员工的招聘与选拔教学课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第四章 员工招聘录用,第一节 员工招聘概述,第二节 员工招募,第三节 人员测试与选拔,第四节 人员录用,第五节 招聘评估,教学目的和要求,本章教学目的与要求,：了解招聘和选拔录用的含义以及影响招聘工作的因素，招聘的金字塔模型，选拔测试的信度和效度。能够通过招聘过程管理为组织选择合适的招聘渠道类别，能让更多的人前来应聘，为组织选择合适的人选作好准备，帮助组织在合适的时间招聘甄选到合适的人才并安排到合适的岗位上。,本章教学重点与难点：,掌握招聘工作的意义，招聘工作与其他人力资源管理其他职能之间的关系，招聘工作的主要程以及主要内容，选拔录用的意义和原则。,简单应用：,请讨论在实际的招聘录用过程中如何真正做到人岗匹配。,案例：百事招聘,过五关，斩六将,第一节 员工招聘概述,一、招聘的含义,（一）招聘的概念与内容,1,、,招聘,是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。,招聘活动的目的是为了吸引人员。,招聘活动所要吸引的应当是企业需要的人员。,招聘活动吸引人员的数量应该适当。,2,、准确理解招聘的含义，需要把握以下几个要点：,3,、招聘活动的,6R,目标,恰当的时间（,right time,）,恰当的范围（,right area,）,恰当的来源（,right source,）,恰当的信息（,right information,）,恰当的成本（,right cost,）,恰当的人选（,right people,）,4,、,招聘应遵循的原则,因事择人的原则,能级对应的原则,德才兼备原则,用人所长原则,坚持“宁缺毋滥”原则,二、招聘工作的意义,招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的作用：,招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源。,招聘工作影响着人员的流动。,招聘工作影响着人力资源管理的费用。,招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径。,三、影响招聘活动的因素,外部影响因素：,国家的法律法规,外部劳动力市场,竞争对手,内部影响因素：,企业自身的形象,企业的招聘预算,企业的政策,四、招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系,科学的招聘工作是以人力资源规划和职位分析为前提和基础的。,招聘工作直接影响着选拔录用的效果。,招聘工作需要人力资源管理其他职能的配合。,中外运,敦豪国际快件公司的招聘广告,职位名称：,人力资源经理（分公司）,职责：,确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。,确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。,通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任当前以及未来的职责。,要求：,大学及大学以上学历,五年以上人力资源领域工作经验，两年管理经验。,对国家政策和规章制度有全面了解。,良好的英语和计算机应用能力。,招聘工作的程序（,1,）,确定,职位空缺,评估,招聘效果,回收,招聘资料,选择招聘,来源和方法,选择,招聘渠道,制定,招聘计划,招聘工作的程序（,2,）,确定职位空缺。包括数量和质量两个方面，职位空缺的确定，要以人力资源规划和职位分析为基础。,选择招聘渠道。,制定完善的招聘计划。,选择招聘来源和方法。,回收应聘材料。,评估招聘效果。,第二节 员工招募,一、招募的概念和程序,（一）招募的概念,为吸引应聘者而采取的一些方法和手段，目的在于吸引更多的人前来应聘，使组织有更大的人员选择余地，避免出现因应聘人数过少而降低录用标准或随意盲目挑选的现象；同时也可以使应聘者更好地了解组织，减少因盲目加入组织而后又离职的可能性。有效的人员招募可以提高招聘质量，减少组织和个人的损失。,（二）招募的程序,1,招聘计划的制定与审批。,2,招聘信息的发布。,3,应聘者提出申请。,二、招募的途径,（一）内部招募,1,与外部招募比较的特点,2,内部招募的渠道和方法,来源：,公开招聘、晋升、平级调动、岗位轮换、重新雇佣或召回以前的员工。,方法：,职业生涯开发系统、公开征召,（二）外部招募,1,广告：报纸、杂志、广播电视、其他印刷品,广告设计原则：,注意,兴趣,愿望,行动（,AIDA,）,广告设计内容：,组织基本情况，上级部门审批意见，空缺职位情况，申请者需要具备条件，报名时间地点、联系方式，需要的证件和材料等。,2,人才招聘会,3,员工推荐,4,校园招聘,5,就业服务机构,6,猎头公司,7,互联网,8.,特色招募,内部招聘渠道的利弊,渠道,优势,劣势,内部招聘,有利于提高员工的士气和发展期望。,对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速展开工作。,对企业目标认同感强，辞职的可能性小。有利于个人和企业的长期发展。,风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高。,节约时间和费用。,容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。,竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气。,新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望。,容易近亲繁殖，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。,外部招聘渠道的利弊,渠道,优势,劣势,外部招聘,为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来活力。,避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛。,给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力。