第5章人员招聘与甄选-2002

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人力资源管理,第五章 人员招聘与甄选,Recruitment and Selection,第五章 人员招聘与甄选,招聘的备选方案,招聘过程,招聘理念,招聘途径,搜集求职者信息的技术,网上招聘,招聘的备选方案,加班,转包,应急工,租赁,实习,招聘的意义:从宝洁谈起,招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销,长达十多页的申请表，很多开放式问题,面试就是聊一聊,继续笔试（淡化要求）,面试，中国总部部门负责人主持,“你会来吗？”,亲和力成为凝聚员工的纽带，也是招聘时必须考虑的条件,招聘过程,人力资源计划,职位说明书,招聘计划,时间,岗位及人数,任职资格,招聘活动,了解市场,发布信息,接受申请,甄 选,初步筛选,笔试,面试,其他测试,录 用,做出决策,发出通知,评 价,思路,程序,效率,方法,招聘理念,人员标准,提供诱因,招聘执行,人员来源,招聘理念人员标准,德,vs.,才,工作经验,vs.,能力潜力,开放性标准,vs.,封闭性标准,一般标准,vs.,具体标准,招聘理念提供诱因,金钱,vs.,事业,稳定,vs.,前景,工资,vs.,福利,精神满足,vs.,物质富足,招聘理念招聘执行,“,你，你，还有你。,”,严格执行科学的招聘程序,招聘理念招聘来源,热点问题：,CEO,从哪里来？,企业不败的调查与结论,在目光远大公司共计1700多年的历史中，外部人员直接就任总裁的情况只有4次。,1806-1992：2/18；13/18,3.5%(113),vs.22.1%(140)：,目光远大的公司提拔内部人任总裁的可能性是对应公司的6倍。,人才青黄不接,vs.,人才储备充足,结论：从内部培养和提拔管理人才更有助于维持企业核心价值观，他们同样可以进行变革,核心：保持核心价值观&适应环境,招聘途径,内部招聘,内部提拔,横向调动,轮岗,重新雇佣或召回以前的雇员,张贴海报,人才储备,来源,方法,广告（媒体选择与设计）,AIDA,：,吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动,借助中介机构,上门招聘,推荐,方法,招聘途径外部招聘,简单评价：近期报纸上的一则招聘广告,求职者信息类型,知识、技能、能力、爱好、兴趣、品格等，都构成求职者的信息。,这些信息可以分成：,智能方面：知识、技能和能力,人格方面：人格、兴趣和偏好,如：外向、稳重、随和、真诚、对经历的坦率,其他：如传记性资料,收集求职者信息的技术,申请表,书面考试,工作模拟,心理测验,评价中心,面试,体格检查,作用,：初始阶段筛选工具。,内容,：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等,要求,：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况,问题,：精确性,注意,：避免非法的或不适宜的问题,信息收集技术,申请表,案例讨论,招聘登记表,举例：语文推理,_,之于黑暗，好象白昼之于_,A.,黄昏-黎明,B.,夜晚-日光,C.,夜晚-光明,D.,黄昏-月亮,E.,黄昏-太阳,_之于实际，好象抽象之于_,A.,实际-空间,B.,理论-具体,C.,原则-模糊,D.,理论-概念,E.,基本-象征,_之于李唐，好象李闯之于_,A.,黄巢-朱明,B.,黄巢-元代,C.,战争-朱明,D.,战乱-朱明,E.,陈胜-元代,信息收集技术,书面考试,信息收集技术,心理测验,能力测验（成就测验）,人格测验,标准化,vs.,非标准化测验,文字测验,vs.,非文字测验,个别测验,vs.,团体测验,常模参照,vs.,标准参照,信息收集技术,心理测验,问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？,最大多数人的答案：5,信息收集技术,心理测验,另一种答案：0,信息收集技术,心理测验,关于人类智能的最新观点,哈佛大学医学与心理学教授 瑟斯顿,音乐,身体运动智能,数学逻辑能力,语言能力,空间能力,知人/人际关系能力,知己/自我认识能力,信息收集技术,心理测验,心理测验的问题,能力测验,记忆效果,现场发挥,人格测验,自陈量表：准确性问题,投射法：复杂,测验的信度和效度（教材第123页）,文件篓测试法,无首领小组讨论法,商业游戏,信息收集技术,工作模拟,个人自信心,组织领导能力,计划能力,书写表达能力,决策能力,对风险态度,经营管理能力,主动性,说服力,表达能力,自信程度,承担压力能力,精力,人际交往能力,分析能力,风险态度,决策能力,相关经验,经营管理技巧,：文件篓测试法,人际关系技巧,：无首领小组讨论法,智力状况,：笔试方法（心理测试）,工作动机,：想象能力测验法、面试、模拟,职业发展方向,：想象能力测验法、面试、性格考查,依赖他人的程度,：想象能力测验法,核心：几种测评方法的综合,信息收集技术,评价中心,部分企业面试特点,Intel,“,你为什么要来英特尔？”,“你对自己的前途预测如何？”,经理们希望听到真实的回答,恒基伟业,有时会组织10个人一起进行面试，出一道题，让他们互相辩论、挑剔。,比如招营销人员的时候，提问“谁能给我讲讲营销理论的发展过程”,常常采用压力式提问,部分企业面试特点,Microsoft,每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈，有时候可能要达到10个人。,唯智力论,Motorola,注重应聘者的道德素质,高度评价直言不讳指出摩托罗拉存在某些问题的应聘者,面试的结构化程度,面试的内容,情景面谈,与工作相关的面谈（,Job-related interview）,对面试的控制,一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）,连续性面试/一次性面试,计算机面试/人工面试,信息收集技术,面试,面试的影响因素,第一印象（首因效应，仓促结论）,对比效应,晕轮效应,(,halo effect),面试者缺乏工作的相关知识,雇佣的压力,非言语行为的影响,信息收集技术,面试,如何使面试有效,面试者经过训练,通过工作分析确定工作要求,只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（,Knowledge,Skills,Ability and Other characteristics,KSAOs,）。,严格根据工作分析的结果设计面试问题,在轻松的气氛下进行面试,编制,KSAOs,的表格，根据,KSAOs,来评价申请者,信息收集技术,面试,多级障碍式,补偿式,结合式,信息收集技术,的使用,如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员呢？,把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者,扩大组织内的职业机会,公司能提供可供,选择,的工作安排,提供就业安全感,有效的同化,招聘的技巧,招聘与甄选工作的管理,招聘网络的开发与维护,相关文件和工具设计,笔试与面试题库建设,对面试人员的培训,人才库建设,招聘工作考核,申请人的数量,申请人的质量,平等就业机会目标的实现,平均雇佣一个人的成本,用于填补空缺所需的时间,Advantages of E-recruiting,Less time consuming,Less costly,Easy to use database,Easy to find out eligible applicants,你读了,吗？,Background of E-recruiting,Structural unemployment will continue to grow.,The combination of low labor force growth and skill supply/demand mismatch will create persistent labor shortages for most firms and require more aggressive,targeted,and expensive staffing activities.,你读了,吗？,Components of E-recruiting,General commercial sites(resume banks),Specialized job sites,Chat rooms or newsgroups,Company web sites,你读了,吗？,E-recruiting and Competitive Advantage,E-recruiting lowers recruiting costs and levels the playing field.,E-recruiting is faster and reaches more applicants,but organizational systems must support both the speed and the volume.,E-recruiting has a limited ability to attract some types of job seekers.,你读了,吗？,