某企业人力资源规划

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,企业人力资源规划,第一讲：企业规划的层次,凡事预则立，不预则废,题记,1,、企业的管理控制程序,2,、企业规划的层次,3,、人力资源规划的属性,看到什么了？,一、企业的管理控制程序,1,、程序示意图：,公司,总部职能部门,经营中心/单元,主要控制程序,主要管理程序,业务审批程序,客户资信管理程序,资金审批程序,内部审计程序,战略发展规划,经营与预算计划,人力资源规划与管理,保护公司以避免意外的,风险及损失,确保高层对整个公司的有,效领导与管理，实现组织目标,2,、企业管理程序中关键的连接点,公司战略,经营系统,资本计划,企业,KPI,资本预算,完成公司,经营预算,企业发展,与业绩评估,战略规划,经营计划,业绩评估,整个过程无不贯通着人力资源规划,二、企业规划的层次,1,、企业战略规划,战略：是实现企业目标的过程。,企业战略过程包括：,定宗旨,-,立目标,-,分优劣,-,组构架,-,取指标,-,成方案,战略过程,是循环的,企业战略规划过程示意图：,定宗旨,成方案,组构架,分优劣,取指标,立目标,定宗旨：,组织为什么存在？它有什么特使作用？,立目标：,组织的总任务是什么？与组织总任务相一致的各部门任务是什么？,分优劣：,哪些曾经是使组织成功的关键因素？面向未来，其中哪些因素仍然能促使组织成功？哪些已经成为组织发展的障碍？与竞争者相比，组织具备哪些行业、资源、组织优势？有哪些劣势？,组构架：,面向未来与竞争，组织应该由哪些部门组成？要实现组织目标，各部门的关键功能是什么？关键效率要点是什么？,取指标：,怎样在各个层面上实现组织目标？怎样使用数量和时间来衡量目标的达成水平？,成方案：,应该有哪些行动方案支持目标？每个方案的有效性如何？如何激励方案的执行者？,2,、,企业战术计划,所涉及的是企业目前经营活动的正常进展，以及可能影响正常进展的具体问题。,如促销计划，原料采购计划等。,案例：新疆酒花,战略：企业,+,农场,+,栽培技术,=9.8,酒花,战术：高价位收购,=6,以上的酒花,宗旨：向酒厂提供最高品质的酒花，为民众提,供优质口感的啤酒,案例：,XXX,公司战略规划（纲要）,1,、公司发展宏图以及五年战略目标（略）,2,、宏观经济环境和行业发展分析以及对本公司影响的评估。,今后五年公司所处的各行业的发展展望,宏观经济和对行业发展将对本公司造成的影响,A,主要发展机会，,B,主要成功,3,、本公司现状分析,行业内主要公司情况、业绩与趋势,本公司各业务单元在所处行业内的地位、优势、弱势,4,、公司未来五年的战略规划目标,公司未来五年的业务重点,A,放弃哪些业务，,B,进入哪些业务行业，,C,各业务单元的发展侧重点,主要战略举措：,A,关、停、并、转，,B,合资、兼并,5,、公司财务目标预测,A,销售额，,B,投资资本回报（,ROIC,）,6,、,主要资源需求：,A,资本投入，,B,人才,7,、和前一年战略规划的差异及总结,三、人力资源规划的属性,1,、企业人力资源规划定位,企业人力资源规划是与整个公司的规划相并列的，人力资源规划侧重于以下问题：,企业所提出的人力资源方面的公司战略是什么？,企业受到哪些内部和外部限制？如射频工程师是否稀缺？,人员配置、薪酬、培训、职业发展以及经理人梯队建设等的重点与时间表。,近期内（战术的）作业重点，应该为长期（战略的）需要做什么准备？