一汽薪酬管理

,中国地质大学（武汉）,2011,年,6,月,2011,年,6,月,中国地质大学（武汉）,*,2011,年,6,月,中国地质大学（武汉）,*,2011,年,6,月,中国地质大学（武汉）,*,2011,年,6,月,中国地质大学（武汉）,*,2011,年,6,月,中国地质大学（武汉）,2011,年,6,月,中国地质大学（武汉）,*,2011,年,6,月,中国地质大学（武汉）,2011,年,6,月,中国地质大学（武汉）,*,2011,年,6,月,中国地质大学（武汉）,*,2011,年,6,月,中国地质大学（武汉）,*,2011,年,6,月,中国地质大学（武汉）,*,2011,年,6,月,中国地质大学（武汉）,*,长春一汽集团薪酬鼓励机制,长春一汽集团简介：,中国第一汽车集团公司，简称中国一汽或一汽，总部位于吉林省长春市，前身是第一汽车制造厂，于1953年7月15日奠基兴建，1956年建成并投产，制造出新中国第一辆解放牌卡车下线。1958年制造出新中国第一辆东风牌小轿车和第一辆红旗牌高级轿车。一汽的建成，开创了中国汽车工业新的历史。经过多年的进展，一汽已经成为国内最大的汽车企业集团之一。下属 26 个全资、控股子公司含中外合资公司，其中 73%属于自主体系，主要生产解放、红旗、奔腾、夏利、佳宝等自主品牌汽车以及相关总成、核心零部件等配套企业。,长春一汽集团领导班子成员始终由中心政府直接治理。1988 年 4 月以前，总经理、党委书记由中心治理；1988 年 4 月以后，总经理由国务院治理，领导班子其他成员由中国汽车工业总公司治理，后又转为机械部治理；1998 年政企脱钩后，领导班子由国务院直接治理；1999 年底领导班子列入中心治理；2023 年国资委成立后，一汽集团党政正职由中心治理，副职列入国资委党委治理。,一汽集团薪酬鼓励机制,一汽集团薪酬鼓励机制,一年薪,年薪主要由基薪、绩效薪金两局部构成：,1.根本年薪,根本年薪是企业经营者从事经营治理工作所应得的劳动性酬劳，是对其根本生活起保障作用。由于企业经营者的治理工作是一种更高级、更简单的脑力劳动，应与一般员工有较大差距。,WbW0,Wb：根本年薪。,W0：根本年薪标准值。将集团全部子公司经营治理者岗位依据类别、规模和层次进展等级划分，并比照等级分值相应确定工资级别和根本年薪标准。,一汽集团薪酬鼓励机制,划分岗位等级,主要考虑三个影响因素：企业类别或性质、企业资产规模和企业经营者职务层级。,1企业类别对岗位等级划分的影响。将集团子公司依据整车生产和非整车生产进展类别区分。鉴于整车生产企业直接影响集团公司经营目标的实现，并对集团内部非整车及配套企业起到拉动作用，故在等级划分时规定整车企业的分值高于非整车企业。,2企业资产规模对等级划分的影响。列出集团全部子公司的资产规模明细，依据正态分布划分三个等级。,3企业经营者职务层级对岗位等级划分的影响。针对不同的企业类别，将,子公司企业经营者按正职和副职划分层次。考虑非整车企业正职所担当的经营责任和风险较大，等级与整车企业副职一样。,一汽集团薪酬鼓励机制,子公司企业经营者岗位等级划分示意图,一汽集团薪酬鼓励机制,其中T2、T3、T4、T5 的根本年薪分别依据 T1 的 95%、90%、85%和 80%的水平确定，同时根本年薪标准每年依据全国或地区的 CPI 指数相应调整，建立企业经营者薪酬收入的正常增长机制，同时还要参照企业经营者的市场价位，在企业效益持续增长、员工收入水平持续增长的状况下，适当提高根本年薪的标准。,一汽集团薪酬鼓励机制,：企业经营简单系数,依据分类设计原则，企业所处的市场竞争环境简单、处于衰退进展阶段、担当较大责任和历史包袱的子公司，其经营简单系数应当较高，反之则应较低。,在起步阶段，由集团层面组建专家组，对子公司经营简单程度进展模糊评估，使得薪酬安排内部公正性能够得到进一步表达。所确定的企业经营简单系数对根本年薪的调整幅度不宜过大，上下取值范围在 0.81.2 之间为宜，待以后体系更加完善、子公司定位更加清晰后，利用科学的治理工具，实施企业简单程度的合理界定，逐步提高薪酬鼓励的有效性。