人事管理制度培训(有内容)

,人事治理制度培训,1,考勤治理制度,人事治理制度,人事变动,治理方法,薪酬福利治理方法,2,3,4,名目,CONTENTS PAGE,目录页,作息制度,考勤,请假制度,合格的迅游人,从遵守规章制度做起,考勤治理制度,单双休工作时间,钉钉打卡-必需打卡,9,：,30,12,：,00,13,：,30,18:00,9,：,30,12,：,00,13,：,30,18:00,考勤治理制度,指纹考勤,上下班都必须,打卡,每个月有,3,次补卡机会（按照补卡流程）,第一次罚款10元,第二次罚款,20,元,第三次罚款,30,元,考勤办法,未经申请同意而缺勤,;,旷工按月工资,200%,扣薪,;,连续达到,2,天,或十二个月内累积,7,天,的，按日工资的,200%,扣薪,=,解除劳动关系。,旷工,每月十分钟以内（三次）,予以原谅；,迟到十分钟内,扣,10,元,/,次；,迟到三十分钟内,-,扣,20,元,/,次,;,迟到一小时以内,-,扣,50,元,/,次,迟到一小时以上，按旷工处理,迟到,早退,公司不提倡加班,因工作需要加班的，需申请,调休,加班,休假治理制度,至少提前1个工作日提出申请,请假未批准前离岗均视为旷工,突发大事请假规定详情见考勤制度细则,假期类型,事假,丧假,婚假,产假,年假,法定假,病假,调休,工资计发,70%,请休假流程及审批权限,个人申请钉钉填写请假单 部门负责人审批 人事行政部复核,2,天内（含,2,天）,部门经理，,3,天以上,总经理,部门负责人/总监,必须报总经理批准,Attention,请休假,参照国家有关规定执行,到达法定结婚年龄，婚假3天；,包括周末和法定假日，领证1年内休完,婚假,产假,年休假,入职满一年,者，,5天,年休假,每增加一年，年假,增加,一天,最长,不超过15天,假期,亲属（父母、配偶、子女、配偶父母、祖父母，外租父母）,3天,丧假,在职的已婚女性,（,158,天,，其中产前可休假,15,天,）,已婚男性,陪护假（,20,天,）,产 假,休假治理制度,分类,内容,备注,产假,158,天,提供医院证明及出生证,流产假,怀孕2个月以下终止妊娠的产假为15天，怀孕2个月以上4个月以下终止妊娠的产假为30天，怀孕4个月以上终止妊娠的产假为42天。,提供医院证明,陪产假,在妻子分娩期间，在女方产假期间丈夫可申请陪产假,20,天,医院证明，出生证,哺乳假,小孩一岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间一小时。,出生证,年休假,1,、入职满,1,年员工才能享受；,2,、年假可用病假、事假冲抵，仅限当年使用,3,、年假可分次休完，每次休假不得少,0.5,天,4,、特殊情况需要总经理批准,按正常请假流程,休假治理制度,TRANSITION PAGE,过渡页,聘请,试用与转正,人事治理制度,人事治理制度,人事治理制度 试用与转正,人员需求申报,筛选简历邀约,面试登记表,部门负责人技能面试,人事行政部综合面试,确 定,招 聘,1-6,个月,16,个月,离职治理制度,劳动合同治理制度,奖惩治理制度,TRANSITION,过渡页,培训治理制度,TRANSITION PAGE,过渡页,奖惩治理制度-嘉奖,员,工,奖,励,荣誉嘉奖,通报表扬,嘉奖：每次嘉奖 100元,记功：每次嘉奖 200元,大功：每次嘉奖 300元,离职治理制度,申请,领取,表单,工作,交接,交还,资料,财务,手续,解除,提前,3,日,提前,30,日,员工离职申请单,离职交接清单,交接清单,资料,文件,本部门,报销公司帐目,人事,行政,部 解除,部门审批,在人事部领取,接收人确认,电脑设备,办公用品,归还公司欠款,开具离职证明,人事部审批,按要求办理离职手续,上级确认,其它公物,相关部门,在财务部办理,办理社保转移,劳动合同治理制度,一劳动合同期满或终止条件消失时，劳动合同即行终止。,二公司续签合同的由人事行政部提前30天下发续签劳动合同意向通知书给员工本人，员工收到后需签字确认，并于2个工作日内将意见返回人事行政部。