年度薪酬福利体系规划方案

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,薪酬福利体系及绩效管理体系,规划设计方案,上海XXXX有限公司,201,2年度,第一部,分,分：薪,酬,酬福利,体,体系,因薪酬,福,福利体,系,系问题,产,产生的,问,问题分,析,析,招聘不,到,到人,员工流,失,失严重,员工动,力,力不足,办公效,率,率受影,响,响,1,、缺乏,管,管理改,革,革与变,革,革的推,动,动力（,缺,缺少绩,效,效刺激,）,）,2,、干部,向,向心力,，,，团队,凝,凝聚力,弱,弱（薪,资,资变化,小,小）,对企业,的,的影响,薪酬管,理,理混乱,无,无序,1,、员工,缺,缺乏干,劲,劲，动,力,力因素,（,（薪资,激,激励）,不,不足,2,、员工,队,队伍士,气,气低下,，,，缺乏,创,创造激,情,情,1,、未制,定,定薪酬,战,战略，,薪,薪资未,予,予劳动,力,力资源,挂,挂钩,2,、薪资,体,体系无,规,规划和,倾,倾斜,1,、核心,人,人才难,保,保留，,中,中层不,稳,稳,2,、团队,核,核心不,稳,稳,1,、全公,司,司采用,协,协议工,资,资，无,薪,薪酬结,构,构与付,酬,酬因素,2,、薪资,的,的对外,，,，对内,公,公平欠,缺,缺考虑,3,、激励,不,不足，,薪,薪资与,绩,绩效结,合,合不紧,凑,凑引起,众,众多问,题,题,4,、调薪,随,随意，,定,定薪随,意,意，无,章,章可依,表现的,现,现象,新的薪,酬,酬福利,几,几项原,则,则思考,基于本,企,企业发,展,展阶段,（,（发展,期,期,成熟期,过,过渡）,基于企,业,业中期,战,战略目,标,标实现,与,与发展,战,战略,(,人力资,源,源战略,）,）,对比清,洗,洗行业,情,情况（,薪,薪资水,平,平，人,力,力资源,市,市场供,给,给）,形成薪,酬,酬战略,，,，倡导,绩,绩效文,化,化与激,励,励管理,的,的薪酬,体,体系。,由,由,“,以人定,薪,薪,”,向,“,岗位,+,技能,+,绩效的,薪,薪酬模,式,式,”,转变,薪酬体,系,系分步,推,推进，,逐,逐步展,开,开，预,计,计,201,2年正,式,式执行,。,。,形成有xx思,维,维的特,色,色的薪,酬,酬福利,体,体系,201,2,薪酬福,利,利体系,规,规划方,案,案,薪酬体系,工资体系,奖励体系,福利体系,激励体系,股权体系,岗位工资,技能工资,绩效工资,基本工资,付薪理念,工资体系,奖励体系,福利体系,股权体系,激励体系,保障工资、岗位价值产出，员工技能，员工绩效,工龄，年龄，薪点,对企业的特殊贡献，企业中期绩效，员工对企业价值,个人长期绩效，企业长期绩效，核心人才战略,年度绩效,员工薪酬骨架,结,结构,基本薪酬,+,岗位薪酬,+,能力薪酬,+,绩效薪酬,比,例适度变化,根据出勤核算,薪,薪酬,根据职级表易,岗,岗易薪,根据薪级表随,能,能力易薪,根据绩效核算,，,，上不封顶,该部分的设计,主,主要是考虑国,家,家相关规定对,员,员工的一种保,护,护，即不在岗,或,或因为其它因,素,素暂时离岗如,因,因个人原因等,休,休假的人员，,公,公司给予的一,种,种福利性和保,健,健性的待遇安,排,排。,第一部分：基,本,本薪酬,设计方式,该部分的调整,参,参考因素有：,社,社会物价变动,，,，国家相关法,规,规的规定，公,司,司效益的提高,等,等。,该部分的薪酬,水,水平，依据岗,位,位层级的不同,略,略微变动或者,最,最低工资标准,。,。