建立绩效管理体系实行物资联审制度ppt课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,建立绩效管理体系实行物资联审制度,努力探索现代企业制度的管理模式,建立绩效管理体系实行物资联审制度努力探索现代企业制度的管理,今年以来，我们按照油田公司“高水平、高效益、可持续发展”的战略要求，根据市场变化的新形式和企业重组改制后面临的新机遇，深化内部改革，创新发展思路，在建立现代企业制度方面进行了有益的探索和实践，健全激励与约束机制，努力规范经营行为，不断提升企业管理水平。现将我们建立绩效管理体系和实行物资联合审价制度的做法汇报如下：,今年以来，我们按照油田公司“高水平、高效益、,绩效管理体系的建立与实施,激励是企业产生绩效的动因，业绩考核与薪酬制度是产生激励的最有效手段。在实践中，我们先后选择了部分试点单位进行薪酬制度改革的尝试。,在,10,个开放加油站,实施集体承包经营,在西油库装油队,实行全浮动效益工资制度,在研究所,实行评聘分开、岗薪相符、易岗易薪，并在固定工资中拿出,60%,，纳入月度效益工资考核发放,绩效管理体系的建立与实施 激励是企业,借助“外脑”，聘请咨询公司建立绩效管理体系,建立绩效管理体系的目的,实现战略目标,提高人力资源,利用效率,合理确定薪酬分配,准备评价员工绩效,绩效管理体系,保证员工努力与企业目标相一致,薪酬再造体系,绩效考核制度,借助“外脑”，聘请咨询公司建立绩效管理体系建立绩效管理体系,绩效管理体系,薪酬再造体系,绩效考核体系,组织结构优化,科学规范,职能清晰,权责明确,月度考核,季度考核,年度考核,岗位工资,工龄工资,业绩工资,绩效管理体系薪酬再造体系绩效考核体系组织结构优化科学规范职能,优化组织结构,建立绩效管理体系要求企业在组织结构设置上要科学规范、职能清晰、权责明确、能够体现部门与岗位在实现企业整体价值中的关键职责与价值贡献。,调研分析,内部访谈,问卷调查,填写工作日志,工作陈述,编制工作流程图,分公司各岗位,任职资格条件,职责,权限,优化组织结构 建立绩效管理体系要求企业在组织结构设置,优化组织结构,重点,机关部室及岗位的整合优化,关键价值,对应部门,生产管理,目标指定与推进,效率提升与促进,保障支持,监督控制,财务效果控制分析,一般管理支撑,特殊职能,拓展研究,油品管理部、安全环保部、生产运行部,计划经营管理部,人力资源部、科技发展部,物资设备管理部,审计监察部,财务部,经理办公室,工会团委,市场拓展部,优化组织结构重点机关部室及岗位的整合优化关键价值对应部门生产,调整后岗位汇编表,部门,岗位,经理办公室,主任、副主任、机要文书、调研信息秘书、企业文化推进岗、行管接待、值班秘书、综合秘书,审计监察部,主任、副主任、综合审计岗、纪检监察,工会团委,副主席、团委书记、女工委员会主任、生活保障、民主管理,计划经营管理部,主任、副主任、规划计划、计划监控与推进岗、综合统计,生产运行部,主任、副主任、日常生产管理、大班调度、值班调度、三电管理、电力值班,人力资源部,主任、副主任、绩效考评岗、培训发展与职称评审岗、人员招聘、调配与合同岗、薪资统计与保险岗,财务部,出任、副主任、成本、出纳、资金管理、总帐计算机税务、报销、资产会计岗,安全环保部,主任、副主任、工业防火劳动保护、交通安全锅炉压力容器、环保及工业卫生、站库生产技术,设备物资管理部,主任、副主任、设备管理、物资结算、物资计划,科技发展部,主任、副主任、成品油计量、科技管理、节能管理,油品管理部,主任、副主任、综合统计、核算、成品油管理,市场拓展部,主任、营销策划、市场拓展,调整后岗位汇编表部门岗位经理办公室主任、副主任、机要文书、调,优化组织结构,新的部门和岗位设置强化了新的工作重点，为建立绩效考评体系奠定基础。