如不按时送回则视同为“不同意续签”，劳动合同期满时，合同自行终止。,三假设双方同意续签，则按合同签订流程续签合同，续签期限结合治理状况酌情考虑。,四公司不再续签劳动合同时，人事行政部提前15天下发终止劳动合同书至员工本人，终止劳动关系。,劳动合同续签与终止流程,培训治理制度,部门提交培训需求申请,制定培训计划和预算,人力资源审批,人力资源实施,培训需求文档,预算报表,培训计划文档,培训记录、反馈意见文档,通过,CEO审批,人力资源存档,通过,否,TRANSITION PAGE,过渡页,绩效治理制度,薪酬治理制度,荐才治理制度,薪酬治理制度,工资项,/,人员类别,基本工资,职能工资,绩效奖金,提成工资,福利,补贴,工龄工资,岗补技补,公,司高管,职能部门管理人员,一般行政后勤服务人员,市场运营类人员,研发部,渠道业务员,说明：1上述未涉及的人员，均实行职能工资制,2说明：公司以后增设的简洁工作职责、工作内容单一的销售职位，暂不作考核，不设绩效工资。,薪酬治理制度,考核成绩,S,A,B,C,D,E,绩效系数,1.2,1.1,1.0,0,0,0,1 员工绩效工资计算：,职能/技术序列月度绩效工资个人绩效工资基数个人绩效系数,例如：某员工的绩效工资基数为,800,元，个人绩效考核成绩为,S,，绩效系数为,1.2,则该员工本月应得绩效工资,8001.2,960,元。,2员工福利：,员工除了依据国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等根本福利外，经考核合格，还享受以下福利：,一工龄补贴,从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴50,元/月。工龄补贴实行累进计算，累计满400元后不再增加。,二年终奖,三餐补、加班补贴,四出差补贴,五其他福利,绩效治理制度,考核成绩,S,A,B,C,D,晋降档数,工资上调三档,工资上调两档,工资上调一档,工资保持不变,工资下调一档,3绩效考核薪酬调整：年调整时间为次年3-4月，调整依据参考上一年的绩效考核成绩。由人事行政部将员工年度绩效考核成绩汇总，提出工资调整建议，填写员工调薪申请表，报总经理审批。调整方法如下：年调整时间为次年3-4月.,4公司员工工资治理权限,工资管理项目,直接领导,人事行政部经理,财务部经理,薪酬考核委员会,总经理,新员工工资定级转正工资定级,建议权,初审权,审核权,审批权,异动调整,建议权,初审权,审核权,审批权,工资核算、发放,不参与,核算权,工资发放权,审核权,审批权,销售提成二次分配,审核权,建议权,发放权,审批权,晋升,调岗,1、考核种类：定期考核，包括月度考核、年度考核,2、考核时间：,1月度考核,对员工当月的工作绩效进展考核，考核时间为每月1日到30日，遇假日顺延。,2月度绩效考核工作流程,部门负责人下达月度考核人力资源部发放绩效考核表考评实施确定考核结果考核结果反响发放绩效工资。,3年度考核,对员工当年的工作绩效进展考核，年度考核得分整年考核的平均分，考核时间为年度最终一个月末，遇节假日顺延。考核结果将打算员工年终评优，年终奖金安排参考依据。,年度考核分数评定等级,等 级,卓越（,S,）,优秀（,A,）,良好（,B,）,一般（,C,）,合格（,D,）,平均分,100,以上,100,90,分,89,80,分,79,70,分,69,60,分,年度考核分数评定等级,绩效考核方法,1,2,3,4,5,3、考核方法,1 实行分级考核，由直接上级考核直接下级。即：,公司总经理考核部门负责人以上人员,部门负责人考核部门所属员工,2月发薪酬中构造比例：根本工资+岗补技补+绩效工资；员工其它收入的比例设置,其中工龄工资、奖金、提成、福利不算在此工资比例中，另行发放,岗位属性,岗位类别,绩效奖金幅度（元）,技术序列,研发部,600-800,业务序列,渠道一部,渠道二部,房卡充值额,45%-55%,计提,职能序列,行政人事部,财务部,市场运营部,200-400,本阶段绩效考核实行强制安排法，被考核者的直接上级作为考核的最主要负责人之一，必需对下属的工作表现做出客观公正的评价，并有效的利用绩效考核，不断提升自己的治理水平及治理效果。