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单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,第五章,薪酬福利治理,你的公司发生过这样的问题吗？,员工不知何时能调薪、晋升，看不到将来；,我没有治理力量，但我很胜任自己的本职工作，为什么我的工资总调不上去，莫非只有晋升才可以长工资吗？,虽然连同奖金，薪资应不错了，但员工仍埋怨薪资偏低，由于奖金凹凸起伏太大，所以总认为“奖金“不知那一天会不见了,你的公司发生过这样的问题吗？,员工第一天上班之後，可能心中就会产生我的薪资是多少?以後何时可调薪?能调多少?这些问题假设未能透明化，则有力量的员工，在看不到将来的状况下，就会萌生辞意，最後终於离开公司。,主管穷於应付薪资制度产生的问题，影响了本身的核心业务,假设没有一个适当的薪资制度协助治理者，则治理者每天面对部属这些烦人的问题，不仅要多花时间与部属沟通，还因此耽误自己的重要工作。,主要内容:,薪酬福利制度,工资治理,福利治理,工资概念,由用人单位对劳动者，为其已完成和将要完成的工作或已供给或将要供给的效劳，以货币结算并支付的酬劳或收入。,薪酬的概念,是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。,薪酬的实质就是一种交换或交易。,什么是360,薪酬？,薪酬,经济性薪酬,非经济性薪酬,固定工资,月度奖金,年度奖金,现金补贴,保险福利,带薪休假,利润共享,持股,工作认可,挑战性工作,工作环境,工作气氛,进展、晋升时机,力量提高,职业安全,制定薪酬治理原则的工作程序,薪酬调查,岗位分析与评价,了解劳动力需求关系,了解竞争对手的人工本钱,了解企业战略,了解企业的价值观,了解企业财力状况,了解企业生产经营特点,员工特点,制定薪酬治理的原则,中國市場數據,Market Data on China-,上海製造業,Shanghai Manufacturing WOFE(1)Data as at April 1999,90百分比,90th Percentile,75,百分比,75th Percentile,中位數,Median,25,百分比,25th Percentile,10,百分比,10th Percentile,RMB,Position Class,某,公司以及市場比較,75,百分比,75th Percentile,中位數,Median,25,百分比,25th Percentile,公司回歸線,Your company trendline,RMB,Position Class,任务,责任,职责,技能,工作规范,工作说明,工作分析,能力,知识,人力资源计划,招 聘,选 择,人力资源开发,绩 效 评 估,报 酬 和 福 利,安 全 与 健 康,劳 动 关 系,人力资源研究,均 等 就 业,工作分析：人力资源管理的最基本工具,了解企业的战略,了解企业的战略目标,了解企业具备的关键成功因素,了解具体实现战略的打算和措施,了解企业重要资源:人财物状况,确定鼓励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论;确定员工实现战略鼓励员工产生最大绩效的方法论.,了解企业价值观,企业价值观对对企业薪酬治理有重大影响,最主要的是薪酬反映企业对员工本性价值的生疏。,收获利润并向别处投资,较低的基本薪资，与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平,着重于成本控制,无发展和衰退阶段,保持利润和保护市场,平均的基本薪资，较高比例的奖金和津贴，中等的福利水平,奖励管理技巧,正常发展至成熟阶段,以投资促发展,高额基本薪资，中高等奖金与津贴，中等福利,刺激创业,迅速发展阶段,经营战略,薪酬组合,薪酬策略,企业成长阶段,薪酬策略与企业成长阶段的关系,了解企业生产经营特点和员工特点,如劳动密集型企业，工人的业绩不受其他人的影响，可以用量化指标来考核，工作业绩完全取决于个人力量和主动性，那么企业薪酬治理的原则将是主要以员工的生产业绩打算其薪酬。,制定薪酬治理的原则,公正性,竞争性,鼓励性,经济性,合法性,薪酬治理的目的,1、保证薪酬在劳动力市场具有竞争性，吸引优秀人才；,2、对员工的奉献赐予相应的回报，鼓励保存员工；,3、通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；,4、合理掌握人工本钱，保证企业产品竞争力。,二、薪酬治理的主要内容,工资总额的治理,企业内部各类员工薪酬水平的治理,确定企业内部的薪酬制度,日常薪酬治理工作,薪酬调查,统计分析,制定薪酬打算,薪酬调整,奉献大汇报多,工资总额,影响员工薪酬水平的主要因素,工资总额,企业支付力量,员工的生活费用,市场薪酬水平,现有员工薪酬水平,
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