,以人力资源部为例,现有岗位,调整后岗位设置,主任,副主任,管理人员管理,技术人员管理,劳动组织,劳动工资统计保险,调配培训,主任,副主任,绩效考评岗,培训发展与职称评审岗,人员招聘、调配与合同管理岗,薪资保险与统计岗,优化组织结构新的部门和岗位设置强化了新的工作重点，为建立绩效,建立绩效考核体系,企业绩效考核是企业绩效管理的关键环节，是一种正式的员工评估制度，通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。,考核指标,工作业绩,个人能力,个人品质,工作态度,考核目的,为员工的晋升、降职、调职提供依据,为员工的薪酬决策提供依据,对员工和团队对组织的贡献进行评估,对员工的工作状况反馈信息,促进员工之间的团队协作,建立绩效考核体系 企业绩效考核是企业绩效管理的关键环节,绩效考核方式,考核周期,月度考核,季度考核,年度考核,考核内容,月度工作任务,季度,KPI,指标完成情况,年度综合绩效考核,考核关系,上级考核,隔级上级审定,按照,KPI,指标任务完成情况核算,上级评价,同级评价,下级评价,考核兑现,月度业绩工资兑现 工作改进,季度业绩工资兑现 绩效检查,年度奖金兑现及人才选拔,绩效考核方式考核周期月度考核季度考核年度考核考核内容月度工作,月度考核,考核内容,常规性工作,临时性重大工作,领导交办任务,考核周期短，能够及时对员工工作的开展情况予以检查和督促。,旨在形成企业的自动纠偏系统，保证员工行为与企业目标的一致性,月度考核考核内容常规性工作考核周期短，能够及时对员工工作的开,月度考核,月度考核办法,以月度工作任务书考核的形式进行，由直接上司考核，隔级上司审定。,-,岗,-,月份工作任务计划书,填表人：填表日期：,工作类别,工作内容,工作目标,权重分值,完成时间,个人评价,分管上司评价,隔级上司评价,常规工作,重大临时工作,领导安排工作,加分及依据,考核合记分,月度考核月度考核办法 以月度工作任务书考核的形式进行，由直接,月度考核办法,工作任务书上报审批流程,部门月度工作例会,个人填报岗位工作任务,部门负责人审批,自留一份,填报部门工作计划任务,分管上司审批,审批的工作任务书交计划经营管理部保存,月度考核办法工作任务书上报审批流程部门月度工作例会个人填报岗,月度考核,员工岗位考核流程,部门负责人考核流程,个人自我评价,部门负责人评价,隔级上司审定,正确,核算业绩工资,N,Y,部门自我评价,分管上级评价,计划经营管理部核对,正确,报经理审批,N,Y,报人力资源部备案、奖惩兑现,月度考核员工岗位考核流程部门负责人考核流程个人自我评价部门负,季度,KPI,考核,季度,KPI,考核是对企业阶段性的业绩完成情况进行检查和督促，考核内容是各岗位规定的,KPI,完成指标。,KPI,认知,用有限的指标相对全面的反映绩效考核的内容,关键业绩指标（,KPI,）考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层次的关键业绩指标管理系统。通过设立,3-5,个关键指标将个人业绩与公司业绩紧密联系在一起，用以指导员工工作。,KPI,业绩考核管理是一种管理体系和管理方式，是目标管理的一种形式。,KPI,法符合一个重要的管理原理,二八原理，即,80%,的工作任务是由,20%,的关键行为完成的。必须抓住,20%,的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。,季度KPI考核季度 KPI考核是对企业阶段性的业绩完成情况进,季度,KPI,考核,岗位,KPI,指标的确定,根据工作的特点和企业价值分解体系，我们将公司的,KPI,业绩指标分为四类，以便于用不同的方式予以考核和控制：,1,、支持工作必须的、但需要予以控制的，如费用和时间，设定目标值，加以控制。,2,、能体现业绩发展的，需要予以不断增进的，如销售额与毛利率、完成目标值、越优秀越好。,3,、工作中易于发生的，但对企业有害的，如各类安全事故，只要发生就表明业绩不佳。,4,、难以衡量的日常性工作,-,月度工作任务考核与控制。