,Example:,核算方式：,本部分根据月,度,度考勤计算（,病,病假，事假，,迟,迟到，早退，,旷,旷工，年休假,，,，加班等）产,假,假，婚假，丧,假,假等。,薪资变动原则,为,为：薪随岗变,，,，岗不变薪亦,不,不变。确定各,岗,岗位的薪资水,平,平，必须确定,各,各岗位的相对,价,价值水平，根,据,据各岗位的相,对,对价值来界定,和,和安排各岗位,的,的岗位薪酬水,平,平。,第二部分：岗,位,位薪酬,设计方式,组织结构,岗位设计,职务说明书,岗位评估,评估结果排序,确定岗位级别,确定宽带薪资,幅,幅度,职位序列,评估要素确定,要素定义与分,级,级,设定表格,实施评估,结果论证,通过岗位核心,价,价值评估，获,取,取岗位价值的,排,排序表,实施方案,首先需要做好,基,基础工作，做,好,好职位分析，,撰,撰写职位说明,书,书，同时对职,位,位进行分类（,划,划分职族），,比,比如分成行政,职,职位、生产职,位,位等。,其次需要挑选,并,并仔细定义影,响,响职位价值的,共,共同因素，即,付,付酬因素，比,如,如该职位对企,业,业的影响、职,责,责大小、工作,难,难度（包括解,决,决问题的复杂,性,性、创造性）,、,、对任职人的,要,要求（包括专,业,业技术要求、,能,能力要求、生,理,理要求等）、,工,工作条件、工,作,作饱满程度等,。,。,第三，对每个,付,付酬因素赋予,不,不同的分数（,点,点值），分数,的,的大小视这个,因,因素在全部的,付,付酬因素中所,占,占的重要性而,定,定，换句话说,，,，每个因素的,权,权重是不同的,。,。然后，对每,一,一因素进行分,级,级（比如分成,5,档,）,）,，,，,给,给,出,出,每,每,档,档,所,所,对,对,应,应,的,的,分,分,数,数,。,。,当,当,然,然,，,，,对,对,每,每,个,个,等,等,级,级,还,还,要,要,给,给,出,出,具,具,体,体,的,的,定,定,义,义,。,。,注,注,意,意,，,，,每,每,一,一,相,相,邻,邻,等,等,级,级,必,必,须,须,是,是,清,清,晰,晰,可,可,辨,辨,的,的,。,。,第四，根据上述,定,定义，确定每个,职,职位在每一因素,项,项上的得分；然,后,后，把各项得分,汇,汇总，得出每个,职,职位的总分；最,后,后，按照一定的,归,归级标准（比如,每,每,25,分相差一级），,得,得出每一职位的,具,具体等级。,Example:,201,2,年度岗位工资标,准,准表,薪资幅度变宽,薪资幅度大,薪资幅度较窄,薪资变动原则为,：,：薪随能力变。,本,本处的能力指与,岗,岗位工作开展相,关,关的能力，包括,：,：专业理论能力,，,，专业经验，个,人,人特质能力（责,任,任心，积极性，,进,进取心，学习能,力,力，工作态度，,成,成本意识等）。,不,不相关的能力即,使,使提高，或者原,先,先就很高，也不,得,得因此加薪。,第三部分：能力,薪,薪酬,设计方式,选定标准岗位,确认标杆人员的,胜,胜任能力模型,形成胜任模型对,应,应的薪资级别表,形成在岗人员胜,任,任素质模型,薪资与能力对号,入,入级,优点：本模型可,用,用于,人力资源开发与,晋,晋升,依据,薪资变动原则为,：,：薪随绩效变。,影,影响一个岗位价,值,值的因素包括：,员,员工的技能水平,，,，解决问题的能,力,力和承担的岗位,责,责任，不过员工,的,的技能水平多高,，,，承担的岗位责,任,任多重大，最终,要,要靠解决问题的,能,能力表现体现出,来,来，也就是我们,所,所说的业绩结果,来,来变现出来。