自我表现。,生理的需要安全的需要社交的需要尊重的需要自我实现的需要本能层,7,讨论：学生、教师与学校管理者的需要,生理需要,安全需要,社交需要（归属、爱与社会活动）,自尊与尊重他人,自我实现,讨论：学生、教师与学校管理者的需要生理需要,8,周彬.吴志宏.谢旭红.教师需要及教师激励的现状及相关研究.教育理论与实践.2000,对教师问及“您,最,想从学校中获得什么？”,周彬.吴志宏.谢旭红.教师需要及教师激励的现状及相关研究,9,（二）赫茨伯格的“,保健激励,”理论,需要与员工满意,激励因素：,与个体的自我实现需要（心理成长）相关，能够激起积极的工作态度（动机）。,当激励因素得到满足，会提高满意度；,但当激励因素没有得到满足时，只会产生极小的不满。,保健因素：,与生理、安全和社交需要相关。,当保健因素没能得到满足，则会出现消极的态度，对工作产生不满。,保健因素的满足仅仅会产生极小的工作满意度。,（二）赫茨伯格的“保健激励”理论需要与员工满意,10,保健因素,人际关系,监管（技术）,政策和管理,工作环境,个体生活,工作安全感和工资,可能导致不满意,激励因素,成就,认可,工作本身,责任,晋升,可能导致满意,保健因素激励因素,11,Q校长：“为调动教职员工的积极性,您使用最多的方法是什么？”,Q教师：“为调动教师的积极性,您校校长使用最多的方法是什么？”,周彬.吴志宏.谢旭红.教师需要及教师激励的现状及相关研究.教育理论与实践.2000,Q校长：“为调动教职员工的积极性,您使用最多的方法是什么？,12,（三）麦克莱兰的成就需要理论,假设1：成就动机比外在奖励更重要,成就需要,：完成艰巨的任务、克服难题和超过他人的,需要。,成就动机很高的人有三个重要特征：,1.强烈的个体责任感，更喜欢独立工作而不是与人合作。,2.适当难度的目标，冒适度风险。,3.对绩效的反馈很看重，想要知道自己做得有多好，急于获得有关结果的信息，无论是成功还是失败。,（三）麦克莱兰的成就需要理论假设1：成就动机比外在奖励更重要,13,假设2：动机是可以习得的,，成功的体验激发对快乐,的期望,如何培养那些没有什么成就需要的教师或学生？,1.创建个体能够成功的环境；,2.重点确立合理且可以实现的目标；,3.相信个体对工作绩效的责任感；,4.为工作绩效提供清晰的反馈。,假设2：动机是可以习得的，成功的体验激发对快乐,14,（四）自主需要理论,自主需要：,人可以自己决定做什么以及如何做。,假设：人们拒绝在外部压力下做事,（尤其是在规则、规章、秩序和最后期限的压力下工作，这些外部压力干扰了自主需要）,。,查理德德差姆斯：“原创者”与“马前卒”,“原创者”自己是行动的主人,“马前卒”将自己看成是参与一项受他人控制的游戏，并且觉得自己无权决定自己的行动。,（四）自主需要理论自主需要：人可以自己决定做什么以及如何做。,15,措施,自己确立实现的目标，自己制定达成目标的计划，自己对自己的行为负责，并树立自信。,效果,人在拥有较大自主权的时候更加自信、自尊，对自己的表现也有更高的要求。,措施,16,三、信念,信念：,一种对于世界的普遍性理解与概括,个体认为的真理,表达理想状态,因果关系的信念,关于能力的信念,关于公平的信念,关于结果的信念,关于效能的信念,三、信念信念：因果关系的信念,17,（一）关于因果关系的信念：归因理论,1.基本假设：,个体会寻求事件发生的原因，当结果非常重要或无法预料时，尤其如此。,不同的归因产生不同的情绪反馈和行动力量。,伯纳德韦纳运用归因概念来建构激励模式。归因理论是个体对过去的行为所作的原因解释，特别是与成功的努力和期望有关的原因。,（一）关于因果关系的信念：归因理论1.基本假设：,18,2.因果关系的三个维度（韦纳）:,归因源,指原因之所在,（内在的与外在的）,稳定性,用来断定在整个过程中哪些原因是不变的，哪些是变化的,（稳定的与不稳定的）,责任,指个人的责任，即个人能否控制事物的成因,（可控制的与不可控制的）,（比如：能力、任务难度、努力、运气）,2.因果关系的三个维度（韦纳）:,19,完全不同的结果！,当失败归因于,能力不强,时，动机顺序为：,失败缺乏能力不可控制不负责任难堪绩效下降,当失败归因于,努力不够,时，动机顺序为：,失败努力不够可以控制承担责任内疚参与绩效提高,完全不同的结果！,20,（二）关于能力的信念,对能力有两种普遍的看法：,1.,能力稳定观,（稳定的能力）持此种观点的人倾向于制定,绩效目标,。,（制定过易或过难的目标，更在乎自己在别人心目中的形象，将加倍努力看成是能力低下。）,2.,能力渐进观,（增长的能力）持此致观点的人倾向于确定,学习目标,，最有可能面临富有挑战性的目标，并且，这些目标是有效的激励因素。,（相信自己的能力能够提高，更有可能确立中等强度的、富有挑战性的目标，并且更关注近期要完成的任务。）,（二）关于能力的信念对能力有两种普遍的看法：,21,（三）关于公平的信念：公正理论,1.公正理论关注,被感知的公平,人们所感知到的资源配置程序上的公平，被称为,程序正义,。,2.人们如何判断公平？,社会比较,如果所比较的对象的,投入与产出比,相近，会被认为是公平的；如果明显不同，会被认为不公平，由此产生不公平感。,（三）关于公平的信念：公正理论1.公正理论关注被感知的公平,22,注意到两个比率中的不公平,我的投入相对比较大,（时间长，加入多个委员会，教最棘手的学生，需要为五个不同班级做准备）,其他教师的投入更小,（时间短，很少加入委员会，教最好教的学生，仅仅为一个班级作准备）,我的产出,相对比较小,（例如，工资低）,其他教师的产出,更大,（工资更高，房间更好，日程更合理，更多自由时间）,注意到两个比率中的不公平我的投入相对比较大其他教师的投入更小,23,“和另一位教师担负的工作量相等,而您获得的报酬更多,您对工作将如何”,14.2%,：工作不受影响或反而有所松懈或不再尽力,37.7%,：加倍努力,“和一位教师担负的工作量相等,而您获得的报酬少时,您对工作将如何”,75.4%,：影响工作积极性,周彬.吴志宏.谢旭红.教师需要及教师激励的现状及相关研究.教育理论与实践.2000,3.,不公平的潜在结果是动机下降。,“和另一位教师担负的工作量相等,而您获得的报酬更多,您对,24,4.个体,减少不公平感,三种方法（巴伦）：,努力扩大成果，寻求扩大收益,减少投入（工作不努力）,试图离开,5.注意：,公正感的判断往往是主观的,对于很多人而言，公平和正义是重要的激励力量,个体对,所得,少于,应得,比所得多于应得,更敏感,4.个体减少不公平感三种方法（巴伦）：,25,