关键人才管理中的EVP运用课件

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,关键人才管理中的EVP运用ppt课件,56、极端的法规，就是极端的不公。西塞罗,57、法律一旦成为人们的需要，人们就不再配享受自由了。毕达哥拉斯,58、法律规定的惩罚不是为了私人的利益，而是为了公共的利益；一部分靠有害的强制，一部分靠榜样的效力。格老秀斯,59、假如没有法律他们会更快乐的话，那么法律作为一件无用之物自己就会消灭。洛克,60、人民的幸福是至高无个的法。西塞罗,关键人才管理中的EVP运用ppt课件关键人才管理中的EVP运用ppt课件56、极端的法规，就是极端的不公。西塞罗,57、法律一旦成为人们的需要，人们就不再配享受自由了。毕达哥拉斯,58、法律规定的惩罚不是为了私人的利益，而是为了公共的利益；一部分靠有害的强制，一部分靠榜样的效力。格老秀斯,59、假如没有法律他们会更快乐的话，那么法律作为一件无用之物自己就会消灭。洛克,60、人民的幸福是至高无个的法。西塞罗关键人才管理中的EVP运用 人力1002理论研究小组成员及分工组 长：李斯佳 2010306200431,课题设计：李淼昌 2010306200414,资料收集：丁 彩 2010306200433,吴 琼 2010306200434,PPT制作：穆虹妮 2010306200435,关键人才管理中的EVP运用ppt课件56、极端的法规，就是极,1,关键人才管理中的EVP运用,人力1002,关键人才管理中的EVP运用,2,理论研究小组成员及分工,组,长：李斯佳 2010306200431,课题设计,：,李淼昌 2010306200414,资料收集：丁 彩 2010306200433,吴 琼 2010306200434,PPT制作：穆虹妮 2010306200435,理论研究小组成员及分工组 长：李斯佳,3,讲解大纲,1,2,3,4,5,企业持续成功之“道”,关键人才管理之“道”,基于EVP的薪酬设计,在工作中利用EVP评价员工,EVP,讲解大纲1企业持续成功之“道”关键人才管理之“道”基于EV,4,1.1,企业持续成功之道,如何提升整体团队效能，让企业持续成功？,企业持续成功的公式,=,正确的战略,组织能力,人才是关键,1.1 企业持续成功之道如何提升整体团队效能，让企业持续成功,5,人才标准,“,四度人才”,能力,（胜任度）,意愿,（敬业度）,潜力,（潜力度）,持续力,（忠诚度）,“四度人才”,人才标准“四度人才”能力意愿潜力持续力“四度人才”,6,什么是人才？,1.,人才,=“,能力”,+“,潜力”,=,（过去,+,现在）,+,将来,2.,能力,=,绩效,+,胜任力,=,结果（,What,）,+,行为（,How),3.,潜力,=,个性特质,+,个人意愿,4.,个性特质,=,智商,+,情商,+,价值观,+,兴趣爱好,+,其他,5.,个人意愿,=,学习提升意愿,+,行动发展意愿,什么是人才？1.人才=“能力”+“潜力”=（过去+现在）+,7,3,分较高,潜,1,分较低,2,分中等,力,1.2,什么是关键人才？,能力(50%结果/50%行为,）,1.,绩效低,发展潜力很大,2.,绩效低,可能需要增加工作职,责或调整岗位,3.,绩效低,需要重新调整岗位,1,分不足,4.,高潜力稳定绩效者,绩效表现稳定,发展潜力很大,5.,绩效表现稳定,可能需要增加工作职责,或调整岗位,6.,绩效表现稳定,岗位适配,2,分 合格,7.明星员工,绩效优秀,发,展潜力很大,8.,有潜力的高绩效者,绩,效优秀,可能需要增加工作职,责或调整岗位,9.,绩效优秀,岗位适配,3,分 优秀,3分较高潜1分较低2分中等力1.2什么是关键人才？能力,8,兴,趣,幸,力,力,福,任,能,感,胜,职责承诺,价值观,关键人才管理模型,职,人,兴趣幸力力福任能感胜职责承诺 关键人才管理模型职人,9,组 织 人 才 需 要,人 才 招 聘 渠 道,组 织 提 供 需 求,人 才 价 值 需 求,等价交换,企业与人才的价值交换,EVP,组 织 人 才 需 要 人 才 招 聘 渠 道组 织 提,10,什么是,EVP,？