,1绩效考核评分的环节包括：员工自评、上级评定。,2员工自评：每月员工依据自身表现评分内容的标准要求自我评分。,3上级评分：上级在员工自评的根底上，依据员工的实际表现和工作任务指标完成程度赐予评分。,4客户评分：针对外包人员实际工作表现和工作任务指标完成程度客户赐予评分。,5、考核内容,1考核内容及权重：月度关键工作指标60分，工作表现40分，考核附加减分项；以100分位基准分，通过考核予以加扣分，从而形成考核成绩。,2加权得分：被考核人自评分*40%+考核人评分*60%考核附加减分项。,绩效治理制度-考核方式,加分（奖励）：上限,10,分；单个事件不超过,5,分,非常出色地完成了本职工作；,本职工作外的突出贡献：,积极主动参与，以兹鼓励，加,1-1.5,分,积极主动参与且有较突出表现，加,2-3,分,有重大贡献，加,4-5,分,工作合理化建议（被上级采纳）等，,+1,分,/,次（必须有事实证明）；,管理创新（制度建设、管理提案等）、技术创新、合理化建议被采纳并实行，每项加,2,分,/,次。,减分,(,惩,),：无下限,违规处罚根据,奖惩管理制度,执行,部门负责人在督导部门员工遵守公司各项规章制度方面存在管理失职的，绩效考核评分时作为减分项，有,1,人次出现时减,2,分，有,2,人及更多人次出现时每次减,5,分。,考核附加减分项,工作表现评分内容,工作表现评分内容,等级,S,A,B,C,D,E,定义,卓越,优秀,良好,合格,较差,差,实际表现显著超出预期计划,/,目标或岗位职责,/,分工要求，取得特别出色的成绩,实际表现达到预期计划,/,目标或岗位职责,/,分工要求，取得出色的成绩,实际表现达到预期计划,/,目标或岗位职责,/,分工要求，取得比较出色的成绩,实际表现基本达到预期计划,/,目标或岗位职责,/,分工要求，有少量不足或失误,实际表现勉强达到预期计划,/,目标或岗位职责,/,分工要求，有一定不足或失误,实际表现未达到预期计划,/,目标或岗位职责,/,分工要求，有重大失误,得分,100,分以上,100-90,分,89,80,分,79,70,分,69,60,分,59,分,及以下,分配,比例,5%,5%,50%,10%,30%,以内,绩效,系数,1.,2,1.,1,1.0,0.,5,0,0,依据考核成绩确定考核等级和绩效系数，实发绩效工资=标准绩效工资绩效系数。,其次章,添加标题,一试用期员工的考核数据，打算员工转正。,二考核过程中，一年内指1月1日至12月31日连续3次考核结果为A等或连续6次考核结果为B等以上予以晋升时机可作为参考依据。,三连续2个月考核结果为D/E等或1年内4次考核结果为D/E等，将依据公司实际状况予以岗位调整薪随岗变，试用期考核结果连续两个月为E/F等予以完毕试用期或延期转正。,四绩效改进：连续两个月考核E/F员工包括正式/试用需要与企业签订下一考核周期的绩效目标，限期进展改进，考核结果照旧不合格的员工，公司对其进展调岗或辞退处理。,五员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评比、年终考核和奖惩的重要参考依据,六岗位工资调整：绩效考核成绩将作为员工薪酬水平调整的重要参考依据。员工考核结果的凹凸是影响薪酬调整的重要因素之一。,(七通过绩效考核结果，确认员工相关方面如态度、力量的缺乏，制定相关培训打算，进展必要的职业培训。,八通过绩效考核结果，分析员工潜在的力量和表现，为员工进展制定相关培训打算，为员工的晋升打好根底。,考核治理制度-考核结果的运用,每月,10,日前填报,人力资源部,每月,30,日前完成评分,人力资源部呈报,总经理审核,绩效关键指标,绩效考核,申 诉,总经理、人事总监或分管领导,考核有异议者,绩效考核复议小组,书面形式申诉,人力资源部,2,个工作日内答复,考核治理制度-考核流程,荐才嘉奖制度,B、被推举员工