,企业的进展阶段,历史包袱,担当的责任,一汽集团薪酬鼓励机制,一年薪,2.绩效薪金。,绩效年薪是表达企业经营者业绩结果的鼓励性酬劳，主要与其年度经营业绩考核结果挂钩。完成或超额完成绩效指标的要逐步增加绩效年薪的额度，未完成年度经营业绩指标要削减或取消绩效年薪。,实施企业经营者绩效年薪与业绩考核结果挂钩的方法，依据A、B、C、D、E 五个等级结果，绩效年薪分别依据根本年薪的 2-3 倍、1.5-2 倍、1-1.5 倍、0-1 倍和 0 等确定绩效年薪。同时，为了避开企业经营者单纯追求效益指标而不惜降低员工收入的问题发生，将员工人均收入增长率纳入绩效年薪的计算公式，确保员工利益不受损失。,一汽集团薪酬鼓励机制,绩效年薪计算公式为：,Ws=WbPI,Ws：绩效年薪。,Wb：根本年薪。,P：工资调整系数。依据集团公司、所在子公司员工人均年度工资增减变化状况确定。,工资调整系数集团员工收入增长率0.5本企业员工收入增长率0.5,I：考核系数。依据企业经营者年度经营业绩考核结果计算考核系数。通过表可以明晰考核系数的计算方法。,一汽集团薪酬鼓励机制,考核系数与考核结果的对应关系,X：企业经营者年度经营业绩考,核具体分值,XA1：考核结果为 A 级的封顶分值；,XA0：考核结果为 A 级的起始分值；,XB0：考核结果为 B 级的起始分值；,XC0：考核结果为 C 级的起始分值；,XD0：考核结果为 D 级的起始分值。,一汽集团薪酬鼓励机制,3.绩效年薪延期兑现,根本年薪是企业经营者的保障性收入，用于维持正常生活，应依据月标准固定支付。绩效年薪是依据年度绩效考核结果确定，因此要在年终财务决算后支付。为了约束企业经营者的治理行为，确保企业年度经营构造真实准确，同时避开短期行为，绩效年薪要分为两局部兑现，其中 60%的局部可在年度经营业绩考核完毕后一次性兑现，另外 40%局部应规定在一个任期完毕一般为三年后，依据绩效审计和任期考核结果实施兑现。,一汽集团薪酬鼓励机制,二、年度特殊嘉奖,年度特殊嘉奖主要是结合集团年度重点工程或任务，对于在自主创,新包括自主学问产权、资源节省、扭亏增效、治理创新等方面取得,突出成绩、做出重大奉献的高级经理，每年赐予的一次性特殊嘉奖。年,度特殊嘉奖是帮助性的鼓励手段，是针对少数有突出奉献的企业经营者,的额外嘉奖性收入，是对年薪制安排制度的有效补充。嘉奖额度是依据,企业经营者的实际奉献状况确定，原则上不超过企业经营者人均年薪水,平。,一汽集团薪酬鼓励机制,三、职务消费即福利,职务消费是指企业经营者在开展公务活动过程中所发生的相关费用。符合马斯洛的需求理论，在满足低层次需求的根底上，得到敬重需要的满足。,一汽经营者首先作为一名员工，享受普惠性的各项社会保险、企业补充医疗保险和补充养老保险、住房公积金、员工优待购车及安康体检等福利政策，同时作为高管人员，额外享受车辆费用补贴、通讯费用补贴和带薪休假补贴等特殊福利待遇，也就是职务消费。,一汽集团薪酬鼓励机制,车辆费用补贴,依据职务级别岗位,和工作性质不同，,划分四个消费标准，,企业经营者每月可,在规定的标准范围,内凭票据报销所发,生的通讯费用。,B,企业,一汽于 2023 年就出,台了企业经营者休,假补贴的政策，每,年可为企业经营者,报销肯定标准的休,假交通及住宿费用。,带薪休假补贴,通讯费用,补贴,企业经营者个人购置车辆用于公务，享受肯定标准的费用补贴，对其私车公用进展补偿，企业不再为其配备公务用车。,一汽薪酬鼓励机制存在的问题,1年薪收入相对市场水平明显偏低，鼓励作用不到位,局部汽车上市公司高管2023-2023年度薪酬一览表(单位：万),一汽薪酬鼓励机制存在的问题,2薪酬鼓励手段单一，缺乏有效的中长期鼓励方式,一汽在多年的实践中也在不断尝试中长期鼓励的实现形式。如绩效,年薪延期兑现制度，即：为了确保企业经营者的年度经营业绩真实性，,尽量避开短期行为，表达中长期鼓励效果，规定在兑现绩效年薪时，要,留有40%局部，于三年任期完毕后，经审计、考核确认后一次性兑现。,但考虑到年薪整体水平不高，假设实行绩效年薪延期兑现，可能会影响企,业经营者的工作乐观性，起不到鼓励作用，故尚未实施。,Thank You!,