,2,、,企业规划与人力资源规划的关系,企,业,规,划,过,程,人,力,资,源,规,划,过,程,制定战略计划,（长期）,公司的宗旨、,环境分析，实,力与约束,目标：,战略：,制定经营计划,（中长期）,计划方案所需,资源,组织策略,新项目开发,收购和放弃,计划,编制预算,（年度）,单位与个人工,作目标,项目计划与,安排,对结果的监督,与控制,问题分析,企业需求,外部因素,内部供给分析,支持要点分析,预测需求,员工数量,员工结构,组织构架分析,工作设计,可供给资源,需求资源,制定行动方案,招聘活动,人员重新配置,组织整合,培训与职业,技能提升,人事政策落实,第二讲：人力资源规划过程,在知识经济时代，人力资本是现代企业最重要的、最稀缺的资源。,魏杰,1999,知识性员工是这样一些人：他们解释、运用信息来创造和提供具有附加价值的解决办法，并提出有见地的建议。,Kochen,1984,面向,未来，在企业管理的各项功能中，人力资源管理与开发，将越来越表现出为企业创造收益的职能。,题记,1,、人力资源的,“,金字塔,”,规划法,远景目标与,战略分析,核心业务竞争力与竞争对,手人力资源竞争力分析,组织效能分析与关键流程效能分析,关键岗位与职位族需求分析,人力资源策略整合,人力资源管理与,开发流程分析,人力资源结构分析,需求与供给模拟,把握远景目标的要点，为决策层提供人力资,源支持要点的设想，并符合文化的遗绪,以培养员工可诊视的职志为人力资源远景目,标，以不断提升员工的受雇能力为人力资源,效能开发的切入点。,与竞争对手相比，核心业务竞争优势与劣势,分析公司人力资源的竞争要点与时间区间,公司的组织功能是否与战略匹配？,公司的关键流程是否与支持战略？,关键岗位与职位族是否适合战略发展？,公司人力资源政策是否有利于战略的实施？,新政策的要点与时间表,人力资源结构是否适应战略？,供给与需求是否平衡？,总体竞争力是否得到保障？,2,、指标的互联关系与优先顺序分析,行动的迫切性：,是否构成公司,人力资源管理,的基础？,现有水平与行业,最佳做法的差距？,能否产生立竿见影,的效果？,实施的难度,文化的一致性与连贯性,管理技术需求,信息获得的难易,高,低,难,易,3,、规划向项目的转化,项目负责人,职责及工作,成员,时间投入,评价,指标,KPI,4,、,方案的形成,XXX,公司高级人才培养和后继人才计划,方案（摘要）,初步识别,培养,筛选,最终确认,制订明确的标,准，识别具有,较高潜力的候,选人。,选择多个候,选人。,让候选人在陌,生的领域/职能,担任领导职位，,以此来挑战他,们的能力,一对一的监督,和指导。,根据原标准进,行评估。,在评估过程中,采用多种视角。,培养领先候选,人与董事会的,关系，保证董,事会能够做出,明智的选择。,选择未来的总,裁后，让其他,候选人担任关,键职位。,5,、方案的评价,案例：,XXX,集团研究所,2001,年人力资源计划,为在某个核心技术上与华为、,NOKIA,等公司抗衡，研究所计划到,2001,年,12,月底，由现有,80,人，拓展到,400,人，并为新的管理人员提供基本的管理技能训练。,对该计划的评价：,1,、目标由,80,扩展到,400,是否太高？,2,、公司是否真正需要,400,人来与华为、,NOKIA,抗衡？,3,、目前人员的技术发挥是否充分？,4,、多大比例的人员将成为新经理？,5,、目前人才招聘的方式与渠道是否能满足？,第三讲：人力资源规划关联活动与案例,1,、人力资源档案分析,目的：评估目前人力资源的技术、能力和潜力，分析当前人力资源利用的情况。,2,、人力资源预测,目的：预测未来的人才需求，包括需求数量、供给数量、技术优势与组合。,3,、行动计划,目的：规划招聘、录用、培训等工作,4,、控制和评价,目的：分析目标的达成度，提供反馈信息。,