,第四部分：绩效,薪,薪酬,设计方式,通过月度绩效目,标,标的达成情况予,以,以兑现,每月制定下月绩,效,效目标计划,设定绩效目标值,或,或达成标准,设定计算方式,月底对目标达成,进,进行评估,兑现绩效工资,1,、进行,20,11年薪资数据,收,收集测算，分析,；,；,2,、进行,201,2年度工资预算,；,；,3,、结合市场行情,，,，公司核心能力,倾,倾向定薪酬战略,；,；,4,、确定不同岗位,的,的薪酬水平,5,、划分,薪,薪资构,成,成的比,例,例,6,、实施,调,调薪与,论,论证，,生,生成工,资,资表,7,、形成,入,入职定,薪,薪，调,薪,薪等管,理,理制度,。,。,薪资数额确,定,定,201,2年度工资,标,标准表,1,、管理人员,激,激励模式：,干部激励体,系,系,物质激励,+,荣誉激励（,为,为主）,2,、激励方案,：,：,采用正态分,布,布，结合绩,效,效，将员工,分,分级，奖励,优,优秀者，淘,汰,汰差者；使,用,用管理看板,公,公布荣誉与,激,激励。,1,、员工激励,模,模式：,员工激励体,系,系,物质激励,+,荣誉激励（,为,为主）,2,、激励方案,：,：,每月采用技,能,能比武，激,励,励前两名。,福利体系：,执,执行原来标,准,准,其他体系,奖励体系：,执,执行员工奖,惩,惩制度,股权体系：,另,另议,第二部分：,业,业绩管理体,系,系,考核原则,围绕公司经,营,营目标与持,续,续改进,基于充分的,激,激励,100%,的薪酬挂钩,二个基本概,念,念,目标,职责,1,、有意愿达,成,成，现在尚,未,未达成，需,要,要通过付出,努,努力去创造,的,的业绩，实,现,现的短期目,标,标。,2,、体现形式,为,为：月度关,键,键绩效目标,表,表的形成。,目,目标一般设,置,置为,2-3,项目，最多,不,不多于,5,项。,1,、岗位说明,书,书上描述的,基,基本工作以,及,及常规性的,管,管理工作，,事,事务性工作,。,。,2,、体现形式,为,为：工作分,解,解表的形成,。,。每日，每,周,周，每月等,要,要做的工作,内,内容。,绩效管理模,式,式,业绩考核（,80%,）,职责考核（,20%,）,+,基于职责部,分,分：,针对日常工,作,作分解表完,成,成情况打分,；,；,体现在岗位,的,的尽职尽责,程,程度，责任,心,心,事务性，流,程,程性,工作完成程,度,度,由上级主管,打,打分。,基于目标部,分,分：,针对月度绩,效,效目标表完,成,成情况打分,；,；,体现在,创造业绩,的结果上；,根据目标表,由,由上级与员,工,工面谈打分,薪酬体系与,绩,绩效体系对,应,应关系,基本薪酬基,数,数,基于出勤率,周期：月,基于职责与,能,能力,考核周期：,半,半年考核,基于绩效,创,创造,周期：月,绩效薪酬,基,基数,岗位薪酬,基,基数,+,能力薪酬,基,基数,+,+,可变薪酬,，,，不封顶,1,、目标考,核,核：激励,幅,幅度上不,封,封顶,定目标,定指标,定行动目,标,标,定行动指,标,标,指标量化,定考核标,准,准,定激励额,度,度,绩效面谈,月绩效目,标,标表,双方签字,实施绩效,月底数据,收,收集,绩效面谈,签字,绩效兑现,绩效问题,总,总结（总,结,结经验，,成,成熟的转,化,化为职责,内,内指标；,总,总结失败,，,，制定改,进,进措施计,划,划,),进入,PDCA,循环（绩,效,效飞轮）,。,。,运作模式,2,、职责考,核,核：负激,励,励模式,工作说明,书,书,日常工作,分,分解表,定标准,扣分额度,月度考核,打,打分,绩效面谈,等,等。流程,同,同上。,谢 谢,！,！,Thank you!,