资源描述
单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2018/2/1,#,2012,年薪酬调整,规则,宣讲会,2012,薪酬面临的外,/,内部挑战,市场,工资加速增长是大势所趋,-,拉动内需成为下一阶段中国经济的主要驱动力，增加国民收入是拉动内需的主要手段,-CPI,持续上涨，其累加效果已经显现,-,市场工资更加透明（薪酬网站，论坛等，比如职友，比智，中智）,立法和执法力度加大，综合用工成本上升,-,建立正常的工资增长机制被政府越来越多的提及，工资法出台只是时间问题,-,社保、劳动关系监察力度加大，法定福利上成本增加,市场竞争推高了薪酬水平,-,人才稀缺代替了资本稀缺，人才的价值被放大,内部,缺乏可靠的评价基础,与目标和成果的关联性差,缺乏薪酬总额控制规则，部门之间的薪酬差异没有被明确定义,管理人员薪酬问题没有但到有效解决,2011,薪酬调整的经验和教训,教训,薪酬沟通在某种程度上比薪酬调整本身更重要,-,让员工清楚公司薪酬调整的方向，反对什么，鼓励什么，必须旗帜鲜明，只有这样才能更好地发挥薪酬的激励作用,-,规则透明，数据保密,晋升为管理者后，综合回报不升反降，不合理,-,管理者在质疑为什么要做管理,-,只有差异化，层级化，才有动力,降低员工预期，才能获得更高的满意度,-,不是工作时间长就应该加薪，只有优秀者才可能获得更多加薪，,-,调整是双向的，不是只涨不降,收获,体系化薪酬节省了管理成本，减少了抱怨,-,有工资体系的，员工普遍认识到薪酬不用谈，都按规则走,-,没有明确体系的，员工普遍认识到只能在指定的时间段才能谈，其它时间谈也白谈,-,从去年,4,月调整，再到,10,月调整，抱怨和不满在减少,-,管理者从以往随时可能有员工找谈加薪，变成每年只要拿出几天时间来系统考虑即可，减少了干扰，节省了时间，更专注于业绩。,2011,薪酬调整的经验和教训,收获,坚持，敢于说不,-,在薪酬问题上，公司必须处于主导地位，什么时候谈，怎么谈，底线是什么，这些都要按公司设定的规则来。,-,对于业绩不佳，又要加薪的员工，明确地说不，不做烂好人。,-,对于业绩下滑明显的典型，勇于降薪，柔性处理。,一线管理者要和下属谈薪酬调整,-,不愿，不敢，不擅于和员工谈薪酬的情况得到改善，增加了薪酬谈判的层次和空间，更有利于问题的解决,设立了大客户薪酬调整小组,-,成立临时的薪酬小组，有利于通过组织而不是个人来解决最难缠员工的薪酬问题，避免员工把矛头指向个人，影响管理。,-,丰富了薪酬谈判手段，由于薪酬小组的成立、一线管理者担当薪酬沟通的主角加上体系化薪酬，提升了诸如黑脸，白脸，虚拟权威等谈判策略运用的效果和空间。,2012,薪酬调整的思路和规则,坚持体系化薪酬，进一步强化全员的体系化意识,-,体系化表现在两个方面，一个是工资的体系化，一个是调整流程的体系化。,-,工资体系方面：目前工资体系覆盖了,74.2%,的员工，包括大客户销售、项目经理、译员（专家）、平台人员均纳入了工资体系。本次调薪沿用，只做微调，年底前建立全员的工资体系。,-,调整流程方面：目前绝大部分员工都清楚的知道，每年,4,月调整，大客户销售和个别人员,10,月份补调；其它流程有待完善。,坚持用能力，业绩做为调薪的基本,-,把能力和业绩做为调薪的基本准则，对于加薪的，要从这两方面说明原因,-,对于表现一般的不予加薪；特别差的做淘汰准备，坚决不予加薪。,2012,薪酬调整的思路和规则,调薪覆盖人员,-,调整范围为,2011,年,10,月,1,日前入职的正式员工。,2011,年,10,月,1,日后入职的员工，实习生，试用期人员，兼职等不在此次调整范围之内。,-,晋升，晋级调薪和本次统一调薪不能同时享受。,-2012,年,1,月,1,日起调整过薪酬的，本次不再调整。,-,获得,2011,年度公司表彰的员工，,2012,年没有调薪的，均应予以加薪,调薪幅度,-,原则上各类人员工资增长范围：员工,200-500，,主管,500-1000，,经理,1000-2000，,总监,2000-3000（,武汉，山东，成都等二线城市上限按标准的,80%,控制）,-,管理者可以设立年薪或加大绩效激励，工资增长谨慎,2012,薪酬调整的思路和规则,调整生效日期：,-,员工，主管人员调整生效日期为：,2012,年,4,月,1,日,-,公司正式任命的经理级以上人员调整生效日期为：,2012,年,1,月,1,日,2012,薪酬福利政策宣讲：,-3,月,16,日前，由人力资源部起草,2012,薪酬福利政策,PPT，,报总裁审批,-3,月,21,日司庆日，由总裁进行宣讲公司正式任命的经理级以上人员调整生效日期为：,2012,年,1,月,1,日,2012,薪酬调整的思路和规则,调薪流程,-3,月,8,日前：公司确定调整规则,-,人力资源部发放符合调整人员名单及目前薪酬情况给各部门,CPE,-3,月,22,日前：各部门根据工资体系（没有体系的，根据部门整体工资情况）提出调整意见并反馈给人力资源部,-,人力资源部进行汇总和规则审核,-3,月,26-30,日：薪酬委会员（总裁）进行调整金额及人员的审核并最终确定,-,人力资源部下发最终调整结果给各部门,-4,月,1-18,日：各部门逐步反馈（直接上级和员工一对一）并确认,-4,月,19-25,日：受理个别人员申诉（由部门上报，控制在总人数的,5%,以内），由人力资源部组织讨论并确认最终结果，反馈给员工。,-4,月,30,日：由总裁最终确认后，发薪酬核算人员，,5,月份工资发放时予以体现。,未经授权 请勿复制及转载,Q&A,
展开阅读全文