,员工价值评估（,Employment Value Proposition,，,缩写为,(EVP,）是从客户价值主张引申出来的一个概念,。,EVP,是组织为雇佣员工而提供的综合计划。它明确,了“付出和得到”，即：员工因贡献的劳动付出与绩效，,而获得的价值。,EVP,的范畴远远超过了薪酬和福利，,从组织愿景、使命和核心价值观到工作体验、团队、,组织文化氛围，以及职业生涯和发展机遇，它涵盖,了雇佣期间组织与员工关注的方方面面。,什么是EVP？员工价值评估（Employme,11,EVP模型,对员工价值评估方法进行综合比较分析，认为员工的价值应该综合岗位价值、绩效以及员工所具备的能力三个方面来进行评价。,员工价值评价的数学模型可表述为,Employee Value,=f(Post,Competency,Performance),EVP模型对员工价值评估方法进行综合比较分析，认为员工的价值,12,具体评估步骤如下,：,1.根据组织目标和岗位任务分析并确定,岗位价值,，生成岗位价值序列和岗位价值表，假设第 i个岗位价值用PVi 表示。,2.计算,员工绩效系数,。构建绩效考核指标，并把绩效指标量化；确定岗位的合格绩效标准（假设每个岗位的合格绩效得分为80），对员工进行绩效考核。假设员工绩效系数用 P 表示，则 P=员工实际绩效得分/岗位合格绩效分。,具体评估步骤如下：1.根据组织目标和岗位任务分析并确定岗位,13,具体评估步骤如下,：,3.构建,岗位胜任力模型，并根据胜任力模型对能力划分等级，确定每个等级分值范围和等级中间值,。例如可以把员工的能力等级划分为 5 等，1 级分值范围为0-30，中间值为 16；2 级分值范围为31-55，中间值为 43；3 级取值范围为 56-70，中间值为63,以此类推。,4.按照岗位对能力的要求等级,确定本岗位对能力的期望值,，期望值一般设为相应等级分值的中间值。如第 i 岗位对第 j 个能力要求为 3 级，则该岗位对第j 个能力的期望值 Eij=63。,5.根据员工素质模型中确定的,岗位核心能力,。和岗位对能力要求的重要程度确定第i 个岗位的第j 个能力权重 aij。,具体评估步骤如下：3.构建岗位胜任力模型，并根据胜任力模型对,14,具体评估步骤如下,：,6.对员工所具备的,能力进行测评,，假设第 i 个岗位上员工的第j 个能力的得分用 Cij 表示。员工的综合能力系数为C=（aijCij）/（aijEij）。,7.,员工价值,EV=PVi(P+C),其中+=1，和 表示员工的能力和绩效在计算员工价值的时候所占的比重，可以根据企业的激励方向和工作性质而调整。,具体评估步骤如下：6.对员工所具备的能力进行测评，假设第,15,基于EVP进行薪酬设计,员工价值由,员工所在岗位的价值、员工绩效和员工综合素质,三个要素共同决定，而员工价值又决定了员工薪酬的高低。,第一步，确定企业的薪酬水平和薪酬组合。,第二步，评估岗位价值。,第三步，考核员工绩效。,第四步，评估员工能力等级。,第五步，确定员工薪酬。,基于EVP进行薪酬设计员工价值由员工所在岗位的价值、员工绩效,16,The end,thank you!,The end,thank you!,17,41,、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。,阿卜,日,法拉兹,42,、只有在人群中间，才能认识自己。,德国,43,、重复别人所说的话，只需要教育；而要挑战别人所说的话，则需要头脑。,玛丽,佩蒂博恩,普尔,44,、卓越的人一大优点是：在不利与艰难的遭遇里百折不饶。,贝多芬,45,、自己的饭量自己知道。,苏联,41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。阿卜,18,