,季度KPI考核岗位KPI指标的确定根据工作的特点和企业价值分,各岗位具体的,KPI,指标（示例）,部门名称,安全环保部,岗位名称,主任,任职人,指标名称,考核标准,目标值,实际值,考核,结果,权重,分值,最终,得分,部门费用控制,15*15*,（,交通事故控制（次）,每次事故扣分,5,分,公司工业卫生评比合格（次）,每不合格一次扣分,5,分,生产事故（次）,每次事故扣分,5,分,火灾事故,人员伤亡事故,污染事故,每次事故扣分,5,分,月度考核累计,依据月度考核平均值计算：,15*,考核平均分：,100,合计,各岗位具体的KPI指标（示例）部门名称安全环保部岗位名称主任,季度考核流程,计划经营管理部会同财务部依据计划目标核定各部门的,KPI,指标完成情况进行评分，报考核和委员会审批后生效,各部门依据部门,KPI,考核情况况现到相应的岗位,KPI,指标上，并计算出考核结果,计划经营管理部和各部门将季度,KPI,考核结果报到人力资源部，人力资源部核算个人季度业绩工资,人力资源部将核算结果报到财务部，财务部根据季度奖金核算结果发放季度业绩工资,季度考核流程计划经营管理部会同财务部依据计划目标核定各部门的,年度综合绩效考核,年度综合绩效考核,个人品质,个人能力,工作态度,年度业绩,=,+,+,+,年度绩效考核的目的主要是对员工一年来的工作情况、个人成长情况、个人自我修养情况和对环境的影响进行全方位的检查与考核，所以要对员工的个人品质、个人核心能力、个人工作态度和年度业绩完成情况进行综合考核评价。年度综合评价分为管理人员与一般人员分别执行。,年度综合绩效考核年度综合绩效考核个人品质个人能力工作态度年度,年度综合绩效考核,管理人员年度综合绩效考核内容及关系,考核内容,个人品质,个人能力,工作态度,年度业绩,考核关系,上级,同级,下级,上级,同级,下级,上级,同级,下级,根据季度,KPI,情况核算（取平均值）,所占权重,上级,50%,同级,20%,下级,30%,一般人员年度综合绩效考核内容及关系,考核内容,个人品质,个人能力,工作态度,年度业绩,考核关系,上级,同级,上级,同级,上级,同级,根据季度,KPI,情况核算（取平均值）,所占权重,上级,70%,同级,30%,年度综合绩效考核管理人员年度综合绩效考核内容及关系考核内容个,年度综合绩效考核,对个人品质、个人能力、工作态度三个指标分解为若干要素，进行细化和量化，保证考核评价的可靠性和有效性。,个人品质考核指标（管理人员）,要素,要素标准,考核标准,权重,评价得分,精诚敬业,全身心投入工作，愿意做出奉献，能发挥敬业精神,优,5/,良,4/,较好,3/,一般,2/,差,1,20,正直诚实,品德诚信，为人廉洁、顾全大局、尊重他人,优,5/,良,4/,较好,3/,一般,2/,差,1,15,团队协作,与各级员工积极合作，以工作为导向，不搞个人主义,优,5/,良,4/,较好,3/,一般,2/,差,1,20,忠于职守,坚守工作岗位，不玩忽职守彻底履行岗位职责,优,5/,良,4/,较好,3/,一般,2/,差,1,15,踏实稳重,工作脚踏实地，不浮躁、不好高骛远，认真做好每一件工作,优,5/,良,4/,较好,3/,一般,2/,差,1,15,心思细致,工作中观察细微，善于发现问题，不放过任何隐患,优,5/,良,4/,较好,3/,一般,2/,差,1,15,合计,100,年度综合绩效考核对个人品质、个人能力、工作态度三个指标分解为,年度综合绩效考核,个人品质、个人能力、工作态度指标考核结果核算,以管理人员为例,1,、上级评价经隔级上司审定后生效,2,、同级评价与下级评价以所有人的评价结果的平均值为该类人员,评价的最终结果。,3,、三类人同评价结果的加权和为被评价人员的最终得分。,考核值,权重,加权分,加权和,上级考核,85,50%,42.5,78.4,同级考核,67,20%,13.4,下级考核,75,30%,22.5,年度综合绩效考核个人品质、个人能力、工作态度指标考核结果核算,年度综合绩效考核,年度综合绩效考核结果核算,以管理人员为例,每位考核人的考核得分,=,个人品质,20%+,个人能力,30%+,工,作态度,20%+,年度业绩,30%,个人能力,个人品质,