,选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。,对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情。,外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应。,对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性较差。,外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。,三、招募中注意事项,（一）招聘收益金字塔,招聘收益指经过招聘过程中的各个环节筛选后留下的应征者的数量，应征者的数量在这一过程中会越来越少，就像金字塔一样。在制定招聘计划过程中，要利用招聘收益金字塔计算组织需要吸引多少求职者才可以满足空缺职位的需要。,（二）真实工作预览（,Realistic Job Preview,）,组织在吸引工作申请人时，不应该只介绍公司好的一面，同时也应该让申请人了解到公司不好的一面，以便使申请人对公司的真实情况有一个全面的了解。注意介绍：真实性；详细程度；内容的全面性；可信性；工作申请人关心的要点。,方法是：参观、图象资料、手册。,（三）招募信息发布的原则,广泛原则，及时原则，层次原则，真实原则，全面原则。,第三节 人员测试与选拔,一、人员选拔的概念及重要性,（一）人员选拔的概念,招聘中的人员选拔是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而做出录用决策。,（二）人员选拔的重要性,1,降低人员招聘的风险。,2,有利于节省人工成本。,3,为人员的预测与发展奠定了基础。,二、人员选拔的过程与方法,（一）资格审查与初选,检验求职者是否符合职位的基本要求。由于初审有主观性，为了让更多的人有机会，组织有更大的选择余地，应该让更多的人参加面试。,（二）面试,1,面试的种类,根据面试达到的不同效果，可以分为初步面试与诊断面试,根据面试不同的参与形式，可以分为个别面试、小组面试、成组面试,根据面试不同的组织形式，可以分为结构型面试、非结构型面试、压力面试,2,面试主考官应该具备的素质,3,面试主考官在面试中应该注意的问题,首因效应、对比效应、晕轮效应、负面效应、缺乏相关专业知识、雇佣的压力、非言语行为的影响,（三）测试,1,心理测试：,职业能力倾向性测试、个性测试、价值观测试、职业兴趣测试、情商测试,2,智能测试,：智力测试、技能测试、专业知识测试、情景模拟测试,（四）体检、背景调查,第四节 人员录用,一、人员录用过程,签订试用合同,初始安排,试用,正式录用,二、人员录用原则,1,因事择人，知事识人的原则。（帕金森定律）,2,任人唯贤，知人善任的原则。（亲近效应、月光效应）,3,用人不疑，疑人不用的原则。,4,严爱相济，指导帮助的原则。,第五节 招聘评估,一、招聘评估的作用,1,有利于为组织节省开支。,2,录用数量评估是对招聘工作有效性检验的重要方面。,3,质量评估是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估，是对招聘工作成果与方法的有效性检验的一个重要方面。,4,信度与效度评估是对招聘过程中使用方法的正确性与有效性进行的检验，无疑会提高招聘工作的质量。,二、招聘结果的成效评估,（一）成本效益评估,1,招聘成本,招聘总成本,：,HR,的获取成本，一部分是直接成本（招募费用、选拔费用、录用员工家庭安置费、工作安置费、差旅费、招待费）；另一是间接费用（内部提升费、工作流动费）。,招聘单位成本：,总成本,/,录用人数,二、招聘结果的成效评估,（一）成本效益评估,1,招聘成本,招聘总成本,：,HR,的获取成本，一部分是直接成本（招募费用、选拔费用、录用员工家庭安置费、工作安置费、差旅费、招待费）；另一不费是间接费用（内部提升费、工作流动费）。,招聘单位成本：,总成本,/,录用人数,2,成本效用评估。对招聘成本所产生的效果进行分析。,总成本效用,=,录用人数,/,招聘总成本,招募成本效用,=,应聘人数,/,招募期间的费用,选拔成本效用,=,被选中人数,/,选拔期间的费用,人员录用成本效用,=,正式录用人数,/,录用期间的费用,3,招聘收益,成本比,=,所有新员工为组织创造的总价值,/,招聘总成本,（二）录用人员数量评估,1,录用比,=,录用人数,/,应聘人数*,100%,（小说明录用者的素质越高）,2,招聘完成比,=,录用人数,/,计划招聘人数*,100%,（大于,100%,说明在数量上全面完成招聘任务）,3,应聘比,=,应聘人数,/,计划招聘人数*,100%,（大说明招聘信息发布的效果越好）,（三）录用人员质量评估,对录用人员在人员选拔过程中对其能力潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续。,三、招聘方法的成效评估,（一）信度评估：可靠性程度。通过某种测试所得结果的稳定性和一致性。,1,稳定系数,：用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一直性，可使用两次结果之间的相关系数来测定。,2,等值系数：,对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试的结果之间的一致性，可用两次结果之间的相关程度来表示。,3,内在一致性系数：,把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。,信度检测方法：再测检验法、平行检验法、半分检验法,（二）效度评估：有效性。用人单位对应聘者真正测到的品质特点与其想要测到的品质特点的符合程度。,1,预测效度,。应聘者在选拔过程中得分与其录用后绩效分数相比，两者相关性越大，则说明测试方法有效。,2,内容效度。,测试各个部分对于测量某种特性或做出某估计有多大效用。凭借招聘人员或测试人员的经验来判断。,3,同测效度。,对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工实际工作绩效得分进行比较，若两者相关系数很大，说明测试效度高。,效度检测方法：预测检验法、同步检验法、内容检验法。,课后案例,:,非结构化面试,小测试,:,情商测试问卷,欧洲流行的,EQ,测试题,